管理層與員工持股的方法有哪些

　　現(xiàn)代很多的企業(yè)都會(huì)讓管理層與員工持股，所以我們要了解管理層與員工持股有什么方法。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的管理層與員工持股方法，希望對(duì)您有所幫助。

　　管理層與員工持股的方法

　　1、 干股：分紅權(quán)

　　干股的優(yōu)點(diǎn)：股東不會(huì)失去控制權(quán);無(wú)股價(jià)談判麻煩;無(wú)人力資本退出麻煩。

　　干股的缺點(diǎn)：人力資本負(fù)盈不負(fù)虧。

　　干股的實(shí)施辦法：增量分配; 總量分配。

　　2、 現(xiàn)股：全權(quán)股份

　　現(xiàn)股的優(yōu)點(diǎn)：人力資本方的雙重角色。

　　現(xiàn)股的缺點(diǎn)：控制權(quán)問(wèn)題;持股價(jià)問(wèn)題;股份退出問(wèn)題。

　　現(xiàn)股的實(shí)施辦法：轉(zhuǎn)讓法;稀釋法。

　　3、 期股：未來(lái)購(gòu)股權(quán)

　　期股的優(yōu)點(diǎn)：以績(jī)效為持股的前提。

　　期股的缺點(diǎn)：激勵(lì)延遲性;未來(lái)的不確定性。

　　期股實(shí)施辦法：凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率;利潤(rùn)增長(zhǎng)率;資產(chǎn)利潤(rùn)率。

　　管理層持股與職工持股的.不同

　　管理層是主動(dòng)持股，職工是被動(dòng)持股;

　　管理層是控制性持股，職工是跟風(fēng)性持股;

　　管理層是有目的地持股，職工是較盲目地持股。

　　管理層持股的好處

　　中國(guó)20多年的家族企業(yè)發(fā)展歷程，大體上經(jīng)歷了家族創(chuàng)業(yè)、家族化管理、專(zhuān)業(yè)化管理到建立現(xiàn)代企業(yè)制度等幾個(gè)重要階段，這也是一個(gè)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)組織不斷完善，企業(yè)產(chǎn)權(quán)逐漸明晰的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，為調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才和職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)工作的積極性，先后采取了工效掛鉤制、承包制、重獎(jiǎng)制、年薪制等一系列激勵(lì)措施。這雖在一定程度上刺激了專(zhuān)業(yè)管理人才和職業(yè)經(jīng)理人的積極性，但仍存在管理層行為短期化、負(fù)盈容易負(fù)虧難、激勵(lì)不足和約束不夠等諸多問(wèn)題。通過(guò)近年來(lái)的實(shí)踐，專(zhuān)家們認(rèn)為，在各種激勵(lì)制度中，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是保證職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)各自利益統(tǒng)一的最為有效的措施，被稱(chēng)為企業(yè)留住人才的"金手銬"。

　　家族企業(yè)在用人上存在著缺陷，也可以稱(chēng)為"人才陷阱"。一是，處在初創(chuàng)期的家族企業(yè)，由于資本積累有限，創(chuàng)始人又急于擴(kuò)張，采取的多為高積累底分配政策，而求職者多抱有，"撈一把"和對(duì)薪酬較高的期望值，因此雙方的愿望都難以實(shí)現(xiàn)。二是，處于二次創(chuàng)業(yè)的家族企業(yè)雖然擁有較為雄厚的資本，薪酬水平也較可觀，但也難以較長(zhǎng)時(shí)間地留住人才，更難以保證各種人才全心全意地為企業(yè)工作。其結(jié)果是人才的工作滿(mǎn)意度低而流失率高，各自的利益都不能得到滿(mǎn)足。

　　為了有效解決"人才陷阱"問(wèn)題，我國(guó)一些家族企業(yè)大膽借鑒國(guó)際上先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并作了一些有益的嘗試，實(shí)施管理層持股，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)。例如深圳華為推行"勞者有其股"，使一大批年輕的博士、碩士為華為努力工作。在一些上市的家族企業(yè)，管理層收購(gòu)也在興起，例如粵美的、深圳方大等企業(yè)都在實(shí)施管理層持股。管理層持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)使經(jīng)營(yíng)者自身的利益與公司股東的利益緊緊聯(lián)系在一起，將追求自身價(jià)值最大化與追求企業(yè)利潤(rùn)最大化劃上了等號(hào)，人力資本得到最大限度地優(yōu)化配置。

　　企業(yè)員工管理的方法

　　讓員工參與進(jìn)來(lái)

　　我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線(xiàn)員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對(duì)他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話(huà)，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿(mǎn)足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi)，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語(yǔ)。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

　　允許失敗

　　要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。