人事專員績效考核方法技巧
實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系，那人事專員如何進行績效考核呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人事專員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
人事專員績效考核方法
1.讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
2.進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設計、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性，在考核實施過程中對考核指標的把握上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
3.讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨?Bill Gates為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應該給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”�？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
績效考核方法
等級評估法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據(jù)每個工作人員的情況分等級評分，就跟現(xiàn)在一些學校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。
目標考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標，根據(jù)你的完成情況考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。當然了，兩方必須協(xié)商一致。
序列比較法 。這是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規(guī)定你要達到的工作標準。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進行比較。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結果�？倲�(shù)越小，績效考評成績越好。
相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務員工進行考核的一種方法。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。
員工績效考核方案
1.總則
1.1為提升公司管理人員的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則高層管理人員績效考核方案。
1.2通過對管理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為管理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵管理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司中高層管理人員
2.考核實施主體
2.1公司成立績效考核小組，負責管理人員績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2考核小組成員由董事長領導,考核組成員負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;
3.考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
(1)第一季度(1月1日-3月31日)考核時間為4月1日至4月15日
(2)第二季度(4月1日-6月30日)考核時間為7月1日至7月15日
(3)第三季度(7月1日-9月30日)考核時間為10月7日至10月25日
(4)第四季度(10月1日-12月31日)考核時間為1月4日至1月20日 3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。
4.考核指標建立過程
4.1設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。 結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2管理人員考核指標的'來源：
1)依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略分解; 2)管理人員重點的職能;
3)工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等;
4.2.3崗位KPI從管理人員承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標匯總建立
根據(jù)公司股東會會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交公司經(jīng)理會議討論并與管理人員溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各管理人員考核的依據(jù)。
4.4考核指標及指標值的調(diào)整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5.考核內(nèi)容
管理人員(季度/年度)績效考核量表
6.高層管理人員績效考核方法
6.1高層管理人員績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體以董事長為主的績效考核小組，由績效考核小組根據(jù)高層管理人員績效指標完成情況進行評分�？冃Э己朔謹�(shù)作為公司管理人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對公司管理工作績效達成程度的定量評價方法，采用100分制體系來標明管理人員的績效等級;
6.2.2績效任務目標是通過對戰(zhàn)略及公司年度目標多角度進行分解，考核的績效任務通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由管理人員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數(shù)計算 績效考核成績=∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：在季度及年終分兩次對管理人員的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)管理人員工作績效的整體表現(xiàn);
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：季度、年度績效考核最終結果;
6.3.2.2等級評定的時間：季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內(nèi)完成;
6.3.2.3評定人：由董事長會同績效考核小組評定績效等級;
6.3.2.4評定方法：績效考核小組通過0-100分的評定，對管理人員季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
年度績效考核總分(X) 90≤X≤100 80≤X<90 70≤X<80 60≤X<70 X<60
績效評定等級 優(yōu)異 良好 合格 改進 調(diào)整
6.4績效成績
6.4.1考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算管理人員績效工資。
6.4.2季度和年度考核資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
(1)年度考核成績低于70分;
(2)全年被重大投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上的;
(3)嚴重違反公司制度;
(4)任職時間少于6個月的;
(5)在績效考核中弄虛作假的;
(6)被公司解除勞動合同的;
(7)出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7.績效申訴
1、申訴主體：被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核小組進行申訴。 2、申訴形式：被考核人提起申訴時需要以書面形式提交。 3、申訴處理
(1)考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
(2)申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8.其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對被考核人考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，被考核人績效考核為0分，不計發(fā)當期績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。
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