人力資源管理制度[常用15篇]
在當(dāng)下社會,各種制度頻頻出現(xiàn),制度泛指以規(guī)則或運作模式,規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值,其運行表彰著一個社會的秩序。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰?下面是小編為大家收集的人力資源管理制度,僅供參考,大家一起來看看吧。
人力資源管理制度1
人力資源信息管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分,旨在規(guī)范人力資源信息的收集、存儲、處理和使用流程,確保信息的安全性、準確性和有效性。這一制度涵蓋了一系列關(guān)鍵環(huán)節(jié):
1.信息收集與錄入:規(guī)定如何獲取員工的基本信息、工作表現(xiàn)、培訓(xùn)記錄等,并設(shè)定標準格式和錄入流程。
2.數(shù)據(jù)存儲與保護:規(guī)定數(shù)據(jù)存儲的物理和電子環(huán)境,以及防止未經(jīng)授權(quán)訪問、修改或泄露的措施。
3.信息更新與維護:明確信息更新的責(zé)任人和頻率,確保信息的時效性。
4.信息安全政策:制定應(yīng)對數(shù)據(jù)泄露、丟失或損壞的應(yīng)急預(yù)案,以及定期進行安全審計的機制。
5.法規(guī)遵從性:確保所有操作符合相關(guān)法律法規(guī),如數(shù)據(jù)隱私保護法等。
6.訪問權(quán)限管理:設(shè)定不同層級員工對信息的'訪問權(quán)限,防止信息濫用。
7.員工知情權(quán):保障員工對其個人信息的知情權(quán)和更正權(quán)。
內(nèi)容概述:
1.系統(tǒng)建設(shè):建立完善的人力資源信息系統(tǒng),包括硬件設(shè)施、軟件平臺和接口標準。
2.培訓(xùn)與教育:對相關(guān)人員進行信息管理的培訓(xùn),提高其對數(shù)據(jù)保護的認識和技能。
3.監(jiān)控與審計:定期進行系統(tǒng)運行狀況的監(jiān)控,以及內(nèi)部和外部的審計檢查。
4.政策與程序:制定詳細的操作規(guī)程,指導(dǎo)日常信息管理工作。
5.溝通與協(xié)調(diào):建立跨部門的信息共享機制,確保信息流通的順暢。
6.應(yīng)急處理:預(yù)設(shè)可能的風(fēng)險場景,制定相應(yīng)的應(yīng)急響應(yīng)策略。
7.法律咨詢:尋求專業(yè)法律意見,確保制度的合法合規(guī)性。
人力資源管理制度2
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資:根據(jù)部門、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的.時間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵
各種應(yīng)扣項目:如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務(wù)部發(fā)放。
人力資源管理制度3
集團人力資源管理制度的重要性不言而喻:
1.提升效率:通過標準化流程,減少人力資源浪費,提高工作效率。
2. 保障公平:確保所有員工在招聘、晉升、待遇等方面得到公正對待,增強員工滿意度。
3.促進發(fā)展:為員工提供成長機會,激發(fā)潛力,推動企業(yè)發(fā)展。
4.降低風(fēng)險:遵守法規(guī),預(yù)防勞動糾紛,維護企業(yè)的穩(wěn)定運營。
人力資源管理制度4
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責(zé)該計算機設(shè)備的清潔、保養(yǎng),每部計算機設(shè)置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。
3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現(xiàn)故障,請及時報至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。
6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關(guān)閉。
7、員工領(lǐng)用計算機時,應(yīng)簽字。
二、網(wǎng)絡(luò)
1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。
3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無關(guān)的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關(guān)的光盤。
三、打印機
1、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機,由各部門負責(zé)日常維護,如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。
2、非正式交付顧客的'文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。
3、嚴禁無紙打印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責(zé)維護。
2、前臺負責(zé)收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領(lǐng)取。
五、復(fù)印機
1、復(fù)印機由前臺秘書負責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除。
2、使用人在復(fù)印機出現(xiàn)故障時,應(yīng)及時通知前臺處理。
3、員工復(fù)印完畢后,應(yīng)及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復(fù)印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網(wǎng)管負責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規(guī)定
1、司機負責(zé)車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;
2、司機負責(zé)車輛的日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;
3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責(zé)任人承擔(dān);
6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。
人力資源管理制度5
關(guān)鍵詞:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;民營中小企業(yè);政策制定
摘要:民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題,沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此,制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容,也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施,以便能夠科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況,以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才,并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求;另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中,滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略,是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯(K·Andrews)教授認為,戰(zhàn)略從本質(zhì)上講,是要通過一種模式,把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來,使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢,將不確定的環(huán)境具體化,以便較容易地著手解決這些問題。美國學(xué)者魁因(J·B·Quinn)教授認為,戰(zhàn)略是一種模式或計劃,它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體。可見,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來,形成一個有效的人力資源管理體系,有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看,是預(yù)測人力資源的需求與供給,保持人力需求平衡;從過程上看,則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施,制定各種人力資源活動方案,保證人力供需平衡。筆者認為,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點,是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素,預(yù)測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上,企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測,制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃,即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應(yīng)的制度和管理措施,在一定程度上可以說,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性,只有合理的人力資源管理規(guī)章制度,才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大,但是為數(shù)眾多,是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分,對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題,其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位,尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有:
1.匹配性差
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有:一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源;二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì),難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體;三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離,不能有機結(jié)合,不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要,在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題,影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃,沒有子目標規(guī)劃;有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃,但是沒有總目標規(guī)劃;有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?傊蠖鄶(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差,不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心,以人為本的理念還沒有形成,還沒有認識到人力資源的`重要性,不重視人力資源管理,自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分,即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性,也做了部分人力資源規(guī)劃,但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性,能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合,相互促進,共同發(fā)展,讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好,子規(guī)劃也好,許多都是老板根據(jù)臨時情況定的,沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐,會隨著情況變化而隨時改變。例如,對于員工的獎勵,由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度,有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時的心情而定,這會導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如,員工招聘,由于缺乏科學(xué)的崗位分析,沒有招聘的標準,老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走,甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工,最終導(dǎo)致人崗不匹配,而人崗不匹配,就會經(jīng)常的炒員工魷魚,不得不重新招聘,這不僅增加招聘成本,關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗,影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營中小企業(yè),由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因,大多不做人力資源規(guī)劃,少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃,也只是制定短期規(guī)劃,沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講,這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,缺乏全局性、長期性,人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復(fù)性增加,可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃,忽略了員工的利益和發(fā)展,員工不理解、不配合、不支持,甚至抵觸,員工得不到發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言,公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配,還是社會認可和贊賞等,不論是哪一項,只要員工感受到不公平,員工的積極性就會下降,影響工作效率,嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而,在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平,這往往會促使員工或是逼迫性的工作,或是消極的工作,主動性和創(chuàng)造性差。究其原因,主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好,沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個蛋糕,可以分配得讓人人開心,也可以使人憤怒,關(guān)鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限,可供分配的蛋糕小,如果分配制度合理,同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是,民營中小企業(yè)的薪酬設(shè)計,在結(jié)構(gòu)上,或者過于僵硬,或者過于彈性化;在等級上,級差或太大或太小;在水平上,大多低于同行業(yè)的水平,采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略?傊駹I中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員,而且老板也不夠重視,無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化,大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法,或者與本企業(yè)的實際根本不符,可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響,在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題,但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施,如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施,就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異,但一般而言,采取以下制定策略,可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向在我國人力資源供過于求的情況下,民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃,并制定與之匹配的制度和措施,以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃,是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應(yīng),需要構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng),保證各項人力資源活動的順利開展,保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn),同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性,形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為,具有強制性,但是,好的制度還應(yīng)該具有激勵性。例如,員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑,讓員工有努力的方向;在績效考評中弱化懲罰,突出獎勵;在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展,提升其職業(yè)能力;薪酬設(shè)計在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上,突出輔助薪酬的獎勵性;在員工關(guān)系管理上注重溝通,營造和諧的氛圍,等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工;公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實;公平的績效考評可以提高員工的積極性;公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工,并使之保持較高的績效水平;公平可以使得員工關(guān)系和諧,增強合作力?傊,各項制度的設(shè)計最重要的是要體現(xiàn)公平,保證公平,公平既是以人為本的時代體現(xiàn),是員工發(fā)展的前提,更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要,更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是,人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的,在環(huán)境條件變化的情況下,需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃,但是,需要保持一定的連續(xù)性。換句話說,就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格,而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性,是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度,制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是,過于僵硬的制度又難以達到其目的,而且作為一個企業(yè),部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間,在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此,一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格,在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗,在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè),甚至是原樣照搬;或者沒有經(jīng)過仔細調(diào)研,信息不足,制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié);或者太原則化,沒有細化,等等。總之,不具有可操作性,這不僅達不到預(yù)期目的,還會引發(fā)其它矛盾。因此,民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境,有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施,才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻:
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人力資源管理制度6
第一章總則
第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度,加強醫(yī)院人力資源管理,促進醫(yī)院隊伍建設(shè),依照國家及地方
相關(guān)勞動人事管理的規(guī)定,參照國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度,特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本,強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴,重視溝通和理解,力求通過強
化人力資源管理,提高員工素質(zhì),建立起和諧、團結(jié)、共同進取的良好人際關(guān)系,推動醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫(yī)院各部門用人實行定崗定員。
第二條醫(yī)院各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消,由各部門提出方案報醫(yī)院董事會及院長批準后,在
人力資源部備案后實施。人力資源部負責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的檔案。第三條各部門根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要,或根據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要,制定年度、季度用工計劃,經(jīng)董事會和院
長批準后,在人力資源部備案。第四條因工作需要,各部門增加員工時,原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。
第三章醫(yī)院員工招聘管理規(guī)定
第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要,及時為醫(yī)院提供各種所需人才,堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則,實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的'合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷,更注重個人品格、
實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下,應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序
1、申請:各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)部門主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核:人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃,如不屬于計劃內(nèi)招聘,應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息:人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》要求,著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息,并負責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘:內(nèi)部員工應(yīng)聘時,應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試:人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》,對獲得的簡歷進行初選,將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門,用人部門挑選適合的簡歷,通知人力資源部安排面試。人力資源部負責(zé)安排面試日程,通知用人部門,并對應(yīng)聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識面試,必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘,用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進行協(xié)商,以免影響其他部門正常工作。
6、錄用:用人部門決定錄用后,由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》,并填寫《員工登記表》,交人力資源部存檔。
7、員工入職:新員工到人力資源部報到,應(yīng)提供相關(guān)證件及其復(fù)印件(身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)
證、職稱證等)。
7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》,發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當(dāng)天填寫《到職通知單》,將新員工介紹給用人部門及相關(guān)部門。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的,原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個工作日內(nèi),更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。
8、試用:新員工試用期按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,試用期發(fā)試用工資,不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正:
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周,通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》,并通知其本人上交個人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會審核。
9.3經(jīng)院部和董事會批準后,人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話,并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù),即社會保險和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。
10、招聘流程圖(見圖1)
11、新到員工報到流程圖(見圖2)
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖(見圖3)
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
判斷人員評價不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預(yù)算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1:招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門
是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時間到醫(yī)院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關(guān)證件的原件與復(fù)印件簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊》填寫《報到通知單》,到部門報到入職培訓(xùn)
結(jié)束圖2:新員工報到流程圖、、
管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請并寫出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3:新員工轉(zhuǎn)正流程圖
人力資源管理制度7
進入21世紀第二個十年以來,人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升,管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭,企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障,因此,人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大,做強,并且基業(yè)長青,人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè),必須具有自身獨特的組織結(jié)構(gòu),良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論,可以充分地體現(xiàn)以下基本原則:任務(wù)與目標原則,專業(yè)分工與協(xié)作原則,有效管理幅度原則,集權(quán)與分權(quán)相集合原則,和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。
在市場競爭激烈的環(huán)境中,企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品,引進新技術(shù),才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件,對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化,這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中,如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作,不通過人員規(guī)劃是很難達到的`。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù),它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù),使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高,也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
現(xiàn)在,以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中,既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益,又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下,員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的,于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式,也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時,就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等,會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此,在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響,好的、適合的企業(yè)文化,能加強企業(yè)的凝聚力,增強員工的進取精神,穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍,企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些,有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征,也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊,這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下,用工難,招工難,對招聘工作提出了新的概念,新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存,產(chǎn)品要有利潤,而用工成本又不斷大幅提升,利潤空間受到打壓,于是生產(chǎn)效益必須全面提高,這樣,績效管理就顯得迫在眉睫。
員工,作為企業(yè)人力資源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基礎(chǔ)上,還要考慮人工成本是否合理,無疑,合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展,加入WTO后各國對我國的人權(quán)干涉,也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌,適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展潮流,國家對于勞動安全衛(wèi)生管理,達到了相當(dāng)突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工,勞動合同的訂立,勞動糾紛的產(chǎn)生,等等一系列問題隨之產(chǎn)生,把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理,已不是以前簡單的人事管理,而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命,責(zé)任重大,光榮而又艱巨。
一般來說,企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求:負責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作,進行業(yè)績考核工作,制定公司人力資源招聘及管理程序,制定公司年度培訓(xùn)計劃并監(jiān)督執(zhí)行,建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求:為人力資源部總監(jiān)的個人助理,協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù),協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算,并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況,協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才,管理總監(jiān)辦公室,以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓(xùn)。
時代的發(fā)展,企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時代,企業(yè)家并不是“資本家”,員工不是“長工”,老板一個是搭建舞臺的人,員工就是一名舞者,他們扮演著不同的角色,在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度8
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一,保守檔案機密,F(xiàn)代企業(yè)競爭中,情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容,而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管,能有效地保守機密。
第二,維護人事檔案材料完整,防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三,便于檔案材料的使用。
2(基本內(nèi)容
檔案保管要貫徹[以防為主,防治結(jié)合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內(nèi)溫度要控制在14-24之間,相對濕度應(yīng)控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時歸檔,歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別,看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內(nèi)容,確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內(nèi)容是多方面的,包括:
對材料本身進行檢查,如查看有無霉?fàn)、蟲蛀等;
對環(huán)境進行檢查,如查看庫房門窗是否完好,有無其他存放錯誤等;對設(shè)備進行檢查,如庫房內(nèi)應(yīng)使用白熾燈,以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:
取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕,加強安全保密觀念,出入庫房要注意關(guān)門落鎖;
庫房內(nèi)嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品,做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛(wèi)生,按時記錄庫房內(nèi)溫濕度,定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關(guān)人員不得進入庫房,嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設(shè)備全部關(guān)閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一,建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中,應(yīng)遵循一定的程序和手續(xù),這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二,建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事,這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫房內(nèi)或靠近庫房的地方,
以便調(diào)卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件,比如:本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長,到期未還者應(yīng)及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的_材料,也可以是人事檔案材料的'復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時,必須符合一定的手續(xù)。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應(yīng)持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>,其中寫明查閱的對象,目的,理由,查閱人的概況等情況,并且需要查閱單位蓋章和負責(zé)人簽字。經(jīng)過人事部的審核,確定審批表與查檔人一致,并且手續(xù)齊備,方可查閱。
(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時,要經(jīng)檔案主管部門負責(zé)人批準,借檔單位(部門)蓋章,負責(zé)人簽字。借用單位要注意保密,妥善保管,不得交無關(guān)人員翻閱和轉(zhuǎn)借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時間一般不得超過兩周),逾期不還者,檔案管理部門要及時催要,以免丟失。最后,歸還時,及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續(xù):單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時,需履行以下手續(xù):首先,由有關(guān)單位(部門)開具介紹信,說明要求出具_材料的理由,并加蓋公章;其次,人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定,結(jié)合利用者的要求,提供_材料;最后,_材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱,加蓋公章,然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人,不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的,應(yīng)事先征得主管人事檔案部門同意,經(jīng)批準后方可摘抄、復(fù)制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應(yīng)嚴格履行登記手續(xù)。
人力資源管理制度9
1 人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系
人力資源管理就是對與一定物力相結(jié)合的人力運用科學(xué)的方法進行合理的組織、培訓(xùn)與調(diào)配,使人力、物力能夠保持最佳的比例,知人善任,歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務(wù)的。人力資源管理的基礎(chǔ)是人事檔案提供的信息,人事檔案管理的優(yōu)劣將會對人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。
2 人事檔案管理對人力資源管理的促進作用
2.1 人事檔案為人力資源開發(fā)提供真實可靠的信息和數(shù)據(jù)
人事檔案是現(xiàn)代社會人存在的最有力的證明文件,其伴隨著人的一生的成長歷程,可以說,人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄,使組織能夠及時地發(fā)現(xiàn)新人,各盡其職,揚長避短,使人才得到充分的利用。
2.2 人事檔案對人力資源開發(fā)有促進作用
。1)利用人事檔案有助于動態(tài)分析員工的人生軌跡,從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿ΑR罁?jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚其長,避其短,司其職,用其智,最大限度地發(fā)揮人才效力。
(2)利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息,從而對其進行科學(xué)管理。
2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據(jù)
人事檔案為企事業(yè)單位的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。如績效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù),人力資源管理部門可以充分利用人事檔案,對員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析,做出相應(yīng)的決策,從而保證企業(yè)決策的科學(xué)化、合理化。
2.4 人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置
隨著信息化、全球經(jīng)濟一體化加速和國內(nèi)法制體系的健全,以知識、信息、服務(wù)等為特征的新經(jīng)濟時代對傳統(tǒng)人事檔案管理實施了合理配置,進而更好地促進企事業(yè)的迅速發(fā)展。人力資源配置是實現(xiàn)人與物相結(jié)合,提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源不是靜止的,它隨著時間的推移、內(nèi)外環(huán)境的變化,會出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況,人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享,科學(xué)預(yù)測人力資源的需求,促進人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動,使人力資源得到最佳配置。
2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規(guī)劃
近年來,學(xué)界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問題與對策、人力資源需求,并且對人力資源的預(yù)測更科學(xué)、規(guī)范,從而制定出合理的管理規(guī)劃。
2.6 使人力資源的管理水平得到提升
人力資源管理中,人事檔案管理是重中之重,因為人事檔案管理工作中的所有業(yè)務(wù)活動的展開都是圍繞人事檔案信息來的,所以人力資源的管理水平相應(yīng)的也得到應(yīng)有的重視,相應(yīng)的管理水平也有所提升。
3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用
雖然隨著社會的發(fā)展,人事檔案管理較之以前有了很大的進步,然而,人事檔案管理不善的問題仍然存在并阻礙了人力資源管理,其負面作用主要表現(xiàn)在如下幾個方面:
(1)虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性,有時掩蓋了其真實性,如果沒有了真實性,人事檔案也就失去了利用價值。如今造假學(xué)歷、防偽學(xué)士學(xué)位證及個人簡歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮,導(dǎo)致人事管理混亂重重,出現(xiàn)了許多不必要的麻煩。諸多不對稱的信息對未來人力資源配置的預(yù)測造成了重大的影響,并將使企業(yè)失去更多的人才。
(2)人事檔案材料分散,內(nèi)容簡單雷同,降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,無法體現(xiàn)個性特色,這種人事檔案對企業(yè)的選人、用人失去了真正意義上的參考價值,以至于影響到員工的選拔和正常晉升等,不僅使員工的積極性受挫,還會導(dǎo)致組織不必要的'損失。因此大大降低了人力資源的效力,增加了企事業(yè)的管理成本。
(3)檔案材料管理手段落后,缺少時效性,降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經(jīng)濟、技術(shù)不斷更新,人事檔案也在不斷地產(chǎn)生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除,那么將阻礙新制度的發(fā)展,降低管理效率。如果不加強制度和技術(shù)更新,日新月異的社會,加上人員的流動性巨大,將跟不上人事管理規(guī)劃的腳步,會浪費大量的時間和人力,工作效率低,只能被動地接收信息。
4 完善人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)
人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎(chǔ),提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度,增強人事檔案的動態(tài)性和真實性
人事檔案管理的活動中,應(yīng)該及時對不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度進行改革,從而建立新的、適應(yīng)新形勢的、更為合理、更為科學(xué)的人事檔案管理制度,將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度,實現(xiàn)動態(tài)管理和考核,運用現(xiàn)代科技和信息技術(shù),及時對遺漏丟失的材料進行檢索,及時查找補救,確保檔案材料的完整性。
4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng),提高人力資源管理的效率
人事檔案是企業(yè)檔案的一個組成部分,集中納入人力資源處統(tǒng)一管理,業(yè)務(wù)工作接受公司黨委領(lǐng)導(dǎo)和上級有關(guān)業(yè)務(wù)部門的檢查指導(dǎo)。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌,人事檔案室要經(jīng)常通過有關(guān)部門收集全公司員工的工作調(diào)配、干部任免、職稱職務(wù)評聘、考察、考核、培訓(xùn)、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料,充實檔案內(nèi)容。運用現(xiàn)代化信息管理制度,提高人力資源的管理制度尤為重要。
5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,市場競爭的日益激烈,企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念,轉(zhuǎn)變服務(wù)模式,把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設(shè)的最前沿。
5.1 充實人事檔案的內(nèi)容
在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些能夠反映個人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門認定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個性化的材料。
5.2 增強人事檔案的真實性
真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進行清查、核對人員信息,剔除無效、虛假信息,擴展存檔范圍,將個人可公開信息分類儲備,建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理,及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員應(yīng)更為詳盡地收集其個人信息。此外,現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段,以音像資料記錄個人信息,這樣,可以擴展信息量,形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng),提高整體使用水平。
6 加強人事檔案的時效性
人事檔案應(yīng)根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要,不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個人經(jīng)歷的材料有選擇地、及時地補充到人事檔案中去,增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態(tài)性管理,定期對原有的人事檔案進行審核鑒定,剔除無保存價值的內(nèi)容,補充新的內(nèi)容,使人事檔案的信息得到及時更新,方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況,包括歷史的和現(xiàn)在的。
7 加強人事檔案的現(xiàn)代化管理
人事檔案工作應(yīng)擺脫舊有模式,改變手工操作對策,大力引入現(xiàn)代科技手段,實現(xiàn)自動化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化,變被動接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價值,主動提供服務(wù)。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質(zhì),占用空間較大,保管環(huán)境要求較高;隨著計算機網(wǎng)絡(luò)的普及,應(yīng)充分利用這一平臺,改變原有工作對策。企業(yè)可以將個人的檔案資料輸入計算機,形成數(shù)據(jù)化的檔案資料,并在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺,形成資源共享。
8 切實提高檔案管理人員的素質(zhì)
人力資源管理制度10
第一章總則
第一條
為了規(guī)范山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡稱公司)的人力資源管理情況,特制定本制度。
第二條
本制度以《中華人民共和國勞動法》、其他相關(guān)法規(guī)以及公司管理原則、政策、規(guī)定等作為主要編制依據(jù)。
第三條
公司人力資源管理工作由以下七個環(huán)節(jié)構(gòu)成:
(一)招聘與任用;
(二)薪酬與福利;
(三)考核;
(四)異動;
(五)員工發(fā)展;
(六)員工管理;
(七)教育培訓(xùn)。
第四條
本制度適用于公司全體員工。
第二章招聘
第五條
招聘及招聘原則
在因員工離職、組織機構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來發(fā)展儲備人才的情況下,需進行招聘。
(一)公司招聘的基本原則是實行公開招聘,全面考核,擇優(yōu)錄用;
(二)招聘員工的基本素質(zhì)要適合所需崗位的任職資格要求。
第六條
對外招聘程序
(一)對外發(fā)布招聘信息;
(二)報名登記;
(三)資格審查;
(四)考核(面試、復(fù)試);
(五)報批、錄用;
(六)崗前培訓(xùn);
(七)模擬上崗或試用;
(八)轉(zhuǎn)正。
第七條
聘任(解除聘任)的審批權(quán)
(一)總經(jīng)理由董事長聘任(解聘);
(二)副總經(jīng)理,由總經(jīng)理提名,報董事長進行聘任(解聘)的審批;
(三)財務(wù)負責(zé)人的聘任(解聘),按《公司法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,人選由總經(jīng)理提名,報董事長聘任(解聘);
(四)部長(主任)由總經(jīng)理聘任(解聘),副部長(副主任)由部長(主任)提名,報總經(jīng)理聘任(解聘);
(五)主管、科員的聘任按照分級管理原則由用人部門聘任,解聘需出具解聘報告,并上報總經(jīng)理審批;
(六)法律顧問、投資顧問、技術(shù)顧問等專家顧問的聘用(解聘)由用人部門報總經(jīng)理審批;。
(七)解除員工勞動合同的,按分級管理原則報總經(jīng)理審批。
第八條
解聘和辭職
(一)聘任期內(nèi)失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時解聘免職;
(二)受聘的管理人員在聘期內(nèi)本人要求辭職的,必須提前一個月寫出辭職報告遞交至直接上級和人力資源部,在辭職被批準后并完成所有辭職手續(xù)后方可離崗。對于擅離崗位造成的損失應(yīng)追究責(zé)任人的責(zé)任;
(三)管理人員在聘任期內(nèi)解聘、辭職者,由其直接上級指定人選代理,需進行內(nèi)部招聘的,應(yīng)通知人力資源部在一周內(nèi)公布出內(nèi)部招聘通知。
第九條
員工接到任職通知后,應(yīng)于一周內(nèi)將移交手續(xù)辦理完畢,就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執(zhí)行。
第十條
部門經(jīng)理任期二年,副總經(jīng)理任期三年。管理人員任期屆滿后,重新進行競聘。特殊崗位與特殊情況經(jīng)董事會批準后可結(jié)合具體情況執(zhí)行。
第三章競聘上崗
第十一條
為了提高公司管理人員的素質(zhì),確保優(yōu)秀人才的才能得以充分的發(fā)揮,并在公司內(nèi)最大限度的為員工提供實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的機會與平臺,除了按照公司章程由董事會任命的人員外,其他管理崗位一律實行競聘上崗制度。
第十二條
競聘上崗的原則
(一)不斷提高管理人員的知識層次與能力水平,為德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)揮才能的空間;
(二)使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在公司內(nèi)部的實現(xiàn)成為可能;
(三)公平競聘,擇優(yōu)錄用,能上能下,能進能出。
第十三條
競聘各級管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務(wù)說明書中所規(guī)定的任職資格要求。
第十四條
管理人員競聘上崗的步驟:
(一)成立管理人員競聘審查考評領(lǐng)導(dǎo)小組
除了招聘人力資源部部長外,競聘其它部門的管理人員時,必須與人力資源部部長共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組,招聘基層管理人員時,必須與用人部門的部長共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)由人力資源部公開招聘信息
包括:崗位名稱、崗位責(zé)任、任期目標和具體要求。同時,公開具體的報名時間、答辯方式,考評程序以及注意事項等。
(三)競聘上崗的人員報名
應(yīng)聘人員要在內(nèi)部招聘信息公布后的一周內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取競聘上崗申請表,認真填寫后,交招聘審查考評領(lǐng)導(dǎo)小組。
(四)確定競聘上崗人員候選人:
由招聘審查考評領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過集體討論與研究后,從符合競聘條件的報名人中選出2~3名競聘上崗候選人。
(五)準備書面答辯材料:
參加招聘競聘上崗的候選人必須認真準備書面的答辯材料,答辯材料的內(nèi)容必須與其所應(yīng)聘的崗位緊密相關(guān),主要內(nèi)容有:
1.個人簡歷;
2.崗位責(zé)任、任期目標和完成本崗位工作的措施意見(崗位責(zé)任、任期目標可按各部門與崗位的工作職責(zé)范圍自行設(shè)計);
3.改進管理的建議和設(shè)想;
4.對競聘上崗所持的態(tài)度,今后的.努力方向;
5.上崗后需要上級領(lǐng)導(dǎo)解決的外部條件;
(六)召開管理人員招聘競聘上崗答辯會:
由領(lǐng)導(dǎo)小組主持,請部分管理人員和一定范圍的員工代表參加,答辯時間分別為:高層1小時,中層45分鐘,基層30分鐘,其中1/3時間用來自述,2/3時間用來回答提問。
(七)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后,確定人選,并按有關(guān)規(guī)定進行聘任。
第四章錄用
第十五條
新招聘錄用的人員必須試用,經(jīng)試用合格后方可轉(zhuǎn)正成為正式員工。
第十六條
新招的員工在試用期內(nèi),如果因品行或能力問題而不適合崗位的要求,公司可根據(jù)具體情況通知當(dāng)事人中止試用并解除試用勞動合同,新招員工在試用期內(nèi)也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動合同。
第十七條
員工一經(jīng)錄用,必須遵守公司所有的規(guī)章制度,并按以下要求辦理好相應(yīng)手續(xù):
(一)填寫《基本情況表》;
(二)簽訂《試用勞動合同》;
(三)遞交1寸彩色照片4張;
(四)遞交身份證復(fù)印件、學(xué)歷證(學(xué)位證)復(fù)印件、常住戶口復(fù)印件各1份;
(五)遞交原工作單位的任職及表現(xiàn)的相關(guān)證明材料。
第十八條
試用期限
(一)對于新招聘的員工,要按不同的崗位確定不同的試用期限如下:
1.管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位人員試用期為3個月;
2.營銷人員試用期為6個月;
3.生產(chǎn)工人及輔助工種的試用期為3個月;
4.試用期限最長不超過6個月,如經(jīng)試用部門提議(或試用人員申請)、送人力資源部審核,報分管領(lǐng)導(dǎo)審定同意,可適當(dāng)縮短或延長其試用期限(營銷人員如需延長試用,其延長期最長不超過3個月)。
(二)當(dāng)在職員工的職位發(fā)生提升時,要對其實行試用(同級調(diào)崗或副職升正職免試用),試用期一般為3個月,業(yè)績優(yōu)秀者可按第十九條轉(zhuǎn)正程序申報縮短試用期,提前轉(zhuǎn)正。
第十九條
轉(zhuǎn)正(或延期)申報程序
(一)試用期滿(或試用人員提出提前轉(zhuǎn)正)后,試用人員愿意轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)的,由試用人員提出轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)申請和試用期自我總結(jié)報告,部門簽署試用鑒定意見;
(二)送人力資源部審核;
(三)由該崗位的隔級上級進行審批,同意轉(zhuǎn)正的,由人力資源部行文正式聘任。
第二十條
試用人員試用期的工資待遇,原則上按公司現(xiàn)行工資方案以及試用崗位工資標準的最低檔次的70%執(zhí)行;存在特殊情況的,由人力資源部與當(dāng)事人面議商定。
第二十一條
公司勞動合同的期限為:長期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個月。
第二十二條
勞動合同的簽訂:原則上公司要與機要崗位人員、專業(yè)崗位人員及重要崗位人員簽訂長期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當(dāng)試用的員工試用期滿并被批準轉(zhuǎn)正后,即可協(xié)商簽訂正式勞動合同;對于公司的特殊崗位,要根據(jù)實際情況來特別約定年限,實際聘用期限依據(jù)聘約確定。
第二十三條
機要、重要、專業(yè)崗位的界定
(一)機要崗位的界定:辦公室秘書、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;
(二)重要崗位的界定:部門負責(zé)人以上崗位,營銷系統(tǒng)管理崗位,供應(yīng)系統(tǒng)管理崗位,中、高級專業(yè)技術(shù)崗位;
(三)專業(yè)崗位人員的界定:有初級以上專業(yè)技術(shù)職稱或其他相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格并經(jīng)公司聘任為財務(wù)、工程技術(shù)崗位等系列專業(yè)崗位的人員。
第二十四條
合同的續(xù)簽、變更、解除、終止等,按原合同約定條件及相應(yīng)條款執(zhí)行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關(guān)條款執(zhí)行。
第二十五條
發(fā)生勞動合同與勞資關(guān)系糾紛時,先由公司人力資源管理部門,按照公司的政策制度及公平合理的原則調(diào)解處理;如人力資源部調(diào)解無效,則報請勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解;調(diào)解不成,任何一方均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。
第五章
員工異動
第二十六條
員工的異動是指員工的工作崗位或者職責(zé)發(fā)生變動,包括員工的晉升、降職、遷調(diào)、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要,可調(diào)任某一員工的職務(wù)及工作地點,被調(diào)員工應(yīng)予以配合,服從公司的安排,按規(guī)定時間到新的崗位報到(有特別約定者除外).第二十七條
各部門負責(zé)人應(yīng)根據(jù)部門所屬人員的個性、學(xué)識、能力等,將人員進行適當(dāng)調(diào)配,以便人盡其才,才盡其用。
第二十八條
晉升包括:
(一)組織階梯的晉升,即職位級別的上升;
(二)職級變更,即被聘為更高一級專業(yè)技術(shù)資格、職位等級上升等;
(三)工作擴大化,員工被賦予更大的責(zé)任,工作范圍擴大。
第二十九條
員工的晉升必須有利于企業(yè)的發(fā)展方向,有利于員工的成長,晉升的重點對象主要有:
(一)在工作目標完成方面具有優(yōu)異表現(xiàn)的員工;
(二)在工作創(chuàng)新方面具有杰出貢獻的員工;
(三)在管理、技術(shù)等領(lǐng)域表現(xiàn)出較高的才能或者潛力的員工;
(四)人才稀缺度較大且對企業(yè)的影響較重的員工;
(五)為企業(yè)儲備的接班人員。
第三十條
員工降職的內(nèi)容與操作同晉升互為逆向。
第三十一條
員工的遷調(diào)是指公司基于工作上的需要,對員工的職務(wù)或服務(wù)地點進行變動,奉調(diào)人員離開原職時應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)辦妥移交手續(xù),赴新職單位報到。
第三十二條
員工接到調(diào)職通知后,屬于公司部門正副職以上崗位人員應(yīng)于7日內(nèi)、主管及其以下人員應(yīng)于5日內(nèi)辦妥移交手續(xù),前往新部門報到;特殊情況下經(jīng)公司總經(jīng)理批準可適當(dāng)延長交接時間,但累計的交接時間不得超過兩周。
第三十三條
調(diào)職人員離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù),才能赴新單位報到,不能按時辦理完移交手續(xù)者,要經(jīng)總經(jīng)理批準,并延期辦理移交手續(xù)直至移交清楚后,方可赴新職位就任。調(diào)職人員移交手續(xù)按離職程序辦理。
第三十四條
調(diào)任員工在新任者未到職前,其所遺職務(wù)可由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)代管或由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)指定人員代管。
第三十五條
員工確定崗位后,在一年內(nèi)不得變動工作崗位,以下三種情況除外:
(一)因工作需要由公司或部門領(lǐng)導(dǎo)提出對員工進行崗位變動的;
(二)因員工身體原因無法從事原崗位工作的;
(三)員工在工作期間學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級發(fā)生變化的。
第三十六條
辭退是指用人單位出于某種正當(dāng)理由,終止與某員工的勞動關(guān)系,有下列情形之一者,公司有權(quán)提出辭退:
(一)在試用期內(nèi),發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件或經(jīng)過試用后仍不合格者;
(二)嚴重違反公司規(guī)章制度者;
(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動合同中有關(guān)辭退條款者;
(四)辦事不力、玩忽職守且情節(jié)嚴重者;
(五)不服從崗位調(diào)動者;
(六)擅自離職為其它公司工作者;
(七)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊但尚未構(gòu)成刑事處分者;
(八)無理取鬧,打架斗毆,嚴重影響社會秩序者;
(九)由于公司機構(gòu)調(diào)整,人員優(yōu)化組合,公司內(nèi)部無法安置者;
(十)員工患非職業(yè)病或非因公負傷,醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作者;
(十一)不能勝任崗位工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任者;
(十二)按公司目標管理制度要求,考評不合格者。
第三十七條
對于被辭退的員工,公司一次性發(fā)放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。
第三十八條
解聘是指公司或部門對員工的崗位職務(wù)解除聘任出現(xiàn)下列情況之一者,公司或部門有權(quán)解聘:
(一)拒不執(zhí)行上司指派的與公司業(yè)務(wù)或崗位職責(zé)相關(guān)的工作任務(wù)達三次者;
(二)違反公司有關(guān)管理制度,經(jīng)三次書面警告或經(jīng)濟處罰仍不改者;
(三)打架斗毆,情節(jié)嚴重者;
(四)侵占公司財物達500元以上者;
(五)一年內(nèi)連續(xù)考核三次不及格者。
第三十九條
辭職是指員工根據(jù)勞動合同的規(guī)定,在一定條件下申請并被批準離開單位、終止勞動合同或辭去原職務(wù),有下列情況之一受聘人有權(quán)提出辭聘或辭職:
(一)按照《勞動法》、國家的相關(guān)法規(guī)以及公司的有關(guān)規(guī)定,個人的合法權(quán)益得不到保證的;
(二)公司無法提供所需基本的工作條件與工作保障的;
(三)公司所承諾的薪金及勞動保險等待遇無法兌現(xiàn)的;
(四)因身體不適等個人原因的;
(五)對所擔(dān)任的工作不能勝任的。
第四十條
除名
(一)員工無正當(dāng)理由無故曠工,經(jīng)批評教育無效,連續(xù)曠工5天,或一年以內(nèi)累計曠工10天,公司有權(quán)予以除名,終止勞動關(guān)系;
(二)員工達到除名的規(guī)定期限時,所在部門應(yīng)填寫《員工自動離職審批表》,經(jīng)部門負責(zé)人簽字認可后,報人力資源部備案并予以除名;
(三)被除名處理的員工不計發(fā)當(dāng)月工資、經(jīng)濟補償金部分。
第四十一條
開除是給予因觸犯法律或違反公司規(guī)章制度的員工一種最嚴厲的行政處分形式,是公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定做出的強制命令犯錯誤的員工離開職位,從而終止勞動關(guān)系的行政處分,員工出現(xiàn)下列情況之一,公司有權(quán)做出開除處理
(一)造成公司利益、形象和信譽受到損害者;
(二)嚴重違反操作規(guī)定程序,發(fā)生重大責(zé)任事故,造成人身或設(shè)備重大損失,給公司造成重大經(jīng)濟損失者;
(三)以不正當(dāng)手段使用公司名義、財產(chǎn)和內(nèi)部商業(yè)秘密從事與公司無關(guān)的活動,為個人謀取私利,情節(jié)嚴重者;
(四)營私舞弊,挪用公款5000元以上,收受賄賂20xx元以上者;
(五)由于失職、瀆職或工作失誤,導(dǎo)致公司財物及人身安全受損,或?qū)е鹿拘蜗髧乐厥軗p,并在社會上產(chǎn)生不良影響的事故直接人;
(六)蓄意破壞,偷竊、毀棄公司設(shè)施、資材制品及文書等行為,致使公司遭受嚴重損失者;
(七)泄露、遺失公司機密文件或重要資料,損害公司利益與聲譽情節(jié)嚴重者;
(八)制造、傳播謠言,誹謗他人造成惡劣影響者;
(九)觸犯中華人民共和國法律受刑事處分者;
(十)煽動、唆使他人怠工、鬧事者;
(十一)玩忽職守,發(fā)生問題隱瞞事實真相,或知情不報,給公司造成直接、間接經(jīng)濟損失5000元以上者;
(十二)犯有其他嚴重錯誤者。
第四十二條
部門開除員工,須先調(diào)查核實犯錯事實,然后填寫《開除員工審批表》,詳細寫明開除理由,部門負責(zé)人簽名后按表上程序報批。
第四十三條
員工被開除處理,計發(fā)當(dāng)月應(yīng)得工資,經(jīng)濟補償金不予發(fā)放。
第四十四條
公司辭退員工應(yīng)以書面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請辭職,應(yīng)以書面形式提前30天通知原聘任部門,中層管理人員申請辭職,應(yīng)以書面形式提前60天通知公司,高層管理人員申請辭職,應(yīng)以書面形式提前90天通知公司,相關(guān)部門按權(quán)限解聘后,送人力資源管理部門辦理離職手續(xù),未經(jīng)批準以前不得離職,仍需在原工作崗位繼續(xù)工作,擅自離職者以曠工論處。若員工向部門遞交辭職申請書30天(中層60天,高層90天)后仍未答復(fù),可視為同意辭職,員工可直接辦理辭職手續(xù)。
第四十五條
凡合同期未滿而中途辭退或辭職,在獲得批準后,根據(jù)崗位情況需要,可有7天的工作交接期,以保證工作的連續(xù)性,在交接期間工資正常發(fā)放。
第四十六條
對解除勞動合同員工經(jīng)濟補償金支付的規(guī)定:
(一)在合同期未滿因公司原因提前辭退員工,公司根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限,給予每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,發(fā)放補償金的月工資標準按公司相關(guān)政策確定的固定崗位工資標準發(fā)放,最多不超過十二個月,工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給補償金;
(二)下列范圍可獲得經(jīng)濟補償金:
1.在合同期未滿,經(jīng)與勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由公司解除勞動合同的;
2.員工患非職業(yè)病或非因公負傷,醫(yī)療期滿后仍不能從事公司另行安排的工作,由公司解除勞動合同的;
3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由公司解除勞動合同的;
4.由于公司機構(gòu)調(diào)整,人員優(yōu)化組合,公司內(nèi)部無法安置,由公司解除勞動合同的。
(三)非因以上四種情況,因個人其他原因提出辭職解除勞動合同的,不予支付經(jīng)濟補償金;
(四)被公司除名、開除者,一律不支付經(jīng)濟補償金;
(五)對員工的補償金,由公司一次性發(fā)放。
第四十七條
因故離開本公司的員工(包括調(diào)任、辭職、被辭退、被除名或開除),不管因何種原因離開本公司,均應(yīng)按規(guī)定與公司的相關(guān)部門辦理完工作移交手續(xù)和離職手續(xù)后方可離職,否則,公司將記錄在案,永不使用,并保留追究其責(zé)任的權(quán)利。
第四十八條
工作移交手續(xù)包括:
(一)職責(zé)事務(wù)事項移交;
(二)所經(jīng)管財務(wù)事項移交;
(三)未辦理或未了結(jié)事項移交;
離職人員應(yīng)將其負責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清楚,在其直接上級的監(jiān)督下清點并移交給該崗位的接任人員,并且三方要在離職交接清單上簽字確認。
第四十九條
以下崗位人員在離職時,須經(jīng)公司審計員進行離職審計后方可離職:
營銷人員、采購員、管理人員、公司經(jīng)營班子成員以及董事長認為需審計后方可離職的其他人員。
第五十條
離職手續(xù)辦理程序
(一)個人提出解聘申請,報崗位的直接上級審核并簽署意見后,由崗位的隔級上級負責(zé)人審批;
(二)部門行文解聘申請人職務(wù);
(三)離職申請人員根據(jù)部門解聘職務(wù)文件到人力資源部辦理離職相關(guān)手續(xù);
(四)離職申請人員將相關(guān)移交手續(xù)結(jié)果交人力資源部;
(五)人力資源部審核并同意后辦理勞動合同解除手續(xù)報公司審批;
(六)人力資源部根據(jù)公司審批意見處理離職人員的勞動關(guān)系。
第六章員工管理
第五十一條
工作時間規(guī)定:
公司員工每周工作時間不超過48小時,每天加班時間不超過3小時,每月累計加班時間不超過36小時。倒班的除外。
第五十二條
考勤規(guī)定及管理辦法
(一)正常工作員工應(yīng)與早上8:00前進入公司,12:00下班,下午200(10月1日——次年4月30日為1:30)上班,6:00(10月1日——次年4月30日為5:30)下班。倒班的除外;
(二)員工出差應(yīng)填寫《出差申請表》,辦完審批手續(xù)后,送人力資源部備案;
(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元,達5分鐘(含5分鐘)者,每次罰款30元。遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)以上,按曠工半天處理;超過2小時(含2小時)以上,按曠工一天處理。每曠工半天,除扣發(fā)半天工資外、另罰款50元/半天,每曠工一天,除扣發(fā)當(dāng)天工資外、另罰款100元/天;連續(xù)曠工或累計曠工達規(guī)定時限,予以除名處理;
(四)以上罰款,從違規(guī)者每月工資中相應(yīng)扣除;
(五)出現(xiàn)以下情況,每人次扣部門考核得分1分,但每日的扣分與周的扣分不能累計計算:
1.50人以下的部門,每天遲到人數(shù)超過二人(含)或每周遲到人數(shù)累計超過五人(含)的;
2.50-100人的部門,每天遲到人數(shù)超過三人(含)或每周遲到人數(shù)累計超過八人(含)的;
3.超過100人以上的部門。每天遲到人數(shù)超過五人(含)或每周遲到人數(shù)累計超過十人(含)的。
第五十三條
勞動紀律
(一)嚴格遵守工作紀律,不遲到、不早退、工作時間外出應(yīng)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請示,并辦理有關(guān)外出手續(xù)。
(二)上班時間應(yīng)注意以下事項,違反以下事項者,每項/次罰10元并扣減考核得分;
1.上班時間應(yīng)佩戴工作卡;
2.上班時間堅守工作崗位,不隨意竄崗;
3.上班時間不允許閑談、吃零食或打瞌睡;
4.上班時間不得干私活、看與工作無關(guān)的書刊;
5.服從領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作。
第五十四條
假期種類及天數(shù)
(一)員工除公司規(guī)定每周休息外,國家法定休假日為:
1.元旦1天(元月一日);
2.春節(jié)3天(正月初一、初二、初三);
3.“三八”婦女節(jié)半天(三月八日下午,僅針對女員工而言)。
4.“五一”勞動節(jié)3天(五月一日、二日、三日)
5.國慶節(jié)3天(十月一日、二日、三日)。
(二)婚假
員工在公司連續(xù)工作滿一年者,符合法定結(jié)婚條件,憑結(jié)婚證明,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準,給予帶薪婚假3天(女滿23周歲,男滿25周歲可享受7天婚假),配偶在外地工作并需要到該地完婚的,另給予實際路程假。
(三)產(chǎn)假
已婚女員工在公司連續(xù)工作滿二年,年齡在21周歲以上者生育第一胎,給予產(chǎn)假90天,已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者,增加晚育假14天,已婚男員工,年齡在23歲以上且生育第一胎者,可給男方護理假3天;做計劃生育手術(shù)(結(jié)扎、引產(chǎn))的,按規(guī)定享受7天假期,并辦理有關(guān)請假手續(xù)。
(四)工休假
員工在公司連續(xù)工作滿三年,每年可享受4天的帶薪假期(國家法定節(jié)、假日除外),連續(xù)工作滿五年,每年可享受6天帶薪假期,連續(xù)工作滿10年以上,每年可享受8天帶薪假期。工休假當(dāng)年享受,不能累加休假。
(五)工傷假
員工因工負傷住院,住院期間的工資照發(fā);出院后繼續(xù)休養(yǎng),須經(jīng)公司指定醫(yī)院鑒定確認,公司人力資源部核查屬實。休養(yǎng)期間按原崗位基本工資計發(fā)。
(六)喪假
員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時,給喪假3天,到外地奔喪的另加路程假。
(七)探親假
凡在金暉連續(xù)工作滿三年,單身者父母在外省、婚后配偶在外地(指從孝義出發(fā)當(dāng)天不能往返,下同),每年可享受20天假期,往返路程另計;已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天,往返路程另計。
(八)事假
員工遇事須在工作日辦理的,事前應(yīng)申請事假,事假不經(jīng)批準的一律按曠工論處,事假達半天起(含半天)不計發(fā)工資(確因特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準同意除外)。
(九)病假
員工因個人原因患病需請病假,病假期間不計發(fā)工資。請病假2天以上的,在病假結(jié)束時,需憑醫(yī)院相關(guān)證明(如:藥費單、醫(yī)生證明、住院證明等)銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計不能超不二個月,原則上超過二個月按自動辭職處理(特殊情況經(jīng)批準同意的除外)。
第五十五條
假期有關(guān)規(guī)定
(一)所有員工的請假按公司規(guī)定的管理權(quán)限審批后,由所在部門登記并核發(fā)準假條,銷假時,請假人憑準假條到原核發(fā)準假部門核銷,超假期而未按時核銷又不辦理續(xù)假手續(xù)的按曠工處理。每月月終后5天內(nèi)由所在部匯總上月請假數(shù)據(jù)報人力資源部門備案。
(二)公司規(guī)定的婚假、喪假、工休假、探親假,且在規(guī)定的期限的,發(fā)給固定崗位工資,其他假期不發(fā)工資,月內(nèi)累計請假不超2天,請假期間的浮動崗位工資按足額計發(fā);超過2天,按實際天數(shù)扣除當(dāng)期浮動崗位工資。
(三)員工產(chǎn)假按固定崗位工資的70%計算生活費,生活費在員工休滿產(chǎn)假恢復(fù)工作后發(fā)放。
(四)請假期間享受工資的,要在假期滿3天內(nèi)到所在部門銷假,經(jīng)公司人力資源部門核實同意后隨工資發(fā)給。
日工資標準額按”月實發(fā)基本工資標準÷當(dāng)月日歷天數(shù)”計算。
第五十六條
請假審批權(quán)限:
(一)工人:1日以內(nèi)由班組長審批,2-3日由工段長,4-7日由車間主任審批;7日以上由車間主任審核后報分管副總審批。
(二)科員:
1.1日~3日(含3日)由部門負責(zé)人審批;
2.3日(含)以上5日(含)以內(nèi)由分管副總審批;
3.5日(不含)以上報上部門負責(zé)人、分管副管審核后報公司總經(jīng)理或其授權(quán)人審批。
(三)部門領(lǐng)導(dǎo):2日(含)以內(nèi)由分管副總審批,2日以上(不含)公司分管副總審核后報公司總經(jīng)理(或其授權(quán)人)審批。
(四)公司分管副總由公司總經(jīng)理審批。
(五)公司總經(jīng)理由董事長審批。
第五十七條
公司實行退休制度,管理崗位、技術(shù)崗位員工男性年滿60歲,女性年滿55歲,工人崗位男性年滿55歲,女性年滿50歲,應(yīng)辦理退休,退休后按照國家相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取養(yǎng)老保險。特聘人員年齡可放寬5歲。
第五十八條
公司應(yīng)保證退休人員的實際月收入不低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋U暇,對實際月收入不足當(dāng)?shù)刈畹蜕畋U暇的部分予以彌補。
第七章教育培訓(xùn)
第五十九條
為配合企業(yè)發(fā)展的需要,開發(fā)員工的潛能,提高員工素質(zhì)和能力,對員工進行各種教育和培訓(xùn)。
第六十條
員工的教育和培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)其所從事的實際工作需要,以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主,員工應(yīng)通過教育和培訓(xùn)充實自己的知識,提高自己的實際工作能力。
(一)對高層管理人員,重點培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理所需的理論、觀點和思維方式,提高決策的科學(xué)性、系統(tǒng)性和前瞻性,形成一支初步具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高層管理人員;
(二)對中層管理人員,重點培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)管理和發(fā)展需要的知識和技能以及不斷更新這些知識和技能的方法和手段,提高職業(yè)素養(yǎng),開始建立中級職業(yè)經(jīng)理人隊伍,并為公司的發(fā)展儲備一批合格的人才;
(三)對專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)接受各自崗位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),了解有關(guān)法規(guī),掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和較強的實際操作能力,提高專業(yè)技能;
(四)對基層人員,重點培養(yǎng)其所從事崗位所需的知識和技能,挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)對象,掌握各職能部門的專業(yè)知識、競爭能力、自信心、合作精神、職業(yè)道德,能勝任要求不斷提高的各項工作;
(五)所有員工都應(yīng)學(xué)習(xí)公司、本部門的各項規(guī)章制度,掌握各自的崗位職責(zé)和要求,學(xué)會業(yè)務(wù)知識和操作技能。
第六十一條
培訓(xùn)的方式
(一)崗前培訓(xùn):
1.新進員工實施一、二級崗前培訓(xùn),其中一級培訓(xùn)由人力資源部組織實施,培訓(xùn)內(nèi)容包括:企業(yè)基本情況、安全法規(guī)、規(guī)章制度、行為規(guī)范等;二級培訓(xùn)由用人部門負責(zé)組織實施,培訓(xùn)內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、工作程序、業(yè)務(wù)流程等崗位應(yīng)知應(yīng)會的基本知識和要求;
2.對因工作需要發(fā)生崗位變動(如:升職或改變原工作職責(zé)或改變到與原崗位工作性質(zhì)不同的崗位)的員工,必須進行新崗位的崗前培訓(xùn),此項培訓(xùn)由崗位所在部門負責(zé),內(nèi)容與新進員工的二級培訓(xùn)內(nèi)容相同。
(二)在崗培訓(xùn):
1.根據(jù)企業(yè)的需要,公司每年統(tǒng)一組織安排在崗培訓(xùn);
2.人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃(內(nèi)容包括培訓(xùn)的重點、目標、項目、內(nèi)容、對象、人數(shù)、課時、形式、經(jīng)費等),報公司批準后按計劃組織實施;
3.各單位(部門)根據(jù)本單位(部門)需要組織實施二級培訓(xùn);
4.以下情形安排相關(guān)人員進行在崗臨時培訓(xùn):
(1)設(shè)備更新;
(2)管理改革;
(3)新開辦項目。
(三)脫產(chǎn)培訓(xùn)
由企業(yè)選送的帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)的人員,培訓(xùn)時間超過一個月的,要事前與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確雙方的責(zé)任和權(quán)利,其薪資原則上按基本年薪或基本工資發(fā)放,亦可在雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議時由雙方商定。
第六十二條
為了鼓勵員工自學(xué),員工參加專業(yè)資格或職稱考試、培訓(xùn)、學(xué)習(xí),按下列規(guī)定給予帶薪假期:
(一)經(jīng)人力資源部部長審批同意參加各種(類)專業(yè)(執(zhí)業(yè)資格)、職稱考試的員工,每門考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的,另給路程假。
(二)經(jīng)人力資源部部長審批同意參加高等教育學(xué)歷自學(xué)考試的員工,每門考試課程給帶薪假1天。
第八章附則
第六十三條
本制度由頒布之日起實施,在本制度頒布之前的相關(guān)規(guī)定與本制度有相抵觸的,以本制度的規(guī)定為準。
人力資源管理制度11
為進一步規(guī)范我院年度考核工作,提高考核質(zhì)量,根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我院實際,現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會,負責(zé)醫(yī)院的考核工作;
2.制定年度考核的`指導(dǎo)思想和原則;
3.制定考核人員范圍及注意事項;
4.制定考核等次、內(nèi)容及標準,考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格;
5.考核方法:各科室人員進行個人總結(jié)述職,經(jīng)科室全體人員評議,確定考核等次,并將年度考核結(jié)果在科里公布?剖邑撠(zé)人填寫評鑒意見和考核等次,并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
人力資源管理制度12
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的'生活習(xí)慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;
3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費,樹立勤儉節(jié)約的思想;
3、3提倡節(jié)約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節(jié)約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關(guān)燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關(guān)閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關(guān)閉陽臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責(zé)修復(fù),嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;
人力資源管理制度13
根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和上級公司的有關(guān)規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。
《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負責(zé)如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負責(zé)人、考勤負責(zé)人及員工本人以處罰。
一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。
二、考勤實行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。
三、考勤表應(yīng)準確地記錄員工的.出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責(zé)考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責(zé)人負責(zé)復(fù)核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。
四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。
五、上班遲到、早退半小時內(nèi)者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責(zé)成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無果者,予以解除勞動合同關(guān)系,不給予任何經(jīng)濟補償。
六、未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。
七、員工連續(xù)礦工3天、1月內(nèi)累計礦工4天(含4天)以上或三月內(nèi)累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結(jié)算當(dāng)月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。
八、工作時間內(nèi)不得做與工作無關(guān)的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應(yīng)奉行'嚴格苛求,自覺奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結(jié)當(dāng)天工作。
九、工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當(dāng)年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領(lǐng)帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。
人力資源管理制度14
第一章總則
一、目的:為了提高員工勞動效率、增強公司凝聚力、調(diào)動員工積極性、使日常管理有制度依據(jù),特制定本制度。
二、適用范圍:
1、本公司員工的管理除根據(jù)《勞動法》外,均依據(jù)本管理制度。
2、本制度所稱員工指公司所有正式及試用員工(包括臨時工)。
三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度,本公司將進一步修訂本制度。
第二章錄用
一、因工作需要,用人部門需增加員工時,應(yīng)向人力資源部提交書面申請并提供詳細崗位描述,經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后由人力資源部會同用人部門執(zhí)行招聘程序。
二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續(xù),入職時間以人力資源部核準時間為最后依據(jù);原則上員工的試用期為三個月,如員工在試用期間表現(xiàn)突出,經(jīng)部門經(jīng)理申請人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準可縮短試用時間。員工試用期滿后應(yīng)于人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請表后送交人力資源部提出轉(zhuǎn)正申請。
三、試用期表現(xiàn)不合格者,公司可隨時終止試用期,予以辭退。
四、試用人員報道時,必須向人力資源部送交以下材料:
1、身份證原件、復(fù)印件
2、畢業(yè)證、職稱證書原件、復(fù)印件
3、公司員工登記表(如實填寫)
4、體檢合格表(市級醫(yī)院)
5、一寸彩色登記照兩張
6、其它必要文件
五、員工一經(jīng)正式錄用,即辦理用工手續(xù)(相關(guān)內(nèi)容由人力資源部解釋)并簽訂聘用合同及保密合同,辦理相應(yīng)社會保險、商業(yè)保險及其它手續(xù)。
六、如合同期未滿公司須裁員,員工補償費按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、聘用程序
1、目的:
完善招聘程序,使招聘工作更有計劃性、時效性。
2、適用范圍:
公司內(nèi)部有用人需要的所有部門。
3、政策:
公司各部門經(jīng)理有責(zé)任在制定年度計劃的同時制定新增職位的計劃。部門經(jīng)理須填寫職位說明書,經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后交人力資源部按用人需求進行人員招聘、錄用工作。
4、招募渠道:
人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準的聘用申請表后,按計劃通過下列渠道進行招募:
刊登招聘廣告(報刊、網(wǎng)站)
參加人才招聘會
通過獵頭公司
內(nèi)部調(diào)動
員工推薦
5、篩選人才:
人力資源部從收到的簡歷中進行第一輪篩選工作,將符合基本條件的申請人簡歷轉(zhuǎn)給相關(guān)部門經(jīng)理進行再次篩選。
6、面試:
簡歷經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理篩選后,由預(yù)先確定的面試小組成員(最少兩人)分別對職位申請人進行面試。面試完成后,面試小組成員須填寫完整的面試報告,交人力資源部復(fù)核。最終,人力資源部與相關(guān)部門經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據(jù)具體情況,人力資源部會對職位申請人簡歷中描述的內(nèi)容進行確認。
7、面試小組成員構(gòu)成:
面試小組至少由職能部門經(jīng)理(或由其指定代理負責(zé)人)和人力資源部招聘經(jīng)理構(gòu)成;部門經(jīng)理(含)以上職位,面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。
8、選拔人才:
面試后,綜合考慮面試小組成員的書面面試報告,確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門和人力資源部確定,簽發(fā)試用通知書,部門經(jīng)理(含)職務(wù)以上員工,經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書,經(jīng)職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存,員工保留復(fù)印件。員工確定正式上班日期后,人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續(xù)。員工上班的第一個工作日,由人力資源部負責(zé)進行新員工培訓(xùn)。
八、臨時工聘用
1、定義:
根據(jù)項目要求,每次在本公司服務(wù)3個月以下。
2、手續(xù):
根據(jù)項目,各職能部門提交人員需求至人力資源部,經(jīng)人力資源部審核后,由主管副總經(jīng)理批準,交由人力資源部辦理。
九、人事批準權(quán)限
1、目的:
為了提高效率,簡化批準程序,縮短批準時限,特制定此權(quán)限。
2、適用范圍:
所有與人力資源有關(guān)的申請。
3、政策:
員工或部門經(jīng)理提出人力資源申請,填寫有關(guān)表格,提交主管副總經(jīng)理批準,交由人力資源部審查并辦理。
。ū砀裰小鸫頁碛袇⑴c審批權(quán)限)
項目級別總經(jīng)理級部門級人力資源
年度計劃○○○
面試非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○○
休假○復(fù)核
自愿離職非經(jīng)理級○審查
經(jīng)理級○審查
非自愿離職非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○○
離職面試非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○○
內(nèi)部調(diào)動非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○審查
升職非經(jīng)理級○審查
經(jīng)理級○審查
聘用臨時工用工時間
<=3個月○審查
用工時間延長或>3個月○審查
十、內(nèi)部通告
1、公司人力資源部在下列情況下對公司內(nèi)部做出通告:
2、在職位出現(xiàn)空缺時
3、在錄用新員工,處分、辭退老員工時
4、在獎勵員工時
5、在組織員工活動時
6、在有關(guān)人事管理制度變動時(含薪資標準)
7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)向公司所有部門做出內(nèi)部通告。
十一、內(nèi)部調(diào)動
1、目的:
更好的使員工得到發(fā)展,充分調(diào)動員工的工作積極性。
2、適用范圍:所有員工。
3、政策:
公司有需要公開招聘的職位時,公司鼓勵內(nèi)部員工申請(申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內(nèi)部調(diào)動的資格),公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請。
4、具體程序:
用人部門填寫用人申請表并經(jīng)批準。
5、人力資源部根據(jù)用人部門的申請,通過各種方式通告員工。
6、員工須提前與本部門經(jīng)理討論調(diào)動意向,并取得認可。
7、員工將申請通過電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。
8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門要求。
9、招聘主管安排用人部門經(jīng)理對申請人進行面試。
10、如用人部門同意申請人的職位申請,須與申請人原主管部門經(jīng)理協(xié)商其調(diào)入新職位的日期。
11、用人部門填寫雇員職位變化表,交人力資源部人事、檔案主管變更。
十二、內(nèi)部推薦
1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司,既能節(jié)省公司開支,又有利于人力資源部工作。
2、對于將核心人才引入公司的員工,公司將視具體情況給予獎勵。
十三、自愿離職
1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個月通知主管部門經(jīng)理及人力資源部;高級管理人員(部門經(jīng)理及以上員工)須提前兩個月通知公司總經(jīng)理。
2、在離開公司前,離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工,將領(lǐng)用的公司物品(文件、電腦、電話、辦公用品等)退回公司。
3、在離開公司前,公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進行離職面試,了解離職原因,總結(jié)經(jīng)驗,促進日后工作。
4、在所有手續(xù)辦完后,離職人員方可離開公司。但離職人員不得透露公司內(nèi)部情況,不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的,公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
十四、非自愿離職
公司對有下列情況的員工予以辭退:
1、試用期內(nèi)不合格的試用人員。
2、在工作中出現(xiàn)重大過錯,給公司造成嚴重損失的員工;除給予經(jīng)濟處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準予以辭退。
3、工作中不遵守公司規(guī)章屢教不改的員工。
4、有違法犯罪行為的。
5、有吸毒行為的,立即辭退并移交相關(guān)部門。
6、在離開公司前,離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工,將領(lǐng)用的公司物品(文件、電腦、電話、辦公用品等)退回公司。
7、在離開公司前,公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進行離職面談。
8、在所有手續(xù)辦完后,離職人員方可離開公司。但離職人員不得透
露公司內(nèi)部情況,不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的,公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三章員工管理
一、員工必須遵守國家法律、法規(guī)、條例,并嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。
二、上班時間員工必須保持儀容、儀表整潔大方,嚴禁衣冠不整、奇裝異服。
三、員工相互商討工作、接電話時應(yīng)盡量低聲以免影響他人工作。
四、員工上班時間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長時間打私人電話。
五、維護公司良好聲譽、保護公司資產(chǎn)、保守公司機密是員工的基本職業(yè)道德,嚴禁為了個人利益損害公司利益。
六、嚴禁攜帶違禁品、危險品進入公司辦公區(qū)及機房;嚴禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進入公司財務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉庫等公司重地。
七、公司的辦公設(shè)備、辦公用品由行政部專人負責(zé),員工因工作需要試用辦公設(shè)備時,由專人負責(zé)登記使用。
八、員工應(yīng)保持公共衛(wèi)生,增強環(huán)保意識,保持個人辦公區(qū)域內(nèi)的整潔。
九、公司實行每周五天工作制,每天工作八小時,作息時間為:上午9:00—下午5:30
十、員工上、下班考勤由行政部專人負責(zé)。
十一、員工因公外出由部門經(jīng)理批準。
第四章薪酬及福利
一、工資的定級根據(jù)員工的.職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
。ǜ絾T工薪酬福利構(gòu)成表)
二、薪酬福利構(gòu)成
1、適用范圍:
所有正式員工。
2、政策(公司的薪酬結(jié)構(gòu))
編號項目金額(人民幣XX元)
a年薪
b月薪=a÷12—c
c政府補貼=
d交通補貼=
e餐費補貼=
f增減款
g社會福利養(yǎng)老保險=
醫(yī)療保險=
h應(yīng)納稅所得=b+c+d+e+f—g—929
i個人所得稅稅率
j速扣數(shù)
k個人所得稅=h×i—j
l實發(fā)工資=h+1000—k
說明:公司定于每月25日由基本帳戶銀行代發(fā)工資(以人民幣支付)。
上個月的考勤情況作為工資計發(fā)的考核依據(jù)。
公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個人所得稅稅金。
公司依照規(guī)定在發(fā)放工資前代扣員工個人福利基金。
每月工作日按22天計算。
調(diào)入、調(diào)出員工工作未滿整月的,按實際工作日計發(fā)工資,餐費補貼及交通補貼按日計發(fā)。
公司每月向每位員工提供一份工資明細單,員工可于工資發(fā)放后一周內(nèi)向人力資源部查詢。
第五章休假
一、公司為保證員工得到充分的休息特設(shè)立休假制度。
二、考勤與假期規(guī)定—年假
1、目的:
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四章第四十五條的規(guī)定,勞動者連續(xù)工作一年以上的,享有帶薪年假。
公司的目的是使員工能在工作之余有時間休息、娛樂、與家人團聚,處理私人事務(wù)。
2、適用范圍:
所有正式員工。
3、政策:
凡在公司工作滿一年的員工,均可依據(jù)工齡的年限享受帶薪休假:
工齡1~3年,每年休假9天。
工齡在四年以上的,工齡每增加一年,休假增加一天,但總天數(shù)不超過15天。
年休假按工作日計算;此休假可分割使用,但不得超過三次使用完畢;如當(dāng)年未使用完,可順延至次年三月底。
員工在轉(zhuǎn)正后有權(quán)申請年假,年假以每一自然年計算,如員工尚未為公司服務(wù)滿整日歷年的,其年假按比例計算。
已享受/未享受當(dāng)年年假的員工,如未能為公司完成整年服務(wù)而離職,其多/未用的休假日按日工資扣除或補給。
4、員工在休假前一星期填寫'休假申請單',經(jīng)部門經(jīng)理批準后提交人力資源部審批,部門經(jīng)理(含)以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準。
三、病假
1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿之日起至當(dāng)年12月31日止,每月有一天全薪病假,自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發(fā)。
2、帶薪病假只能當(dāng)年使用,不得隔年使用。
3、公司執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定;其它病假日期計算采取醫(yī)療期累計法。
4、不超過1天的病假可不交醫(yī)院證明,但需填寫病假申請;超過1天的病假需交醫(yī)院證明并需填寫病假申請;超過2天的連續(xù)帶薪病假的申請需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。
5、新員工試工期滿但公司工齡不滿一年的,病假超過其可使用有薪病假日,工資按本市最低日工資標準的80%計發(fā)。
6、病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或調(diào)換的工作,按勞動法和公司有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。
7、員工帶薪病假用完后,在其醫(yī)療期內(nèi),依其公司工齡長短享受下表中不同比例的病假工資待遇
醫(yī)療期1—3個月
工齡1—3年按本人基本工資50%計發(fā)
工齡4—7年按本人基本工資60%計發(fā)
工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)
注:員工請病假連續(xù)超過3個月,工資按重慶市市最低日工資標準的80%計發(fā)。
8、具體規(guī)定:
病假超過1個月的,其部門可另聘臨時工補缺;
病假超過6個月的,其崗位不予保留,公司可另聘新人。
9、員工長期休病假須完成下列手續(xù):
一周前提出申請并提出市級醫(yī)院證明;
病假期間應(yīng)與主管部門經(jīng)理保持聯(lián)系;
病愈后提交醫(yī)院證明。
主管部門經(jīng)理責(zé)任(在其下屬員工長期休病假期間):
總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)報人力資源部存檔;
做好該員工的工作交接;
應(yīng)將員工的健康狀況及時通知人力資源部。
各部門每月20日前將人員休假紀錄提交人力資源部門。
四、婚假
符合國家規(guī)定結(jié)婚的正式員工,可以享有以下全薪婚假:
女員工婚假男員工婚假
不滿23歲3天不滿25歲3天
23歲及以上10天25歲及以上10天
1、婚假一次休完
2、員工須提前兩周通知部門及人力資源部并經(jīng)批準
3、婚假按工作日計算
五、探親假
1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假(探視直系親屬)。
2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的,則算作探親假的一部分而不延長。探親假期間工資為基本工資。
3、員工申請?zhí)接H假,必須提前一周提交休假申請表。
4、探親假當(dāng)年使用,未享受的天數(shù)自行作廢。所享受探親假不足年假天數(shù),可繼續(xù)享受年假。
5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請?zhí)接H假。假期以自然日歷年結(jié)算。如員工未能為公司服務(wù)滿整日歷年,則其假日按比例計算。已享受當(dāng)年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職,則多用的假日按日工資扣回。
6、探親費用(每年):普通員工、專業(yè)人員報銷一次往返硬臥火車票;高級專業(yè)人員報銷一次往返飛機票;部門經(jīng)理(含)以上至副總經(jīng)理(含)報銷三次往返機票;總經(jīng)理報銷五次往返機票。(乘坐飛機均限經(jīng)濟艙)
7、探親期間工資為基本工資
8、享有此項待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批確定。
六、喪假
1、公司正式員工如遇下述情況,均可享受時間不等的全薪喪假。
家屬去世假期
父母、岳父母、配偶、子女3天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天
2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。外地奔喪另加路程假,最多另享受2天假期。
3、喪假期間工資為全薪
七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假
1、員工請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假,應(yīng)提前兩周通知,并提供有關(guān)證明報部門經(jīng)理與人力資源部批準。
2、產(chǎn)假:
根據(jù)政府有關(guān)法令,已婚女員工享有90個日歷天的產(chǎn)假,晚育的女員工(超過24歲)除享有
國家規(guī)定的產(chǎn)假外,增加獎勵假15天。
3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn),可增加15天休假。(須有相應(yīng)證明)
4、產(chǎn)假為一次性休假,按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。
5、陪產(chǎn)假:
男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。
6、人工流產(chǎn)假
此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工,流產(chǎn)假期間享受基本工資。
女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)根據(jù)醫(yī)生證明可享受20天流產(chǎn)假。
女員工懷孕滿4個月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。
7、哺乳假
子女周歲前女員工可享受每天一小時哺乳假,可合并使用。
第六章保密管理規(guī)定
一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時須與公司簽署保密合同。
1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤、文件、圖紙都屬公司所有。
2、機密的技術(shù)資料只限在公司資料室內(nèi)供相關(guān)員工查閱,特殊借閱須總經(jīng)理批示。
3、機密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準不得帶出本公司。
4、無論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時,員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤、文件和技術(shù)資料。
5、員工在本公司工作過程中的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。
6、員工主要利用公司的設(shè)備、資金、場地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。
7、員工須維護公司利益,不得侵犯、抄襲他人專利及知識產(chǎn)權(quán)。
二、員工不得透露本公司市場銷售、財務(wù)狀況、技術(shù)情況、設(shè)備運營狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)決定等事項。
第七章員工培訓(xùn)
一、為提高公司員工綜合素質(zhì),提高公司總體競爭力,公司將按計劃進行各類培訓(xùn)工作。(附培訓(xùn)制度)
第八章獎勵
一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表揚、獎金、升職等。
(附獎勵規(guī)定)
二、獎勵制度
公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想,特設(shè)立此項獎勵制度。
1、總經(jīng)理獎:獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的員工。
設(shè)500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五個檔次,由總經(jīng)理授予員工,并授予相應(yīng)證書。
2、部門獎:獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的團隊。
設(shè)20xx元、3000元、5000元三個檔次,由總經(jīng)理授予員工,并授予相應(yīng)證書。
3、團隊獎:由部門負責(zé)人帶領(lǐng)本部門員工娛樂、野餐或聚會,費用由公司報銷,但平均每人的最高消費不得超過150元。
4、嘉獎:每年獎勵每個部門日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工
包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目,三、評獎辦法:由部門負責(zé)人直接提名,交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報總經(jīng)理批準后實施。為突出優(yōu)秀員工,每年每個部門接受獎勵的員工不得超過部門總?cè)藬?shù)的30%。
第九章處分
一、公司要求員工遵守國家法律、法規(guī)、條例及本公司各項規(guī)章、制度,如有違反將對其進行處分。
二、處分類別:
1、經(jīng)濟處罰:a:罰款b:降工資
2、紀律處罰:a:警告b:降職
3、行政處罰:a:解聘b:除名
三、公司將綜合考慮各種因素,保證處罰的合理性,只有通過部門經(jīng)理—人力資源經(jīng)理—總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動。
四、嚴重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名,并交相關(guān)機關(guān)處理。
第十章附則
一、本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
二、詳細獎懲措施見各體系管理辦法
人力資源管理制度15
第一章總則
第一條為了進一步規(guī)范公司人力資源管理,使人力資源工作更加科學(xué)化,建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍,更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,根據(jù)國家相美法律法規(guī),結(jié)合公司實際情況,特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項。
第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。
第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進公司與員工共同發(fā)展的原則,正確處理公司與員工的利益關(guān)系。
第五條本制度由人力資源部門制訂,經(jīng)總經(jīng)理審批,各部門監(jiān)督并執(zhí)行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要,由人力資源部門提出計劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書,包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進行,超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。
第四條條招聘程序
。ㄒ唬┤肆Y源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃,由總經(jīng)理審批后實施。
(二)臨時招聘由用人部門負責(zé)人填寫招聘申請表,人力資源部門審核后,交由分管部門副總經(jīng)理審批后進行招聘。
(三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行,禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
。ㄒ唬┱邕x合格后,由人力資源部門發(fā)送錄用通知,擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到;若無法按時報到,須提前向公司說明情況,未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料;
1、個人身份證原件及復(fù)印件1份;
2、與原單位的離職證明;
3、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份;
4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份;
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個人近期(3個月內(nèi))體檢報告;
7、其他獲獎證書原件。
。ǘ┤肆Y源部門審核新員工入職材料,并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù),熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。
第六條試用期管理
。ㄒ唬┰囉闷谄谙
新員工該用期視勞動合同期限長短而定,具體如下所示:
1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期為1個月
2、勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期為2個月;
3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期為6個月。
(二)試用期考核
新員工試用期內(nèi)須接受考核,考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定,由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約,考核通過者才能正式成為公司員工。
(三)試用期轉(zhuǎn)正
試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況:
1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工,可由用人部門負責(zé)人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后,轉(zhuǎn)為正式員工
2、試用期滿并通過試用期考核的員工,由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工,人力資源部門可提前7個工作日通知員工,辦理辭退手續(xù)。另外,針對試用期期間有重大違紀行為的新員工,公司可無條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構(gòu)成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成,具體內(nèi)容如下:
。ㄒ唬┗竟べY依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定,為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同,我公司最低基本工資為1500元/月。
。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式,接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有,且崗位津點按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定,不同崗位的崗位津貼不同,員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼,其他時間原則上不予調(diào)整。
。ㄈ┛冃И劷鹂冃И劷鹗歉鶕(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵,按月發(fā)放。
。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序
1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請,填寫調(diào)薪中請表,并交由人力資源部門審核
2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進行審核,并給出合理的調(diào)薪范國,交由總經(jīng)理進行審核。
3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見
4、人力資源部門與調(diào)臍員工進行面談,告知其調(diào)薪結(jié)果。
第二條員工福利構(gòu)成
(一)社會保險
公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
。ǘ┬菁俑@締T工享受國家法定公體假日,另外,公司員工還可以接公司政策事受其他體假,包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
。ㄈ┡嘤(xùn)福利
為了促進員工的個人度晨,公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn),包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費進修等。培訓(xùn)項目的費用均由公司承擔(dān)。
(四)補貼福利
為了保證公司員工的基本生活,響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召,公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼,包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
。ㄎ澹┢渌@
為了豐富公司員工的業(yè)余生活,公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工,均可享受。
第四章員工調(diào)動制度
為了激發(fā)員工的工作動力,促進公司人力資源的合理流動,勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進行崗位調(diào)動,包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員,如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整,須總經(jīng)理審核通過,方可實施。
。ㄒ唬⿳徫粫x升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程,崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù),具體流程如下所示。
1、由員工填寫崗位晉升中請表,由部門經(jīng)理審核,并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見,交由人力資源部門進一步審核。
2、人力資源部門進行審核,給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃,交由總經(jīng)理審核
3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑,并決定是否同意井
4、總經(jīng)理審批通過后,由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進行晉開面談,告知員工相關(guān)事項。
5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。
。ǘ┱{(diào)崗
調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程,包括平級調(diào)動與負向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的,具體流程如下所示。
1、公司出現(xiàn)崗位空缺后,由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請,人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進行調(diào)崗考慮,制訂調(diào)崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進行溝通,三方達成一致意見,交由總經(jīng)理審批。
3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見,給出最終的調(diào)崗決定。
4、總經(jīng)理審批通過后,人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進行調(diào)崗而談。
5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>
(三)員工辭退
員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況,按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員,與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工,公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工,并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。
2、違紀辭退。當(dāng)員工有以下行為時,公司可以依法解階勞動關(guān)系。
。1)嚴重違反勞動紀律,影響生產(chǎn)、工作秋序的。
。2)違反作規(guī)程,損壞沒備、工具,浪貨原材料、能源,造成經(jīng)濟損失的。
。3)不服從正常調(diào)動的。
。4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。
。5)無理取鬧,打架斗毆,嚴重影響社會秩序的。
。6)犯有其他嚴重錯誤的。
(四)員工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
。1)合同期滿離職。即勞動合同期滿后,公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的,勞動合同關(guān)系終止,員工自然離職。
如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同,應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”,向所在部門負責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向;部門負責(zé)人與員工進行離職面談,并填寫“離職面談記錄表”,交由人力資源部門處理。
如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同,應(yīng)提前30日告知員工,并由部門負責(zé)人進行面談,填寫“高職面談記錄表”,由面談雙方簽字確認后,交由人力資源部門處理。
。2)員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi),員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負責(zé)人,提交辭職報告,填寫“員工離職申請表”。部門負責(zé)人與辭職員工及時進行面談,了解離職原因,確實不能挽留的,由部門負責(zé)人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。
(3)員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職,或者離職中請未獲批準,擅自高職的情況。
第五章員工培訓(xùn)制度
。ㄒ唬┡嘤(xùn)原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此,企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計劃,將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來。
2、全面參與原則
公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力,進一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此,公司全體員工都必須積極參與,主動參加培訓(xùn),提高自身能力,為公司創(chuàng)造更高的價值。
3、具體性原則
員工培訓(xùn)要做到有的放矢,針對員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。
4、系統(tǒng)性原則
員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化,形成完善的培訓(xùn)體系,方便公司進行直接管理。
5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點,將理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來,形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。
6、及時評估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時評估培訓(xùn)效果,總結(jié)經(jīng)驗與不足,為以后的培訓(xùn)工作提供參考。
。ǘ┡嘤(xùn)方法
培訓(xùn)方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。
。ㄈ┡嘤(xùn)類型
培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況,使新員工盡快融入公司文化,適應(yīng)新的工作環(huán)境。
2、在崗培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn),包括專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn),目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位,了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標準。
4、晉升培訓(xùn)
晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn),培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位,提高晉升員工的.管理能力
5、輔導(dǎo)培訓(xùn)
輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì),培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力,改善員工的工作績效。(四)培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)工作結(jié)束后,人力資源部門需要對培訓(xùn)工作進行評估,通過跟蹤觀察受訓(xùn)對象的工作行為與工作效果評估培訓(xùn)工作的有效性;通過詞查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)效果進行即時評估,并形威書面評估報告,為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。
第六章員工考核制度
(一)考核原則
1、正向原則
考核工作以提高員工績效為目的,應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則,以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。
3、嚴格性原則
考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標準,要有嚴肅認真的考核態(tài)度,要有嚴格的考核制度、程序與方法。
4、及時反饋原則
考核工作結(jié)束后,人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工,并提出相關(guān)改進建議,改善員工的工作績效。
(二)考核范圍
公司所有在崗員工均需要參加考核,包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。
。ㄈ┛己朔绞脚c時間
公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標考核法,各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核,每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
。ㄋ模┛己藘(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進行的考核,業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵;業(yè)績一般或較差者,公司應(yīng)予以規(guī)勸,督促員工改善工作績效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力;舅刭|(zhì)進行的考核,能力突出者,公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者,公司將有針對性地安排培訓(xùn),提高員工的工作能力。
3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進行的考核,包括對待工作的認真程度、負責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者,公司將給予造當(dāng)?shù)莫剟;工作態(tài)度消極者,公司將給予及時規(guī)勸,屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。
。ㄎ澹┛己嗽u估
考核工作結(jié)束后,人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議,總結(jié)經(jīng)驗,不斷提高績效考核的效果,持續(xù)改進公司員工的工作績效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第二條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
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