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績效考核的步驟與方法有哪些

時間:2021-12-04 19:48:27 績效考核 我要投稿

績效考核的步驟與方法有哪些

  很多中小企業(yè)想做績效考核卻無從下手,這時候我們就應(yīng)該要了解一些績效考核的知識。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的步驟與方法,希望對您有所幫助。

  績效考核的步驟

  1.績效考核的準(zhǔn)備階段:這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。

  2.績效考核的實施階段:這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評價。

  (1)績效溝通?冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商,它貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。

  (2)績效考核評價。

  3.績效考核結(jié)果的反饋。

  4.績效考核結(jié)果的運用。

  績效考核的方法

  1、目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的、受時間控制的,而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測評期間,每一進步的取得和目標(biāo)的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。

  目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者,即由上級與下級在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo),然后將總目標(biāo)分解,逐級展開,通過上下協(xié)商,制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標(biāo)。

  目標(biāo)管理重視結(jié)果,強調(diào)自主、自覺,但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管,領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)實施過程的管理是不可缺少的。

  在對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進行管理的'過程中,領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進行定期檢查,利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行;領(lǐng)導(dǎo)要向下級通報進度,便于互相協(xié)調(diào);領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級解決工作中遇到的難題,當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時,適時地修改原定目標(biāo)。

  2、相對比較法

  (1)序列比較法

  序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?倲(shù)越小,績效考核成績越好。

  (2)相對比較法

  相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

  (3)強制比例法

  強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

  3、絕對評價法

  (1)目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。

  (2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

  關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

  (3)等級評估法

  等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

  (4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  4、描述法

  (1)全視角考核法

  全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

  (2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

  績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

  績效考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。


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