人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的素質(zhì)需求分析論文
摘要：隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，對人力資源管理中的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴崗位要求的越來越多。本文采用內(nèi)容分析法對招聘信息加以量化分析，結(jié)論如下：HRBP崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)+/電子商務(wù)行業(yè)；關(guān)于工作經(jīng)驗平均要求約為5年，學(xué)歷要求三分之二要求本科以上；對對可信度、影響力、專業(yè)知識技能要求較高；要求具有一定的相關(guān)勞動法律法規(guī)知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協(xié)作精神等。
關(guān)鍵詞：內(nèi)容分析法 人力資源管理 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴 素質(zhì)需求
一、緒論
隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源管理人才的職業(yè)素質(zhì)與核心技能要求也一直在發(fā)生著變化。人力資源崗位大致分人力資源助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)等幾個層級。人力資源助理是最基本的HR工作層次，做最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。人力資源管理專員是具體從事一定領(lǐng)域管理活動的人力資源管理者，需要接受正規(guī)的有關(guān)人力資源管理專業(yè)的大學(xué)訓(xùn)練，或者由經(jīng)過了長期的人力資源某一領(lǐng)域的時間，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗的累積的非人力資源管理專業(yè)的人員擔(dān)任。人力資源主管具有監(jiān)管的職責(zé)，所以不僅需要專業(yè)知識、實戰(zhàn)經(jīng)驗，還要求能指導(dǎo)下屬工作。人力資源經(jīng)理，除專業(yè)知識和經(jīng)驗的要求外，還需關(guān)心企業(yè)的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門，將HR總監(jiān)的戰(zhàn)略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對決定負責(zé)，承擔(dān)后果。人力資源總監(jiān)要負責(zé)把握企業(yè)人力資源的總體發(fā)展方向，協(xié)調(diào)人力資源管理職能機構(gòu)分配資源。優(yōu)秀的人力資源管理總監(jiān)除了應(yīng)具備深厚的文化水平和業(yè)務(wù)專長之外，還需要具有較強的組織管理能力、宏觀策劃能力、綜合協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力以及較強的人才觀念和服務(wù)意識。
戴維·尤里奇在1996年提出了HR“三駕馬車”（“HR三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人當(dāng)做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當(dāng)成一項業(yè)務(wù)來經(jīng)營，重新定位了人力資源部門，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求HR要像業(yè)務(wù)單元一樣運作，以實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，在這個業(yè)務(wù)單元里，有人負責(zé)客戶管理、有人負責(zé)專業(yè)技術(shù)、有人負責(zé)服務(wù)交付，于是對HR組織進行了重新設(shè)計，將HR的角色一分為三，分別為HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）、HRSSC（人力資源共享中心）和HRS（人力資源專家），即HR“三駕馬車”。戴維·尤里奇在提出業(yè)務(wù)伙伴的概念之后，至今也一直強調(diào)人力資源的業(yè)務(wù)職能。隨著這一概念在我國十幾年的發(fā)展，許多現(xiàn)代企業(yè)已嘗試實踐運用。HRBP已成為眾多現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中單獨設(shè)立出的一個重要崗位。該崗位是指人力資源管理部門派駐到企業(yè)業(yè)務(wù)部門和事業(yè)部門的人力資源管理人員，負責(zé)協(xié)助各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理發(fā)展員工、激發(fā)員工的工作熱情及更好地與員工進行溝通。其主要職責(zé)是挖掘內(nèi)部客戶需求、提供咨詢服務(wù)和解決方案，從而確保HR更貼近業(yè)務(wù)需求。近年，隨著對人力資源業(yè)務(wù)伙伴職能的關(guān)注，很多人提問如何才能勝任HRBP。中國海洋大學(xué)的楊磊（2011）提出幾點HRBP的能力素質(zhì)要求：戰(zhàn)略貢獻，專業(yè)信用，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力，個人信譽。進而往下細分，戰(zhàn)略貢獻包含領(lǐng)導(dǎo)變革能力，客戶服務(wù)導(dǎo)向，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)相互關(guān)系的能力。專業(yè)信用包括戰(zhàn)略思考，構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系，專業(yè)知識技能。人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力是指影響力，主動性，勇氣和正直。
隨著市場的變革，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴在組織中的地位角色和承擔(dān)的責(zé)任正重新進行評估。確認哪些是構(gòu)成中國企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的素質(zhì)特征？管理者們對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴到底有那些要求和期望？對這些問題的研究具有較大的現(xiàn)實意義。
二、研究方案設(shè)計
本研究采用內(nèi)容分析方法，該法的一般過程包括建立研究目標、確定總體與選擇分析單位，依據(jù)測量和量化的原則，設(shè)計能將分析單元的資料內(nèi)容分解為一系列項目的分析維度或類別系統(tǒng)，再按照分析維度嚴格地抽取有代表性的資料樣本抽取樣本，把樣本轉(zhuǎn)化成分析類目的數(shù)據(jù)形式，最后對數(shù)據(jù)進行評判記錄及分析推論。
1.確定研究對象與內(nèi)容
本研究對象為招聘網(wǎng)站對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）崗位的招聘信息，主要研究內(nèi)容為對HRBP的素質(zhì)需求。
2.樣本和抽取方式
網(wǎng)絡(luò)招聘已成為了現(xiàn)今企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要方式。同時，互聯(lián)網(wǎng)作為當(dāng)前最快捷的信息載體，以其作為數(shù)據(jù)來源展開研究更具備時效性。網(wǎng)絡(luò)招聘走向主流，隨之誕生了諸多招聘網(wǎng)站，其中，智聯(lián)招聘（www.zhaopin.com）是應(yīng)聘者與招聘企業(yè)最常用的幾大招聘網(wǎng)站之一；而往往企業(yè)招聘時會同時在幾大招聘網(wǎng)站上均發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘相比其他招聘網(wǎng)站用戶更廣泛、涉及行業(yè)更全、職位劃分更清晰，故本研究選取了智聯(lián)招聘網(wǎng)站作為樣本的來源。調(diào)查的總體樣本為智聯(lián)招聘上企業(yè)發(fā)布的HRBP崗位的招聘信息。
在抽取樣本時，由于智聯(lián)招聘網(wǎng)站的職位類別中沒有HRBP崗位，故具體方法是：在個人搜索引擎的高級搜索中，選取職位類型為全職，職位類別為人力資源大類，在搜索框中輸入“hrbp”字段，其他條件不限，進行搜索。排除重復(fù)、殘缺的招聘信息，共獲取HRBP崗位 103條需求信息作為研究樣本。分析對象是招聘信息文本。
3.設(shè)計類目系統(tǒng)
建立分析內(nèi)容的類目系統(tǒng)是內(nèi)容分析法的核心問題。分析的類目，又稱維度，是將研究資料內(nèi)容根據(jù)研究需要而進行分類出的項目和標準。本研究根據(jù)先前各種相關(guān)文獻中學(xué)者所提出的`人力資源管理者的勝任力要求等理論經(jīng)驗，又充分考察了我國人力資源網(wǎng)站運作的實際情況，最后由研究者本人根據(jù)研究目標并聯(lián)系實際設(shè)計得出人力資源人才素質(zhì)類目系統(tǒng)。
本研究將考察類目劃分為：行業(yè)、工作經(jīng)驗、學(xué)歷要求、外語要求、計算機要求、個人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識技能、管理能力等9個類目。管理能力又劃分為壓力和時間管理能力、戰(zhàn)略管理和變革管理能力、自我管理能力、團隊管理能力。專業(yè)知識技能，指與崗位內(nèi)容相對應(yīng)，人管人員應(yīng)具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)開發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。這八大技能模塊建立在廣博的相關(guān)學(xué)科知識的基礎(chǔ)之上，有管理、經(jīng)濟、行為科學(xué)、法學(xué)、計算機科學(xué)及人管知識的復(fù)合型特征。
其中，行業(yè)、工作經(jīng)驗、學(xué)歷要求、外語要求、計算機要求在招聘信息網(wǎng)頁中有具體分類要求，而個人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識技能、管理能力這幾個類目需要人工閱讀分析招聘廣告中的任職要求去分類獲取。
4.信息收集與數(shù)據(jù)分析
信息收集的過程是通過人工的方式，將企業(yè)在網(wǎng)站上公布的招聘信息逐條記錄到一個Excel表中。這個Excel表分有4個sheet表，分別記錄研究的四個人力資源崗位角色。每一行代表著一個企業(yè)對一個崗位的招聘信息，對應(yīng)類目系統(tǒng)依次將有效信息記錄下來，為后期一系列的數(shù)據(jù)分析做準備。
內(nèi)容分析法常用百分數(shù)進行數(shù)據(jù)分析。在使用計算機處理數(shù)據(jù)時，應(yīng)用統(tǒng)計分析法統(tǒng)計各類別出現(xiàn)頻數(shù)，即所占百分比。本研究對樣本數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計軟件IBM SPSS Statistics進行分析，以揭示素質(zhì)需求現(xiàn)狀。
三、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）的素質(zhì)需求分析
1.HRBP招聘信息的行業(yè)分布
本研究中的行業(yè)類別，是直接按照智聯(lián)招聘網(wǎng)站對企業(yè)的行業(yè)分類的。HRBP的招聘信息來源企業(yè)分別來自于23個行業(yè)�；ヂ�(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)占47%，可見互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)企業(yè)相比其他行業(yè)對HRBP的需求要大，HRBP崗位在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中較為普遍。
2.HRBP的學(xué)歷與工作經(jīng)驗要求
關(guān)于HRBP的最低學(xué)歷要求，在103份HRBP的招聘信息樣本中，只有1%要求碩士以上，2.9%無學(xué)歷要求，19.4%要求大專以上，76.7%要求本科以上�？梢妼RBP的學(xué)歷要求大部分是本科及以上，一般沒有高學(xué)歷的硬性要求。
對工作經(jīng)驗的要求分析，企業(yè)對HRBP的工作經(jīng)驗要求均值約為5年。并且，根據(jù)要求分布情況來看，對HRBP的基本工作經(jīng)驗要求較為集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有HRBP經(jīng)驗。91.2%的調(diào)查招聘廣告中明確提出有相關(guān)工作經(jīng)驗。
3.HRBP的外語與計算機要求
對于外語要求，103條招聘信息中有5條有外語要求，占4.8%。其中1份為日語要求，是派駐日本的HRBP；4份為英語要求，其中3份屬于外企要求英語為工作語言，1份為專門管理外國員工的HRBP�？梢�，由于HRBP是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的，對于外語的要求主要是根據(jù)所屬公司性質(zhì)要求以及業(yè)務(wù)工作要求決定的。一般企業(yè)并沒有對HRBP的外語水平有太多要求。
有20.4%的招聘廣告對HRBP提出計算機要求，全部要求熟練使用計算機，熟練使用各種辦公軟件。另外1%的企業(yè)除以上要求外還要求熟練使用OA操作系統(tǒng)，3.9%的企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用有要求。在現(xiàn)代，人力資源從業(yè)者辦公一般都要使用office等辦公軟件。根據(jù)公司辦公系統(tǒng)的不同，會有對如OA系統(tǒng)的操作要求。還有1%的企業(yè)要求在熟練使用辦公軟件的基礎(chǔ)上，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。這一需求的提出，表明在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理人才作為管理者也應(yīng)與時俱進，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。
4.HRBP的個人可信度要求和人際影響力要求
作為人力資源管理者，所有的招聘信息都提出了對個人可信度的要求。個人可信度，也可稱為人品態(tài)度，提到的包含誠實、正直、踏實、上進、責(zé)任心、品行優(yōu)良、敬業(yè)精神等�？梢�，品行是必備要求。
人際影響力，包括親和力、良好的人際溝通及協(xié)調(diào)能力等。通過人工逐條閱讀篩選出83條招聘廣告明確提出人際影響力要求，占總數(shù)的80.6%。
5.HRBP的專業(yè)知識技能要求
專業(yè)技能指與崗位內(nèi)容相對應(yīng)，人力資源管理人員應(yīng)具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)開發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。具體體現(xiàn)在實際招聘廣告中，包括熟悉相關(guān)勞動法律法規(guī)，了解人力資源管理知識系統(tǒng)，有人力資源工作意識，一定程度上，熟悉人力資源各模塊業(yè)務(wù)和專業(yè)知識或精通幾個模塊；有人力資源管理證書或畢業(yè)于人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)。34%提出了對法律法規(guī)的要求。95%的調(diào)查招聘廣告中具體提出對專業(yè)知識技能的相關(guān)要求。
6.HRBP的管理能力要求
（1）壓力和時間管理技能。對于壓力管理能力，有35%的招聘信息中明確提出需要較強的抗壓能力。對于時間管理要求，24.3%的招聘信息提出有較強的計劃性和執(zhí)行能力。
（2）戰(zhàn)略管理技能和變革管理技能。HRBP調(diào)查招聘廣告中，23.3%的工作內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理。具體為將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求轉(zhuǎn)化為HR解決方案；參與所服務(wù)部門的組織架構(gòu)規(guī)劃，負責(zé)團隊搭建，協(xié)助進行人員管理；對人力資源部門戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)提供建議。
�。�3）自我管理能力。自我管理能力，可包括為學(xué)習(xí)能力，解決問題能力。25.2%的招聘信息提出學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力要求。29%明確要求HRBP有解決實際問題的能力。
�。�4）團隊管理能力。27.2%要求有良好的團隊協(xié)作精神，或具有團隊管理經(jīng)驗，輔助業(yè)務(wù)部門管理者開展團隊建設(shè)、團隊環(huán)境調(diào)整，提高團隊凝聚力，不斷提升團隊工作效能，并針對執(zhí)行結(jié)果進行有效反饋和改進。
四、結(jié)論
HRBP崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)；關(guān)于工作經(jīng)驗平均要求約為5年，學(xué)歷要求三分之二要求本科以上；對計算機的要求提及的不多；對可信度、影響力、專業(yè)知識技能要求較高；要求具有一定的相關(guān)勞動法律法規(guī)知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協(xié)作精神等。
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