人力資源管理的主要職責(zé)
人力資源管理主要包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、配置、任職資格、素質(zhì)模型、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系等，下面小編為你帶來了“人力資源管理的主要職責(zé)”的相關(guān)知識。
人力資源管理的主要職責(zé)
1、公司總咳嗽笨杖閉釁福所有公司儲備干部的招聘組?
2、協(xié)助分公司對急缺崗位進(jìn)行招聘，指導(dǎo)分公司同事完成招聘計劃。指導(dǎo)和協(xié)助新項目骨干人員的調(diào)配和招聘(;
3、協(xié)助校園招聘工作的組織、宣傳、宣講、儲備期和培養(yǎng)期人員學(xué)習(xí)跟進(jìn);
4、負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)方案更新、培養(yǎng)宣傳編制并跟進(jìn);
5、協(xié)調(diào)和組織培訓(xùn)工作的開展，搜尋和初選培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)老師，跟進(jìn)各分公司培訓(xùn)工作完成情況;
6、每月檢查各公司人力資源信息化建設(shè)情況，指導(dǎo)各公司完成信息化建設(shè)工作。
7、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對分公司人力資源工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)。;
8、協(xié)助跟蹤、處理涉及勞動關(guān)系糾紛的事務(wù);
9、根據(jù)人力資源工作操作指引的運作情況，反饋和調(diào)整人力資源運作中存在的問題，及時提出整改意見;
10、協(xié)助新項目管理：包含人事情況摸底、人力資源方案、周邊薪酬調(diào)查、薪酬發(fā)放、五險一金管理、初期團隊搭建、分公司人事專員招聘培訓(xùn)等。
人力資源管理的職能：
1.人力資源規(guī)劃
在整個人力資源管理系統(tǒng)之中，面臨的首要問題在于，企業(yè)如何來制定其人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)對人力資源的選、用、育、留奠定堅實的基礎(chǔ)。
所謂人力資源規(guī)劃，是指為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動的統(tǒng)稱。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源領(lǐng)域的有效貫徹實施提供了重要的橋梁和紐帶。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括以下過程：
(1)人力資源供求分析
人力資源供給分析來自于對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點，包括組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量;人力資源需求分析是針對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對人力資源所提出的要求所進(jìn)行的分析，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括需要人員的質(zhì)量，如職位類型和素質(zhì)要求等。通過對比人力資源的供給和需求，企業(yè)可以確定其現(xiàn)有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業(yè)的人力資源具體規(guī)劃和設(shè)計人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎(chǔ)。
(2)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)來自于對企業(yè)的人力資源供求的分析結(jié)果，即為了彌補供給和需求之間的差距，企業(yè)應(yīng)該如何確定其人力資源方面的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)總的來說主要包括三個方面：一是企業(yè)的人力資源總量目標(biāo)，二是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，三是人力資源素質(zhì)提升的目標(biāo)。這些目標(biāo)的實現(xiàn)，為設(shè)計具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。
(3)確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施
根據(jù)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，制定具體的策略和措施來確保這些目標(biāo)的達(dá)成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調(diào)整的計劃、人員調(diào)配計劃、人員補充計劃、素質(zhì)提升計劃和人員解聘退休計劃等。這些計劃形成了人力資源規(guī)劃的內(nèi)在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規(guī)劃目標(biāo)的落實;另一方面，也對企業(yè)的人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬管理等提出了具體的要求。
2.招聘與配置
人力資源招聘是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價值僅指企業(yè)通過組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價值、通過培訓(xùn)使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價值、通過培訓(xùn)使得員工人力增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部的再配置過程。
人力資源配置是建立在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場基礎(chǔ)上的人力資源存量優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)的管理過程，由于人力資源的配置過程是組織重新培育或認(rèn)知員工的新價值的過程，從組織層面上看，相當(dāng)于增加了新的人力資源，因此人力資源的配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實踐角度出發(fā)，組織內(nèi)部的人力資源配置主要有工作輪換、競聘上崗、自愿流動、職位升降等表現(xiàn)形式。這些表現(xiàn)形式是組織各項人力資源管理活動(如績效考核、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)開發(fā)等)的天然延伸，也是組織重新審視內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、重新配置人力資源的過程。
3.培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程，開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長和進(jìn)步。
進(jìn)入新經(jīng)濟時代，組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜與快速多變，組織經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量、信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、投資者的'力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的`挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出了新的需求。如組織持續(xù)學(xué)習(xí)的需求、員工核心專長與技能形成的需求、員工素質(zhì)能力提升的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)方式與管理風(fēng)格轉(zhuǎn)型的需求，這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，也使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)成為人力資源管理實踐中一個投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領(lǐng)域。
4.全面薪酬管理
美國薪酬協(xié)會將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價值的所有東西�！彼饕ㄐ匠辍⒏＠�、工作體驗等幾方面內(nèi)容。
薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報酬體系中的財務(wù)報酬部分。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。
福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，包括國家法定福利和企業(yè)自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式;而福利多采取實物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連;而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。
所謂工作體驗，是指對于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識和認(rèn)可、個人發(fā)展機會、工作環(huán)境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。
5.績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的過程�？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人民大學(xué)吳春波教授指出企業(yè)的核心就是高績效，應(yīng)該以高績效為本。
績效管理主要包括以下五個過程：
(1)建立目標(biāo)體系
目標(biāo)體系包括績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)是指是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定;績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工的工作任務(wù)和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶以滿意的答復(fù)”。
(2)制定績效計劃
制定績效計劃包括確定績效考核的周期、績效考核的主體和績效考核的方法�？己酥芷谟性露取⒓径�、年度等方式;考核主體指對員工的績效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級、同事、下級、員工本人和客戶;考核的方法有很多，大致歸結(jié)為三類：比較法、量表法和描述法，這些考核方法在本書就不做介紹了。
(3)績效溝通
績效溝通是指在整個績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實現(xiàn)確定的績效目標(biāo)。績效管理的根本目的是通過改善員工的績效來提高企業(yè)的整體績效，只有每個員工都實現(xiàn)了各自的績效目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)才能實現(xiàn)，因此在確定績效目標(biāo)后，管理者還應(yīng)當(dāng)幫助員工實現(xiàn)這一目標(biāo)。
(4)績效考核
績效考核是指在考核周期結(jié)束時，根據(jù)績效計劃選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況做出公平、公正的考核和評價，得出員工的考核結(jié)果。
(5)考核反饋與結(jié)果運用
績效考核反饋指員工的上級需要就績效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進(jìn)的計劃;結(jié)果運用是根據(jù)考核結(jié)果，對員工實施獎勵或懲罰的環(huán)節(jié)，并運用到人力資源管理其他職能中，如培訓(xùn)或重新配置等。該環(huán)節(jié)是保障績效管理能夠?qū)嶋H執(zhí)行的必要措施，真正發(fā)揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實現(xiàn)，沒有結(jié)果運用的績效管理最終會導(dǎo)致企業(yè)管理系統(tǒng)的失控。
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