物流企業(yè)績(jī)效考核方法是什么
有很多的企業(yè)都會(huì)實(shí)行績(jī)效考核制度，包括物流企業(yè)。下面為您精心推薦了物流企業(yè)績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
物流企業(yè)績(jī)效考核方法
第一條 為提高大連中遠(yuǎn)物流有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的使用、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本辦法。
第二條 績(jī)效管理的內(nèi)容與程序包括：
(一) 制定績(jī)效計(jì)劃。
(二) 進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
(三) 實(shí)施績(jī)效考核。
(四) 運(yùn)用考核結(jié)果。
第三條 績(jī)效管理的基本原則如下：
(一) 有監(jiān)督的授權(quán)原則。
(二) 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
(三) 結(jié)果和過(guò)程并重原則。
第四條 公司設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定和修訂公司績(jī)效管理政策、制度;領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績(jī)效管理工作;審核績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù);審定績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效激勵(lì)方案;裁決績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等�？�(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成包括：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理、黨委書(shū)記
小組成員：紀(jì)委書(shū)記、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理
第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機(jī)構(gòu)，在公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)執(zhí)行績(jī)效管理的日常工作。
第六條 企劃部在績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)有關(guān)企管獎(jiǎng)的考核。
第七條 公司為每位員工設(shè)計(jì)績(jī)效管理手冊(cè)，績(jī)效管理手冊(cè)的作用是：
(一) 使員工能清楚的了解公司的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃。
(二) 使員工及時(shí)了解自己的上級(jí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的意見(jiàn)及相應(yīng)措施。
(三) 使員工能清楚的知道上級(jí)對(duì)自己工作成果的評(píng)價(jià)。
(四) 使員工了解自己績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。
員工績(jī)效管理手冊(cè)由員工、員工的直接上級(jí)和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用均記入其中。
第八條 本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)長(zhǎng)及以下員工，其中，業(yè)務(wù)部門(mén)包括班輪部、船務(wù)部、貨運(yùn)部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門(mén)包括經(jīng)理辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。
本辦法中所稱(chēng)的部門(mén)，包括上述各部、辦及科、室、報(bào)關(guān)行等。
第二章 績(jī)效計(jì)劃
第九條 績(jī)效計(jì)劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)分解落實(shí)為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項(xiàng)階段性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、激勵(lì)政策，最后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計(jì)劃。
第十條 設(shè)置績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。
第十一條 各部門(mén)、各崗位完成目標(biāo)所需上級(jí)及其他部門(mén)及崗位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。
第十二條 制定目標(biāo)應(yīng)與本部門(mén)或本崗位職責(zé)相稱(chēng)，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：
(一) 目標(biāo)重復(fù)，即上下級(jí)崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級(jí)部門(mén)所定目標(biāo)完全相同;
(二) 目標(biāo)斷層，即下級(jí)所定目標(biāo)脫離上級(jí)所定目標(biāo)，形成上級(jí)目標(biāo)無(wú)人執(zhí)行的情況。
第十三條 所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定。上級(jí)人員應(yīng)及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商定次級(jí)目標(biāo)。上級(jí)人員應(yīng)充分聽(tīng)取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見(jiàn)，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。
第十四條 績(jī)效計(jì)劃的程序包括：
(一) 績(jī)效計(jì)劃制定前的準(zhǔn)備。
(二) 績(jī)效計(jì)劃的制定。
(三) 績(jī)效計(jì)劃的確認(rèn)。
(四) 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與調(diào)整。
第十五條 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當(dāng)期總體經(jīng)營(yíng)任務(wù)與目標(biāo)，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)預(yù)算，并落實(shí)為各部門(mén)的年度工作計(jì)劃。各部門(mén)根據(jù)上報(bào)批準(zhǔn)的年度工作計(jì)劃制定部門(mén)季度、月度工作計(jì)劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個(gè)人年度、季度、月度工作計(jì)劃。在每年度、季度、月度末績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者與其直接上級(jí)共同制定、確認(rèn)下一年度、季度、月度工作計(jì)劃。
第十六條 各崗位(績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行者)和其直接上級(jí)(績(jī)效考核輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)者)雙方(以下簡(jiǎn)稱(chēng)雙方)進(jìn)行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績(jī)效完成情況，并共同確認(rèn)下一考核期崗位重點(diǎn)工作任務(wù)和目標(biāo)。
第十七條 依據(jù)績(jī)效計(jì)劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對(duì)雙方確認(rèn)的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)分解，確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)值、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認(rèn)，形成公司各崗位的績(jī)效計(jì)劃草案。
第十八條 經(jīng)公司各崗位和其直接上級(jí)確認(rèn)后的績(jī)效計(jì)劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認(rèn)可。該績(jī)效計(jì)劃將作為各崗位的月度、季度與年度績(jī)效目標(biāo)承諾，由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。
第十九條 在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，出現(xiàn)以下情況的，績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者可以向其直接上級(jí)提出書(shū)面申請(qǐng)，由人力資源部組織相關(guān)部門(mén)重新審定，并經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，績(jī)效計(jì)劃可進(jìn)行必要調(diào)整。
(一) 公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)。
(二) 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)難以完成。
(三) 因公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。
第三章 績(jī)效輔導(dǎo)
第二十條 當(dāng)員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃遇到障礙時(shí)，其上級(jí)有必要對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
第二十一條 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容：
(一) 協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績(jī)效目標(biāo)所需的必備資源和信息。
(二) 指導(dǎo)員工達(dá)成關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過(guò)程中的行為，協(xié)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。
(三) 貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和信息，以員工思路為起點(diǎn)，協(xié)助員工建立達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的正確思路。
(四) 及時(shí)指出員工在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章 績(jī)效考核
4.1 考核內(nèi)容
第二十二條 績(jī)效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：
(一) 工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：指各崗位員工通過(guò)努力所取得的`工作成績(jī)以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門(mén)的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門(mén)的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識(shí)和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。
(三) 工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。
第二十三條 工作業(yè)績(jī)考核
(一) 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容，業(yè)績(jī)考評(píng)即KPI(Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng))。
(二) KPI確定方法
�、� 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
② 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。
�、� 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。
第二十四條 工作能力考核
(一) 對(duì)工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。
(二) 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿(mǎn)分為100分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。
第二十五條 工作態(tài)度考核
(一) 對(duì)工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。
(二) 態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿(mǎn)分為100分，通過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。
第二十六條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配
第二十七條 根據(jù)公司員工工作層級(jí)和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個(gè)模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。
第二十八條 績(jī)效考核周期分為月度、季度和年度。
第二十九條 考核時(shí)間安排
(一) 月度考核一年開(kāi)展12次�？己藭r(shí)間為從每月最后一天開(kāi)始的7個(gè)工作日。
(二)季度考核一年開(kāi)展四次。
第一季度考核時(shí)間為從3月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi);
第二季度考核時(shí)間為從6月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi);
第三季度考核時(shí)間為從9月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi);
第四季度考核時(shí)間為從12月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)。
(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開(kāi)展。年度考核一年開(kāi)展一次�？己藭r(shí)間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3 績(jī)效考核的組織保障
第三十條 績(jī)效考核的組織者
(一) 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。
(二) 員工層的考核由被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。
(三) 人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
第三十一條 考核執(zhí)行者
(一) 工作業(yè)績(jī)考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)正職的考核成績(jī)?yōu)椴块T(mén)副職的考核成績(jī)。
(二) 工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)副職的考核者為部門(mén)正職。
(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)副職的考核者為部門(mén)正職。
4.4 績(jī)效考核流程
第三十二條 月(季)度績(jī)效考核流程
(一) 每月(季)結(jié)束后的第一個(gè)工作日開(kāi)始，人力資源部組織、指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個(gè)工作日內(nèi)提供考核所需信息。
(二) 第三個(gè)工作日開(kāi)始，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。
(三) 績(jī)效考核人將各被考核人業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并在人力資源部的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)整、修正，由部門(mén)匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)考核過(guò)程或考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績(jī)效申訴程序處理申訴。
(四) 人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對(duì)特殊情況的處理意見(jiàn)(如獎(jiǎng)勵(lì)或處罰)向公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。
(五) 公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時(shí)負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門(mén)將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績(jī)效申訴程序處理申訴。被考核人對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)之后，與其直接上級(jí)進(jìn)行今后業(yè)績(jī)提升的雙向溝通。
(六) 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。全部工作應(yīng)在七個(gè)工作日內(nèi)完成。
第三十三條 年度績(jī)效考核流程
(一) 當(dāng)年的最后一個(gè)工作日，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。
(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績(jī)考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各月(季)度業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)的算術(shù)平均值;對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。從上一年度最后一個(gè)月(季)度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個(gè)工作日開(kāi)始，績(jī)效考核人在匯總完成日�？己藬�(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。
(三) 完成年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)的計(jì)算之后，從第九個(gè)工作日開(kāi)始，由被考核人的直接上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
(四) 績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行雙向溝通，在溝通過(guò)程中將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(五) 績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議，由部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部。
(六) 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門(mén)績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果和績(jī)效計(jì)劃調(diào)整意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的情況提出處理意見(jiàn)，并將最終計(jì)算結(jié)果和附加意見(jiàn)上報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(七) 公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認(rèn)結(jié)果上報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)審批結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(八) 人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的審批結(jié)果計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級(jí)調(diào)整處理意見(jiàn)，并將結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(九) 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。
(十) 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績(jī)效計(jì)劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)與員工職級(jí)和崗位工資調(diào)整討論會(huì)，小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見(jiàn)，經(jīng)討論通過(guò)后交付人力資源備案。
(十一) 人力資源部根據(jù)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見(jiàn)，調(diào)整各崗位職級(jí)與其崗位工資。
4.5 考核結(jié)果的計(jì)算
第三十四條 部門(mén)考核結(jié)果的計(jì)算：
(一) 業(yè)務(wù)部門(mén)月度考核成績(jī)=部門(mén)月度績(jī)效計(jì)劃考核得分±單項(xiàng)加減分
(二) 職能部門(mén)季度考核成績(jī)=部門(mén)季度績(jī)效計(jì)劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項(xiàng)加減分
調(diào)整系數(shù)見(jiàn)附件。
第三十五條 員工考核結(jié)果計(jì)算
(一) 業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算
① 業(yè)務(wù)部門(mén)月度考核成績(jī) = 本崗位月度工作業(yè)績(jī)考核得分。
�、� 業(yè)務(wù)部門(mén)半年度績(jī)效考核得分 = Σ上半年6個(gè)月工作業(yè)績(jī)考核得分÷6。
③ 業(yè)務(wù)部門(mén)年度考核成績(jī) = 本崗位年度平均工作業(yè)績(jī)考核得分×70% (80%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%(10%)。
括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
(二) 職能部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算
�、� 職能部門(mén)季度考核成績(jī) = 本崗位季度工作業(yè)績(jī)考核得分。
�、� 職能部門(mén)半年度考核成績(jī) =Σ2個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核得分÷2。
�、� 職能部門(mén)年度考核成績(jī) = 本崗位四個(gè)季度平均工作業(yè)績(jī)考核得分×50%(60%) + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%(20%);
括弧內(nèi)為職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
物流公司績(jī)效考核方案
一、績(jī)效考核對(duì)像
1、當(dāng)日?qǐng)?zhí)行運(yùn)營(yíng)工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運(yùn)輸?shù)葝徫划?dāng)班人員;
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、績(jī)效考核的目的
1、提高運(yùn)營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準(zhǔn)確和準(zhǔn)點(diǎn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵(lì)先進(jìn)、教育落后。使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到企業(yè)興衰，人人有責(zé);
3、明確運(yùn)營(yíng)操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯(cuò)誤后，能及時(shí)的采取補(bǔ)救辦法，做好運(yùn)營(yíng)保障工作，并能準(zhǔn)確判定出現(xiàn)錯(cuò)誤的責(zé)任崗位，實(shí)現(xiàn)有功必獎(jiǎng)，有責(zé)必罰;
4、實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實(shí)體現(xiàn)全體員工的勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據(jù);
5、有效的控制運(yùn)營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險(xiǎn);
三、績(jī)效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對(duì)反映出運(yùn)營(yíng)工作中存在的問(wèn)題，在本考核辦法中加大對(duì)上站、操作的準(zhǔn)確和正點(diǎn)、運(yùn)輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
(一)上站準(zhǔn)點(diǎn)：分值10分(200元)
定義：所有接運(yùn)的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶(hù)指定時(shí)間段內(nèi)的航班的截載時(shí)間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運(yùn)貨物的配艙出港。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)日收運(yùn)的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車(chē);
②、當(dāng)批次貨物到達(dá)交貨現(xiàn)場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運(yùn)，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運(yùn)單盯入出港;
�、邸�(dāng)批次交運(yùn)的貨物不得滯留在發(fā)貨班車(chē)內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運(yùn)時(shí)間。
2、考核辦法：
以當(dāng)日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評(píng)估。
�、�、未按規(guī)定配載，因漏配(錯(cuò)配)、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車(chē)晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分(20元);
②、當(dāng)批次貨物到達(dá)貨場(chǎng)后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分(20元);
3、數(shù)據(jù)來(lái)源由客戶(hù)部項(xiàng)目組提供(客戶(hù)部定期走訪客戶(hù)，了解客戶(hù)需求以及我司在服務(wù)上存在的問(wèn)題，每周以報(bào)告的形式在規(guī)劃部報(bào)備，每月10日前將當(dāng)月客戶(hù)投訴和相關(guān)信息報(bào)人資部)。
(二)操作準(zhǔn)確：分值10(200元)
定義：接運(yùn)貨物的交接，運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶(hù)委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準(zhǔn)確核對(duì)每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運(yùn)單號(hào)等信息，做到正確操作、無(wú)錯(cuò)發(fā)貨物(錯(cuò)發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運(yùn)至非貨物指定目的地)。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟⑹者\(yùn)貨物(提貨)時(shí)，按照客戶(hù)發(fā)貨明細(xì)單上給出的信息，核對(duì)到站、品名，清點(diǎn)件數(shù)，稱(chēng)重，量體積，100%確認(rèn)無(wú)誤;
�、�、出入庫(kù)：分揀入庫(kù)時(shí)貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進(jìn)行核對(duì)、清點(diǎn)、復(fù)重，準(zhǔn)確粘貼標(biāo)簽標(biāo)記后入行，做好登記。出庫(kù)按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車(chē)人員交接準(zhǔn)確，做好簽字確認(rèn)，不得遺漏貨物在庫(kù)內(nèi)或錯(cuò)發(fā)。
③、運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)要求按客戶(hù)委托發(fā)貨單上信息100%制作準(zhǔn)確;業(yè)務(wù)信息記錄按照開(kāi)單信息100%記錄準(zhǔn)確;
�、�、貨物的交運(yùn)要求發(fā)貨員認(rèn)真核對(duì)運(yùn)單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運(yùn)貨物的準(zhǔn)確，不得錯(cuò)發(fā)貨物。
�、�、貨物交接各個(gè)環(huán)節(jié)要求登記的信息準(zhǔn)確、真實(shí)、有效，并簽字確認(rèn)無(wú)誤。
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現(xiàn)一次操作錯(cuò)誤或錯(cuò)誤記錄扣2.5分(50元)。
3、數(shù)據(jù)來(lái)源由當(dāng)班的信息班長(zhǎng)提供當(dāng)(班)日出港貨物信息統(tǒng)計(jì)(以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中);
(三)運(yùn)輸正點(diǎn)：分值10(200元)
定義：全天提(發(fā)貨)車(chē)輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)(在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過(guò)5分鐘)到達(dá)(離開(kāi))目標(biāo)操作節(jié)點(diǎn)。
1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、因提發(fā)班車(chē)沒(méi)按規(guī)定批次發(fā)車(chē)，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線;或不按規(guī)定交接檢查車(chē)輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車(chē)上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由司機(jī)承擔(dān);
②、因配載不按規(guī)定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由信息配載承擔(dān);
③、因操作現(xiàn)場(chǎng)不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車(chē)內(nèi)，不能準(zhǔn)點(diǎn)離開(kāi)，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由操作承擔(dān);
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現(xiàn)一次晚點(diǎn)，扣除此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)1分(20元)。
3、數(shù)據(jù)來(lái)源：由信息班長(zhǎng)核對(duì)司機(jī)貨物交接單上派車(chē)時(shí)間和客戶(hù)貨物交接單上客戶(hù)配載及操作員簽字時(shí)間為準(zhǔn)
企業(yè)績(jī)效考核方法
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小,績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
(3)等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績(jī)效考核法
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門(mén)和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任�？�(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
【物流企業(yè)績(jī)效考核方法是什么】相關(guān)文章：
物流企業(yè)績(jī)效考核方法技巧12-15
績(jī)效考核量化的方法是什么12-04
績(jī)效考核方法的利與弊是什么12-15
績(jī)效考核的主要方法是什么12-03
湖南績(jī)效考核的方法是什么01-02