職業(yè)生涯管理體系包括哪些內容
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，今天小編分享的是職業(yè)生涯管理體系包括的內容，希望能幫到大家。
職業(yè)生涯管理體系包括的內容
職業(yè)路徑
職業(yè)路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫員工了解自我的同時使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的不同條件和程序對員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標和計劃有利于滿足組織的需要。職業(yè)路徑設計指明了組織內員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，組織內每一個員工可能沿著本組織的發(fā)展路徑變換工作崗位。良好的職業(yè)路徑設計一方面有利于組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面能激發(fā)員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。因此，職業(yè)路徑的設計對組織來講十分重要。下面主要介紹四種職業(yè)路徑設計方式，傳統(tǒng)的職業(yè)路徑、行為職業(yè)路線、橫向技術路徑及雙重職業(yè)路徑。
1.傳統(tǒng)職業(yè)路徑
所謂傳統(tǒng)職業(yè)路徑是一種基于過去組織內員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
2.行為職業(yè)路徑
行為職業(yè)路徑是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業(yè)發(fā)展路徑設計。
3.橫向職業(yè)路徑
組織也常采取橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得了新生。
4.雙重職業(yè)路徑
雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。
職業(yè)選擇
實際性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著體力活動并且需要一定的技巧、力量和協(xié)調才能承當?shù)穆殬I(yè)。這些職業(yè)的例子有：森林工人、耕作工人及農場主等。
調研性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著較多認識活動(思考、組織、理解等)的職業(yè)，而不是那些主要以感知活動(感覺、反應或人際溝通以及情感等)為主要內容的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：生物學家、化學家以及大學教授等。
社會性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量人際交往內容的職業(yè)，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：診所的心理醫(yī)生、外交工作者及社會工作者等。
常規(guī)性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量結構性的且規(guī)律較為固定的活動的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個人的需要往往要服從于組織的需要。這種職業(yè)的例子有：會計以及銀行職員等。
企業(yè)性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量以影響他人為目的語言活動的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：管理人員、律師及公共關系管理者等。
藝術性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量的自我表現(xiàn)、藝術創(chuàng)造、情感表達以及個性化活動的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：藝術家、廣告制作者及音樂家等。
職業(yè)生涯管理的特征
1.職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃
職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)�；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。
2.職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的'若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗。
3.職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣
凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等;同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)管理是有相當難度的。
職業(yè)生涯管理步驟
自我評價
1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：
(1) 職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2) 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
(2) 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。
目標設定
1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
(2) 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的;承諾并幫助員工達成目標。
現(xiàn)實審查
1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式
(1) 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
(2) 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。
(2) 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。
行動規(guī)劃
1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。
2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
(2) 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。
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