用人單位解雇試用期員工的攻略
有些試用期員工業(yè)績(jī)并不達(dá)標(biāo)，那么用人單位要怎么解雇這類(lèi)試用期員工呢?來(lái)看看小編整理的用人單位解雇試用期員工的攻略了解下吧。
用人單位解雇試用期員工的攻略
1、要有具體、明確、可量化的錄用條件。
以員工不符合錄用條件解雇，前提是要有錄用條件的相關(guān)約定。如果連錄用條件都沒(méi)有，怎么能說(shuō)明員工不符合錄用條件?建議用人單位在與員工簽訂勞動(dòng)合同約定試用期的同時(shí)約定錄用條件，并且要以書(shū)面方式告知，要求勞動(dòng)者確認(rèn)。
2.要有不符合錄用條件的充分證據(jù)。
員工在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但用人單位必須提供充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件。故在試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)該按照雙方確認(rèn)的錄用條件對(duì)員工進(jìn)行考核，以判斷員工是否符合錄用條件，做好證據(jù)固定工作。
3、用人單位解雇試用期員工必須在試用期屆滿前。
實(shí)務(wù)中常有用人單位在勞動(dòng)者試用期滿后，以員工不符合錄用條件為由提出解除勞動(dòng)合同，該做法存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。原勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1995]16號(hào))對(duì)此進(jìn)行了明確，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。建議用人單位在試用期屆滿前完成試用期考核并做出是否解雇的決定。
4、解雇前應(yīng)事先通知工會(huì)。
按照《勞動(dòng)合同法》要求，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位解雇試用期員工，也屬于單方解除勞動(dòng)合同的一種，當(dāng)然也需要事先告知工會(huì)。
5、送達(dá)解雇通知給員工，告知解雇理由。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。規(guī)范的解雇程序，應(yīng)當(dāng)向員工送達(dá)書(shū)面解雇通知，并由員工簽收，保留簽收證據(jù)。
6、向員工出具解除勞動(dòng)合同證明。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
試用期要注意的問(wèn)題
試用期期限有多長(zhǎng)?
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不超過(guò)一個(gè)月;一年以上不滿三年的，不超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的'，不超過(guò)六個(gè)月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。除期限外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。
如果試用期期限超過(guò)了法律規(guī)定的上限，超過(guò)部分應(yīng)如何處理?如超過(guò)法律規(guī)定的期限上限，超過(guò)部分應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效，視為正式期限。
有部分用人單位會(huì)與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
如何約定試用期工資?
試用期內(nèi)的工資待遇與非試用期到底有何區(qū)別?
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)踐中由于該條款的模糊，埋下了勞動(dòng)糾紛的隱患。建議用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”明確選擇其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照較高的標(biāo)準(zhǔn)支付試用期工資，以避免糾紛。
一些用人單位以員工學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)約定試用期工資，這都是與法律相違背的;還有個(gè)別單位規(guī)定，在試用期內(nèi)離職的不發(fā)放工資，也是違反法律規(guī)定的。試用期僅是給用人單位對(duì)勞動(dòng)者考察的期限，并不能因此剝奪勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。
試用期發(fā)生工傷怎么辦?
從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，試用期員工和正式員工并無(wú)差異。因此，試用期內(nèi)發(fā)生工傷，也應(yīng)當(dāng)正常享受工傷待遇。
不少用人單位作出試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定，一旦發(fā)生工傷，原本由工傷保險(xiǎn)基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動(dòng)者參保而轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。因此，及時(shí)為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)才是真正解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
另外，試用期內(nèi)員工發(fā)生工傷，停工留薪期是否計(jì)入試用期?需要說(shuō)明的是，停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，這與法律規(guī)定試用期的精神不一致，因此無(wú)需計(jì)入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間繼續(xù)計(jì)算。
如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第(一)款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
首先，錄用條件要盡量變得可以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷(xiāo)售員、操作工等，應(yīng)當(dāng)在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字，較好的文字組織及語(yǔ)言表達(dá)可改為上通下達(dá)容錯(cuò)數(shù)不多于多少次。
其次，要注意告知問(wèn)題。一份未告知的錄用條件是無(wú)效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位說(shuō)明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、專(zhuān)門(mén)協(xié)議約定等。用人單位最好能以書(shū)面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，告知?jiǎng)趧?dòng)者崗位職責(zé)、具體要求等。此外，對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，也可進(jìn)行有關(guān)錄用條件等內(nèi)容的培訓(xùn)并要求員工培訓(xùn)簽到，將錄用條件寫(xiě)入員工守則并要求員工簽收。
最后，應(yīng)證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結(jié)果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據(jù)。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，舉證責(zé)任在用人單位一方;舉證不能，則勞動(dòng)者可要求仲裁部門(mén)撤銷(xiāo)用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金�？梢�(jiàn)，試用期員工管理除了要設(shè)計(jì)完善的錄用條件外，還要加強(qiáng)對(duì)試用期考核制度建設(shè)，如考核組織的設(shè)立，考核程序、內(nèi)容、方式等，整個(gè)考核要圍繞錄用條件進(jìn)行。
解除勞動(dòng)合同還有哪些其他情形?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
也就是說(shuō)，試用期內(nèi)不能對(duì)員工進(jìn)行客觀情況發(fā)生重大變化解除(勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng))和經(jīng)濟(jì)性裁員(勞動(dòng)合同法第四十一條)，但可以對(duì)試用期員工進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性解除以及不能勝任解除、醫(yī)療期滿解除。
對(duì)于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對(duì)“三期”女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)，但如果三期女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
解除勞動(dòng)合同的程序是怎樣的?
法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
1.用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這里的“說(shuō)明理由”，法律雖未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
2.用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
3.用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)給勞動(dòng)者，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。經(jīng)過(guò)試用期考核，如果暫時(shí)無(wú)法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出選擇，是繼續(xù)留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌通過(guò)延長(zhǎng)試用期的方法，繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行使用考核。解除勞動(dòng)合同決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出并通知?jiǎng)趧?dòng)者，超過(guò)試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。
雖然勞動(dòng)合同法對(duì)限制用人單位解除試用期勞動(dòng)者做了很多規(guī)定和要求，但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者的任意解除權(quán)，用人單位不得加以限制。
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