主管對(duì)員工的管理方法是什么
很多主管剛上任時(shí)就會(huì)遇到很多問題，包括對(duì)對(duì)員工的日常管理。下面為您精心推薦了主管對(duì)員工的管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
主管對(duì)員工的管理方法
了解你的員工
都說識(shí)人是一種技能，沒錯(cuò)，作為管理者，我們要足夠熟悉和了解他們的基本情況，比如他們的生日情況或者家庭情況，并且加以善用，不僅可以避免一些錯(cuò)誤，而且可能會(huì)讓管理效果事半功倍。
多多關(guān)注新員工
都說在外靠朋友，所以當(dāng)新員工來到這個(gè)公司時(shí)，什么人都不熟悉，一切對(duì)他們來說都很陌生和一些恐懼，所以作為管理者，需要對(duì)他們多點(diǎn)關(guān)心和幫助。
重視異常情況
如果一切事情進(jìn)展順利，那么是不容易出現(xiàn)異常情況的，一旦有異常發(fā)生，說明哪里一定出了問題，所以要關(guān)注異常情況，并且找到原因解決它。
關(guān)心離職的人
有人離職不要不理不問，這樣顯得漠不關(guān)心，也有失公司的風(fēng)度。員工來時(shí)我們好好對(duì)待，當(dāng)他們離開時(shí)也希望能夠好好離開，不要讓他們帶著遺憾或是怨恨離開。可能的話，找出員工離開的根本原因。
多去表?yè)P(yáng)員工
要相信，積極的東西回避消極的事物更有魔力，因?yàn)榇蠹叶枷矚g積極向上，陽(yáng)光的事物，多表?yè)P(yáng)員工會(huì)讓他們做事更有干勁，因?yàn)樗麄冇X得受到了鼓勵(lì)和肯定。但是表?yè)P(yáng)一定要真誠(chéng)，虛情假意反而會(huì)弄巧成拙。
管理員工的技巧
新員工不了解團(tuán)隊(duì)術(shù)語(yǔ)
文化不同，語(yǔ)言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個(gè)行業(yè)，甚至每一個(gè)企業(yè)都有自己的一套術(shù)語(yǔ)，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會(huì)的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙?你可以采取下面兩種方法。
主動(dòng)為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會(huì)的術(shù)語(yǔ)以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動(dòng)為新人解釋那些他們不懂的語(yǔ)言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學(xué)習(xí)計(jì)劃。我來給你說明一下……如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊(cè)或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語(yǔ)詞匯表的內(nèi)容。
變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時(shí)常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語(yǔ)來描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人，例如他清楚什么時(shí)候應(yīng)該恰到好處地放個(gè)短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場(chǎng).這時(shí)，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契.
語(yǔ)言是一個(gè)群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對(duì)專門性語(yǔ)言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和諧。
員工業(yè)績(jī)滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對(duì)現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實(shí)的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。 在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠(chéng)的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績(jī)近來有所下降，并征求他對(duì)這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報(bào)告相比較，你覺得你的這份報(bào)告怎樣?在他回答的時(shí)候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對(duì)他的回答進(jìn)行歸納與解釋。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問清楚了嗎之類的問題。對(duì)這種問題的回答不過只是簡(jiǎn)單的是或否，對(duì)于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯(cuò)誤。要驗(yàn)證下屬對(duì)你的命令的領(lǐng)會(huì)程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問如果發(fā)生某種情況，你怎么辦一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時(shí)要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡(jiǎn)單，其實(shí)有時(shí)候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢?
要求下屬證明給你看。請(qǐng)你的下屬們對(duì)你所布置的活動(dòng)或任務(wù)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的示范。你要盡量把這種對(duì)下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對(duì)活動(dòng)的程序進(jìn)行檢驗(yàn)(而不是針對(duì)他們自身)。或者，你還可以真的搞一次試運(yùn)行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評(píng)估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當(dāng)、清楚明白地對(duì)員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對(duì)他們的看法與要求。首先要把自己的`立場(chǎng)完全想清楚：你對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的要求到底是什么?明確你對(duì)所提要求的堅(jiān)決程度，并為你的要求提供簡(jiǎn)要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對(duì)你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動(dòng)肝火。你應(yīng)該堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，對(duì)反對(duì)的意見表示理解，同時(shí)重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報(bào)告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時(shí)完成。你愿意承擔(dān)哪一部分呢? 另一個(gè)方法是與同事們坐下來，提出你對(duì)他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機(jī)才來進(jìn)行反思。選擇一個(gè)安靜的時(shí)間，心平氣和地說出你對(duì)當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對(duì)你與整個(gè)部門工作效率的影響。你需要提出具體的實(shí)例和改進(jìn)的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計(jì)劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
企業(yè)員工管理的方法
一、“觀察期”鎖定ABCD四類員工
不論來自什么背景，有何過往經(jīng)歷，或是出身于某某名牌大學(xué)，既然可以通過面試進(jìn)入到企業(yè)中來，至少應(yīng)該說明該員工的經(jīng)驗(yàn)或技能與空缺職位存在一定的匹配度，所以人力資源管理者或直線主管應(yīng)該在新員工入職后15-30天內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為“觀察期”。
觀察期內(nèi)的主管應(yīng)隨時(shí)隨地與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。因?yàn)槊鎸?duì)陌生的工作環(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過程，若引導(dǎo)不當(dāng)，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個(gè)月。|
一般來說，通過觀察期的觀察與“密切跟蹤”，我們基本上可以把員工分為四種：
A.投入工作且有能力的，我們稱之為A類員工;
B.投入工作但無能力的，我們稱之B類員工;
C.不投入工作但有能力的，我們稱之為C類員工;
D.不投入工作且無能力的，我們稱之為D類員工。
這四種員工類型正代表了管理者和直線主管的四個(gè)工作重點(diǎn)。
二、ABCD四類員工的管理藝術(shù)
1、培育A類員工
這種員工通過觀察期的引導(dǎo)和磨合，會(huì)很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計(jì)劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)，用有價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)促進(jìn)其成長(zhǎng)，使其認(rèn)同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時(shí)，此類員工也是管理層接班人的最佳人選。
2、指導(dǎo)B類員工
面對(duì)喜歡該職位但卻因?yàn)槟芰栴}無法取得高績(jī)效的員工，管理者應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實(shí)際操作的不足和偏差，因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事后的總結(jié)。
我們知道，惠普之道的核心之一就是“走動(dòng)式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無比堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)精神和信任感�；萜盏墓芾碚弑灰蟊仨毥�(jīng)常在員工當(dāng)中走動(dòng)，和有空閑的人聊天，這樣一來，基層員工都?xì)g欣鼓舞地認(rèn)為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因?yàn)楣芾碚叨枷Ｍ犎∷麄儗?duì)公司、對(duì)工作的看法。與此同時(shí)，企業(yè)管理者也可以在走動(dòng)中不斷觀察、隨時(shí)溝通、糾正錯(cuò)誤，把偏差消滅在射線的起點(diǎn)處，而不是在偏差越來越大的射線末端。這樣一來，企業(yè)的運(yùn)作流程可以得到最好的改善，問題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)?ldquo;防火員”。
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