電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及創(chuàng)新路徑分析的論文
摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細化分析了新時期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實問題，并從人力資源管理實踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。
關鍵詞：電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機制不相完善，為企業(yè)年輕的技術骨干型人才引進帶來了相應的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務用工環(huán)境尚未實現(xiàn)市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應市場變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結構不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結構不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識結構簡單型員工占比較多，而復合型技術型員工占比偏少、員工隊伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結構層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標不準確
目前，國內電力企業(yè)雖然逐步轉為市場化經(jīng)營時期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標及人力資源規(guī)劃目標，均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現(xiàn)企業(yè)內部員工的合理激勵，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
二、新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路
1.強化思維轉變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對企業(yè)人力資源從長遠方面進行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時，企業(yè)管理層還應加大人力資源規(guī)劃重視，因為企業(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力資源規(guī)劃有效實施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進行合理設置，以便促使電力企業(yè)獲取技術型、復合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應變能力。
2.強化薪酬激勵，構建合理績效管理模式
新時期，電力企業(yè)應以崗位評價為基礎，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫�，以達到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升內部員工的積極性和忠誠度。同時，還應建立目標績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，借助目標管理法、關鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結合，并將績效考核結果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、晉升等有機結合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結構，健全企業(yè)人才服務體系
人力資源管理內部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結構，其二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰(zhàn)略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結構相匹配吻合，達到戰(zhàn)略指導作用與結構支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應由人力資源管理活動進一步影響戰(zhàn)略制定與結構設計。所以目前電力公司不僅需要調整經(jīng)濟結構，更要調整人才結構。在制定和強化人力資源規(guī)劃時，必須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡，精簡機構，去掉冗余機構，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制，對人才結構進行實時優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動態(tài)化、漸進式的與電力企業(yè)經(jīng)營結構相適應，由此有效實現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務企業(yè)市場化發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
參考文獻
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