員工的健康管理方法是什么

　　員工健康管理是現(xiàn)代企業(yè)關注的問題，但是有很多的企業(yè)都不知道怎么管理好員工的健康。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工健康管理技巧，希望對您有所幫助。

　　員工健康管理方法

　　1. 建立尊重員工的文化氛圍

　　正如前文所述，員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化。因此，要實施員工健康管理，必須先從企業(yè)文化著手。首先，企業(yè)要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造“以人為本”的企業(yè)形象。其次在具體的管理實踐中，實行柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進步，讓員工參與決策等等，使員工切實體驗到受尊重的感覺，并找到歸屬感。

　　2. 創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境

　　舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。例如，從空間、裝飾、光線、整潔度等方面對工作環(huán)境加以優(yōu)化，為員工提供舒適的辦公環(huán)境;對于一些枯燥的重復性勞動，通過工間操、播放背景音樂等形式，達到舒緩壓力、調節(jié)情緒的目的。在這方面，Google的做法或許值得借鑒。Google 總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設計風格別致，員工使用滑板車往來于不同的工作場所;為了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū);為了滿足員工的個性化需要，Google支付預算讓員工自己布置辦公室，等等。

　　3. 完善企業(yè)的激勵、溝通機制

　　通過完善企業(yè)的激勵、溝通機制來解決員工的后顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。關注員工個人發(fā)展，提供廣闊的發(fā)展空間，完善職業(yè)晉升通道，給員工以動力和希望;提供有競爭力的薪酬和獎勵制度，激勵員工朝著積極、健康的方向邁進。同時，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級之間可以平等對話、互通信息、交流思想。積極舉辦各種形式的文化體育活動，舒緩工作的壓力，增強員工之間的情感交流，提高團隊凝聚力。

　　4. 設置員工健康管理相關崗位

　　加強人力資源方面的投入，設置員工健康管理的相關崗位，負責對員工健康進行管理和監(jiān)督。如華為公司于2008年首次設立首席員工健康與安全官，以進一步完善員工保障與職業(yè)健康計劃。除此以外，華為還專門成立了健康指導中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標準和疾病預防工作，提供健康與心理咨詢。一些世界500強企業(yè)如GE、 Dow Chemicals等也設立了亞太或中國地區(qū)健康顧問的職位，用來對公司員工的身體健康和心理健康進行管理和監(jiān)督。

　　5. 實施EAP計劃

　　EAP(Employee Assistance Program)即“員工幫助計劃”，是由組織為員工提供的一套系統(tǒng)服務，通過專業(yè)人員對企業(yè)員工提供診斷、輔導、咨詢和培訓等服務，解決員工的各種心理和行為問題，改善員工在組織中的工作績效。EAP主要包括初級預防、二級預防和三級預防三方面內容，作用分別是消除誘發(fā)問題的來源、 教育和培訓、員工心理咨詢與輔導。據(jù)了解，目前世界500強中相當數(shù)量的企業(yè)建立了EAP�；萜铡⒛ν辛_拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)尤其是IT企業(yè)，紛紛啟動了它們在中國的EAP項目。不少本土企業(yè)，例如聯(lián)想集團、重慶移動等，也認識到員工健康管理的重要性，紛紛引入 EAP項目。

　　員工健康管理制度

　　1.所有人員應有文件證明其對工作及實驗室全部設施中潛在的風險受過培訓。

　　2.實驗室必須指定專人負責健康監(jiān)測工作，及時了解實驗室人員的身體健康狀況。

　　3.凡進入實驗室的員工都要建立健康監(jiān)護檔案，包括實驗室人員崗位情況表、體檢情況和免疫接種登記表。

　　4.實驗室應制定實驗室人員年度體檢計劃并按時實施，及時將體檢結果記入人員健康檔案，根據(jù)需要也可進行臨時性體檢。

　　5.對體檢結果異常的人應隨時進行必要的免疫接種或采取其他預防手段，并記入健康監(jiān)護檔案。

　　6.調離崗位的人員在重新上崗前必須進行體檢，新從事病原微生物實驗室技術人員必須進行上崗前體檢，不符合崗位健康人員要求的不得從事相關工作。

　　7.所有實驗人員在開始工作前要留取血清樣品，應根據(jù)可能接觸的生物因子接受免疫以預防感染。

　　7.實驗室工作人員出現(xiàn)與本實驗室從事的病原微生物相關實驗活動有關的感染臨床癥狀可體征時，應當向本單位生物安全委員會及單位負責人報告，同時派專人陪同及時就診。

　　員工健康管理的介紹

　　1. 員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化

　　從企業(yè)文化的角度來看，員工健康管理實際上是“以人為本”的企業(yè)文化在人力資源管理領域的具體體現(xiàn)。“以人為本”的企業(yè)文化強調員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞臺和更充分的發(fā)展條件，并努力實現(xiàn)人的價值的最大化。因為只有實現(xiàn)了人的價值的最大化，才有可能實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。而企業(yè)實施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過一系列的預防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關懷，同時也為員工價值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業(yè)文化密不可分。離開企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無源之水、無本之木。

　　而現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)表面上看來對員工健康狀況很關心，以為為員工辦理了醫(yī)療保險、定期對員工進行體檢就是對員工健康進行了管理。實際上如果沒有樹立以人為本的企業(yè)文化，沒有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。

　　2. 員工健康管理包含了身心健康的雙重管理

　　員工健康管理的內涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內容，比如對員工進行全面的體檢，建立健康檔案，定期進行健康評估等等;同時也包含了對員工的心理健康進行必要的跟蹤和輔導，比如設立心理咨詢熱線、設置心理輔導專員和員工互助小組等。隨著生活節(jié)奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業(yè)管理中的重要問題。對員工進行心理健康管理，其主要目的是消除高負荷的工作壓力帶來的負面影響，促進員工的心理健康水平，進而降低管理成本，提高企業(yè)績效。

　　從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國健康型組織及EAP協(xié)會進行的一項“中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調查”顯示，99.13%的在職白領受“壓力”、“抑郁”、“ 職業(yè)倦怠”等職場心理因素困擾;56.56%的被調查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過;79.54%的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作。

　　3. 員工健康管理的重點在于預防和控制而不是事后彌補

　　員工健康管理是一項對員工的健康狀況進行跟蹤、評估的過程，因此它的重點在于預防和控制，而不是事后彌補。目前，我國的員工健康管理大部分屬于“事后彌補”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個典型的例子，就是對員工健康問題的關注過多地依賴于基本醫(yī)療保險，而醫(yī)療保險是一個低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無法起到預防和控制的作用;而定期的體檢也是形式多于內容，很難真正發(fā)揮評估、診斷的作用。因而從這個角度來說，我國的員工健康管理還處于初級階段。

　　企業(yè)員工的心態(tài)健康問題

　　一、不健康的心態(tài)

　　1、經(jīng)濟心態(tài)

　　我要將各種策略改善一點一點的用出來，否則后期沒有改善，會顯示江郎才盡；

　　2、政治心態(tài)

　　那個經(jīng)理不是我一伙的，我要拖延一下他的配合要求，盡量不露痕跡；

　　3、自卑心態(tài)

　　管理不能太規(guī)范，運營不確定因素越多，我的經(jīng)驗就越有價值，否則，太順暢了，我的價值會縮水；

　　4、自我保護

　　不要太出頭，也不要太落后，別人都加班，我也把部分白天的工作放到晚上做；

　　5、兼職心態(tài)

　　工作正常做完就可以了，我自己的提高和生意才是現(xiàn)實的效益；

　　6、打工心態(tài)

　　整個社會的就業(yè)狀態(tài)不好，雖然對本工作不滿意，也只有在這里熬著等時機。

　　7、家庭心態(tài)

　　雖然對本工作不滿意，但年齡太大了，另找一份需要時間，而且試用期工資還會更低，而家里的房子要供、孩子要上學、老婆又沒工作；盡力做吧，雖然沒有什么工作激情。

　　二、原因追溯

　　1、經(jīng)濟心態(tài)

　　企業(yè)過于注重短期利益，未能為有進取心的經(jīng)理人提供長期合作的分享機制和相互約束機制；

　　2、政治心態(tài)

　　管理體系的灰色地帶太多，政治行為有良好的滋生土壤，企業(yè)組織設計和人員安排，未能考慮非正式組織的作用，管理層未能有效地控制不良沖突；

　　3、自卑心態(tài)

　　企業(yè)在變革需求的溝通不足，員工的提升培訓不足

　　4、自我保護

　　結果導向和過程導向的激勵文化不足

　　5、兼職心態(tài)

　　企業(yè)未能依據(jù)的員工能力及崗位的需要，未能提供合理的職業(yè)發(fā)展計劃

　　6、打工心態(tài)

　　未能了解員工的需求狀態(tài)，未能提供針對性的培訓、輔導，員工缺乏發(fā)展前景

　　7、家庭心態(tài)

　　員工對工作內容和氛圍缺乏興趣，家庭的責任支持他"堅持"做下來

　　三、心態(tài)問題的危害

　　1、企業(yè)缺乏創(chuàng)造力；

　　2、員工缺乏對工作真正的熱情和責任感；

　　3、員工會隱藏其真實的心態(tài)，表現(xiàn)正常；

　　4、企業(yè)變革的努力，象打在棉花上一樣，會漸漸消于無形；

　　5、整個團隊的惰性，漸漸形成一種強大的文化；

　　6、新來的異類將面臨2種選擇：保持個性，就得走；留下來，就必須被同化。

　　四、有沒有治療的方法

　　積極向上的文化不是靠建立一個網(wǎng)站、編輯一份內部刊物能解決的，也不是每年搞一次聯(lián)歡會、幾次旅游能建立的；

　　1、至上而下的真心實意的對員工狀態(tài)的關注，包括投資人與員工的合作狀態(tài)；

　　2、富有競爭力的、公平的考核和激勵機制，長期不折不扣的執(zhí)行；

　　3、員工能力與企業(yè)發(fā)展方向的匹配，以及對應的培訓、輔導或適當?shù)膷徫话才牛?/p>

　　4、員工需求狀態(tài)、能力狀態(tài)和職業(yè)生涯的切合，以及個性化計劃；

　　5、招聘程序的嚴謹管理，減少問題心態(tài)人員的導入或產(chǎn)生的機會；

　　6、減少經(jīng)營管理的灰色地帶，降低負面政治的消耗。

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