績效管理與績效考核的區(qū)別

　　在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中，大家對績效考核都再熟悉不過了吧，下面是小編為大家整理的績效管理與績效考核的區(qū)別，希望對大家有所幫助。

　　績效管理與績效考核差別

　　績效管理是一個完整的體系，績效考核只是其中的一部分。

　　績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)。

　　績效管理具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)與員工未來的發(fā)展，而績效考核是回顧過去一段時間的結(jié)果。

　　績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核注重的是成績的大小。

　　績效管理能建立管理層與員工之間的合作伙伴關(guān)系，而績效考核使管理層與員工站到了對立面。

　　績效管理有著完善的計劃、控制、監(jiān)督的手段和方法，而績效考核是提出信息的一種手段。

　　所以企業(yè)想要發(fā)展想要有好的管控與規(guī)劃，建立一個完善的績效管理是必然的�？冃Ч芾砟苡行У膸椭�管理者提高管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的管理與規(guī)劃，而績效考核是其中不可或缺的一項環(huán)節(jié)。

　　績效管理與績效考核的概述

　　績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對其進行了績效考核�？梢�，績效考核很早就在實踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運而生，有關(guān)績效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。

　　績效考核是績效管理的重要組成部分�？冃Ч芾硎菍�績效考核的改進與發(fā)展，與績效考核相比，績效管理是一個系統(tǒng)，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。

　　績效計劃是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約。績效計劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。

　　一份好的績效計劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。

　　績效計劃順利進行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員

　　工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標進行合理的調(diào)節(jié)和完善。

　　績效考核管理規(guī)定

　　第一章 總則

　　第一條 為持續(xù)提高公司及各機構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績和員工的工作績效，進一步激發(fā)各級管理者和員工的工作主動性和創(chuàng)造性，提升公司的核心競爭力，推動公司目標化、標準化、科學(xué)化管理的實現(xiàn)，制定本制度。

　　第二條 公司績效考核以規(guī)則簡單、執(zhí)行徹底為指導(dǎo)思想，績效考核的實施遵循公開、公平、公正和實事求是的原則，全面考核、動態(tài)調(diào)整、綜合應(yīng)用，將公司整體績效、公司各機構(gòu)的績效與員工工作業(yè)績的提升和綜合素質(zhì)的提高相結(jié)合。

　　第三條 本規(guī)定適用于與公司簽訂《勞動合同書》的全體人員，包括各級管理者和普通員工。

　　第二章 考核的領(lǐng)導(dǎo)和分工

　　第四條 公司設(shè)立績效考核委員會，向公司董事會負責，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)公司各機構(gòu)的績效考核工作。公司績效考核委員會設(shè)主席和執(zhí)行主席各一名，主席由公司董事長擔任，執(zhí)行主席由主席指定。

　　第五條 公司各機構(gòu)在本機構(gòu)內(nèi)設(shè)立績效考核小組，負責本機構(gòu)的績效考核工作�？己诵〗M成員由各機構(gòu)負責人確定，人數(shù)不超過7人，原則上包括經(jīng)理(副經(jīng)理)、人力資源部負責人、財務(wù)部負責人，考核小組組成情況報公司人力資源部備案。

　　第六條 公司績效考核委員會的主要職責是：

　　1、聽取高級管理者的述職報告，確定高級管理者的考核結(jié)果;

　　2、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督公司及各機構(gòu)績效考核小組的工作;

　　3、對公司及各機構(gòu)的考核結(jié)果進行審核。

　　4、對公司各機構(gòu)員工關(guān)于績效考核的申訴進行最終裁定。

　　第七條 公司各機構(gòu)績效考核小組的職責：

　　1、聽取中基層管理者的述職報告，確定中基層管理者的考核結(jié)果;

　　2、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)本機構(gòu)各部門的績效考核工作;

　　3、對本機構(gòu)各部門的考核結(jié)果進行審核;

　　4、對本機構(gòu)員工關(guān)于績效考核的申訴進行復(fù)核。

　　第八條 公司中基層管理人員及普通員工由公司人力資源部負責考核。公司各機構(gòu)中基層管理人員和普通員工由各機構(gòu)人力資源部組織考核。

　　第九條 公司人力資源部在績效考核中的職責：

　　1、制定公司績效考核指標體系和實施細則;

　　2、負責組織公司各部門的考核工作;

　　3、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各機構(gòu)人力資源部的考核工作;

　　4、接受公司及各機構(gòu)員工對考核結(jié)果不服的投訴。

　　第十條 公司各機構(gòu)人力資源部在績效考核中的職責：

　　1、制定本機構(gòu)績效考核的指標體系和實施細則;

　　2、負責組織本機構(gòu)的考核工作;

　　3、接受本機構(gòu)員工對考核的投訴;

　　4、匯總、統(tǒng)計和報送本機構(gòu)的考核結(jié)果，確定考核結(jié)果應(yīng)用方案。

　　第十一條 公司人力資源部負責對公司績效考核委員會的成員進行培訓(xùn)，公司各機構(gòu)人力資源部負責對本機構(gòu)績效考核小組成員進行培訓(xùn)，明確考核的原則、方法和標準，協(xié)調(diào)考核工作的進度。

　　第三章 考核的方法和標準

　　第十二條 公司及各機構(gòu)的績效考核一般分為季度、半年考核和年度考核，對于高級管理者進行年度考核，對中基層管理者進行半年或年度考核，對員工進行季度或半年考核，特殊崗位的考核周期由各機構(gòu)根據(jù)具體情況確定。

　　第十三條 公司各機構(gòu)人力資源部可根據(jù)本規(guī)定，制定本機構(gòu)員工的績效考核標準和實施細則，并將考核標準和實施細則提交本機構(gòu)績效考核小組審核，公司人力資源部備案。

　　第十四條 公司對高管層、中基層管理者績效考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(財務(wù)指標)、內(nèi)部營運(管理指標)、服務(wù)質(zhì)量(客戶指標)、團隊建設(shè)與學(xué)習(xí)成長、特殊貢獻等方面，對員工的績效考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、態(tài)度/行為表現(xiàn)、自身能力等方面，具體內(nèi)容參見相關(guān)實施細則和工具。

　　第十五條 對公司高管層原則上采取270度考核方法，從被考核人直接上級考評、業(yè)務(wù)相關(guān)部門考評、被考核人自評等三個方面進行評價。

　　第十六條 對公司及各機構(gòu)的中基層管理人員原則上采取360度考核評價法，從被考核人的自評、直接上級的考評、同事或業(yè)務(wù)相關(guān)部門的考評及的考評四個方面進行綜合評價。

　　第十七條 對公司及各機構(gòu)的普通員工原則上采取270度考核評價法，從被考核人自評、直接上級考評、同事考評三個方面進行綜合評價。

　　第十八條 公司人力資源部根據(jù)公司績效考核委員會的要求制定公司各級管理者的績效考核實施方案，并將考核量表及指標體系說明提前以文件的形式下發(fā)。

　　第四章 考核的組織和實施

　　第十九條 對公司董事會直接任命人員的考核由公司董事會組織實施。

　　第二十條 對其他高級管理者的考核在公司績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下，公司人力資源部負責組織實施。

　　第二十一條 對公司中基層管理人員的考核由公司人力資源部組織實施。

　　第二十二條 對公司各機構(gòu)中基層管理人員和員工的考核由所在機構(gòu)人力資源部負責組織實施。

　　第二十三條 公司人力資源部按規(guī)定的權(quán)重和分值綜合計算高管層的得分，并將結(jié)果報公司績效考核委員會，由公司績效考核委員會根據(jù)考核數(shù)據(jù)和被考核人特殊貢獻等實際情況核定最終考核等級。

　　第二十四條 公司及各機構(gòu)人力資源部按規(guī)定的權(quán)重和分值綜合計算本機構(gòu)中層、基層管理人員及普通員工的得分，并將結(jié)果報本機構(gòu)績效考核小組，由本機構(gòu)績效考核小組根據(jù)考核數(shù)據(jù)、被考核人特殊貢獻及其所在部門的綜合評價等實際情況核定最終考核等級。

　　第二十五條 公司及各機構(gòu)人力資源部組織績效考核面談，由被考核人的直接上級與被考核人進行單獨面談，通報績效考核的結(jié)果，肯定成績、指出不足或有待提高的地方，并提出針對性的績效改善方案。

　　第二十六條 被考核人對考核結(jié)果如有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起5日內(nèi)申請復(fù)核，所在機構(gòu)績效考核小組在5日內(nèi)復(fù)核并給予答復(fù)。如對復(fù)核結(jié)果不服，被考核人可向公司績效考核委員會提出申訴，公司績效考核委員會在10日內(nèi)給予最終裁定。

　　第二十七條 公司人力資源部在公司范圍內(nèi)公布高級管理者當期績效考核的結(jié)果。公司及各機構(gòu)人力資源部在本機構(gòu)范圍內(nèi)公布當期中基層管理者和員工的績效考核結(jié)果。

　　績效管理與績效考核的區(qū)別

　　績效管理與績效考核在企業(yè)管理中是兩個密切相關(guān)但又有明顯區(qū)別的概念。具體分析如下：

　　1. 過程：績效管理是一個全面、持續(xù)的過程，涵蓋了績效計劃、實施、考核和反饋等多個環(huán)節(jié)。它不僅關(guān)注結(jié)果，更注重過程的控制和改進。而績效考核通常是在特定時間點對員工過去一段時間內(nèi)工作表現(xiàn)的評價。

　　2. 目的：績效管理的主要目的是提升個人、部門和組織的整體績效，確保員工的工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。績效考核則更多用于對員工的工作成果進行評價，作為獎勵和懲罰的依據(jù)。

　　3. 側(cè)重點：績效管理側(cè)重于雙向溝通和持續(xù)的績效提升，強調(diào)管理者與員工之間的互動和承諾�？冃Э己藙t側(cè)重于對員工工作目標完成情況的評定，通常是一種自上而下的評價方式。

　　4. 周期：績效管理是一個持續(xù)不斷的過程，伴隨著管理的全過程，而績效考核通常有一定的周期性，如年度或半年度進行一次。

　　5. 內(nèi)容：績效管理包括了設(shè)定目標、輔導(dǎo)、評估和反饋等多個方面，是一個全面的系統(tǒng)�？冃Э己藙t是這個系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，主要關(guān)注對員工工作績效的評價。

　　綜上所述，績效管理是一個更為廣泛和深入的管理活動，它包含了績效考核，并且強調(diào)通過持續(xù)的溝通和反饋來提升績效�？冃Э己藙t是績效管理中的一個組成部分，主要關(guān)注對員工工作成果的評價和總結(jié)。

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