秘書的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有哪些
績(jī)效考核是很多的員工關(guān)注的內(nèi)容，那么秘書的績(jī)效考核有什么標(biāo)準(zhǔn)呢?下面為您精心準(zhǔn)備了秘書的績(jī)效考核方法，一起來(lái)看看吧!
秘書的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：主動(dòng)采取一些排版方式提高文件的信息交流質(zhì)量，例如，采用一些字體和格式的變化等;能夠主動(dòng)糾正原文中的語(yǔ)法、文字錯(cuò)誤;采用節(jié)省耗材的做法。
主管人員認(rèn)為僅對(duì)草稿做微小的修改就可以發(fā)送了。
優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：起草文件時(shí)僅需要極少的指導(dǎo)，一些日常的信件無(wú)需主管干預(yù)就可以正確處理。
主管人員調(diào)查出差者，了解如下情況：安排符合出差者的要求?按時(shí)、準(zhǔn)確預(yù)定旅店、車輛費(fèi)用報(bào)表按時(shí)、準(zhǔn)確完成。
優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：幫助出差人選擇最合理的旅程安排，使出差人節(jié)省時(shí)間，盡可能在旅程中舒適。
在會(huì)議開(kāi)始前能準(zhǔn)備好會(huì)議所需的設(shè)備和材料。
會(huì)議進(jìn)程順利，與會(huì)者不至于中途離開(kāi)會(huì)議去解決由于事先準(zhǔn)備不充分而造成的問(wèn)題。
優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：會(huì)議材料和安排無(wú)需主管的監(jiān)控。
企業(yè)績(jī)效考核的錯(cuò)誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當(dāng)這一問(wèn)題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問(wèn)題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說(shuō)，考核者可以害怕影響的可能性——無(wú)論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來(lái)“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來(lái)的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見(jiàn)時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J(rèn)識(shí)到——如果讓問(wèn)題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的`職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致
不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來(lái)很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
績(jī)效管理
在績(jī)效考核實(shí)踐中最常見(jiàn)的錯(cuò)誤之一就是認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)孤立的事件，而不是一個(gè)持續(xù)的評(píng)價(jià)過(guò)程。
雇員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核后提供的反饋更加頻繁。盡管一年沒(méi)有必要開(kāi)展超過(guò)一次或兩次以上的全面評(píng)價(jià)，但是，績(jī)效管理應(yīng)該被看作是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。
績(jī)效考核改進(jìn)方法
一、廣泛開(kāi)展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級(jí)主管人員之上。
在績(jī)效管理推動(dòng)的過(guò)程中，各級(jí)主管和員工普遍反映對(duì)績(jī)效管理四個(gè)階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績(jī)效管理工作的推動(dòng)。對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級(jí)主管對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的操作過(guò)程較為模糊，因此無(wú)法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績(jī)效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開(kāi)展培訓(xùn)，著重是對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績(jī)效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和能力，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高;平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。通過(guò)培訓(xùn)，首先提高各級(jí)主管的對(duì)績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。
二、通過(guò)公布績(jī)效管理制度，明確相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，從制度上保證績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，出現(xiàn)了“走過(guò)場(chǎng)”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮，制定績(jī)效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí)，對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。
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