員工培訓(xùn)的管理方法是什么

　　有計(jì)劃、有目的的對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是公司管理的重要內(nèi)容，然而很多的公司都不知道怎么對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行管理。下面為您精心推薦了員工培訓(xùn)管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　員工培訓(xùn)管理方法

　　制定培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)培訓(xùn)需要和員工的時(shí)間安排合理的制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃，一般在每年的12月份制定培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批，主要涉及培訓(xùn)的時(shí)間，培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的方式和培訓(xùn)的地點(diǎn)等內(nèi)容。

　　實(shí)施培訓(xùn)：按照培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)象要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃合理的安排好自己的時(shí)間。上課時(shí)要做好筆記，認(rèn)真聽(tīng)講，培訓(xùn)后要和講師互動(dòng)，不懂就要問(wèn)。培訓(xùn)時(shí)候要建立考勤記錄，培訓(xùn)人員簽到。

　　培訓(xùn)后要進(jìn)行考核，對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)效果的測(cè)試和評(píng)價(jià)，考核的方式有很多，可以采用閉卷考試、提問(wèn)、復(fù)述培訓(xùn)內(nèi)容和寫(xiě)心得體會(huì)等方式進(jìn)行。

　　管理好員工的技巧

　　作為領(lǐng)導(dǎo)要以身作則。要管理好員工，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時(shí)才能有威信、有說(shuō)服力。比如管理員工的考勤，領(lǐng)導(dǎo)首先要嚴(yán)格遵守上下班時(shí)間，按時(shí)在打卡機(jī)上打卡或刷指紋等，這樣才能進(jìn)一步規(guī)范員工們的考勤。

　　建立完善的獎(jiǎng)懲制度。員工們對(duì)于薪資是再重視不過(guò)了，因此要管理好員工就要在獎(jiǎng)懲上下功夫。工作積極主動(dòng)，效率高的，給予發(fā)一定獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì);工作消極怠工、經(jīng)常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應(yīng)該把獎(jiǎng)罰制度化，具體內(nèi)容應(yīng)該列個(gè)表格，讓每個(gè)員工都仔細(xì)了解。

　　按時(shí)發(fā)放工資、獎(jiǎng)金福利等。要管理好員工，按時(shí)發(fā)放工資福利是很重要的。這樣才能調(diào)動(dòng)員工們工作的積極性，否則克扣工資會(huì)讓他們無(wú)心工作，更別談服從管理了。

　　該嚴(yán)厲時(shí)一本正經(jīng)，閑暇時(shí)嘮嘮家常。這一點(diǎn)也是很重要的，管理員工首先要對(duì)他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會(huì)不情愿的聽(tīng)你的調(diào)遣。而應(yīng)該把員工當(dāng)朋友，閑暇時(shí)嘮嘮家常、說(shuō)說(shuō)話，緩和一下緊張的工作氣氛。當(dāng)然在員工做錯(cuò)事或工作出問(wèn)題時(shí)，就要一本正經(jīng)了，該訓(xùn)斥就訓(xùn)斥，該罰錢(qián)就罰錢(qián)。這樣員工會(huì)心服口服，比較好管理了。

　　多進(jìn)行人性化的管理�，F(xiàn)在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領(lǐng)導(dǎo)，管理員工時(shí)要考慮到這一點(diǎn)。多理解理解這些勞動(dòng)者，當(dāng)他們某天身體不舒服時(shí)，要適當(dāng)?shù)慕档推涔ぷ髁�，然后多慰�?wèn)一番。定期給辛苦作業(yè)的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會(huì)的家的溫暖，這樣管理起員工來(lái)也很輕松了。

　　要相信員工。信任對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)很重要，當(dāng)員工某項(xiàng)工作出現(xiàn)問(wèn)題了，不要急著訓(xùn)斥和懲罰，可以再給他一次機(jī)會(huì)，相信他能做的更好，這樣員工反而會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)，并會(huì)努力去做好工作。

　　員工全面管理方法

　　一、開(kāi)始關(guān)注企業(yè)與自己是否三觀相符

　　從企業(yè)的實(shí)踐情況來(lái)看，績(jī)效、個(gè)人特質(zhì)和外部環(huán)境三因素的發(fā)展程度并不均衡�？�(jī)效管理是復(fù)合型模式中發(fā)展的最為成熟和健全的體系，它不僅被廣泛運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，而且關(guān)于績(jī)效管理的方法與工具也相對(duì)完善。

　　在個(gè)人特質(zhì)方面，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了該因素，特別是其中的能力因素，與工作績(jī)效之間的關(guān)系，因此通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)、目標(biāo)管理機(jī)制等機(jī)制的完善來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工知識(shí)、技術(shù)、能力、甚至工作動(dòng)機(jī)的管理，積累了不少成熟的經(jīng)驗(yàn)。與這兩個(gè)因素相比，環(huán)境因素的發(fā)展卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　外部環(huán)境包括了自然環(huán)境、家庭環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境等，但與員工工作行為產(chǎn)生最直接聯(lián)系的就是其所處的組織環(huán)境。一個(gè)組織的文化氛圍、價(jià)值導(dǎo)向、戰(zhàn)略決策、結(jié)構(gòu)流程等對(duì)生活在其中的成員工作表現(xiàn)有著巨大影響。隨著80后和90后逐漸成為勞動(dòng)市場(chǎng)中的主角，就業(yè)與離職的趨勢(shì)正在悄然發(fā)生變化，薪酬已不再是決定去留的唯一條件，更多的人開(kāi)始關(guān)注自己與企業(yè)是否三觀相符，是否能夠在組織中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

　　企業(yè)在管理中也經(jīng)常會(huì)遇到，業(yè)務(wù)能力突出的員工卻不努力，一般的物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到明顯效果，在深入了解后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題常常出在他們不認(rèn)同所處的組織環(huán)境，或者說(shuō)他們的個(gè)人追求、價(jià)值觀與組織所倡導(dǎo)的內(nèi)容產(chǎn)生了不一致。這種不認(rèn)同和不一致導(dǎo)致員工認(rèn)為，組織無(wú)法滿足個(gè)人的內(nèi)在需要，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也不能體現(xiàn)真正的自我價(jià)值。因此，這類員工有的在組織中碌碌無(wú)為，有的則選擇離開(kāi)，無(wú)論哪種做法，對(duì)組織的人力資源都是一種損失。

　　造成這種損失的原因，有時(shí)是因?yàn)閭�(gè)人意志與組織環(huán)境確實(shí)存在比較大的差異，但更多情況下，是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間缺乏相關(guān)的溝通與管理渠道。許多企業(yè)從來(lái)沒(méi)有向員工明確闡述過(guò)企業(yè)倡導(dǎo)什么和反對(duì)什么，也從來(lái)不在這方面對(duì)員工提出明確的要求。因此，當(dāng)誤解產(chǎn)生時(shí)，員工不知與誰(shuí)溝通，管理者也無(wú)法提供有效的指導(dǎo)，最終使企業(yè)失去原本可以留住的人才。由此可見(jiàn)，對(duì)組織環(huán)境的管理正在成為企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)人才的手段，針對(duì)組織環(huán)境的管理勢(shì)在必行。

　　二、價(jià)值觀管理興起

　　組織環(huán)境對(duì)員工的工作行為有著重要的影響，而管理組織環(huán)境的有效途徑之一就是培養(yǎng)與引導(dǎo)員工在個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間建立聯(lián)系，通過(guò)文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向在組織與員工之間建立和諧的關(guān)系，讓員工在為組織績(jī)效做出貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

　　1、組織文化與價(jià)值觀的起源與定義

　　雖然組織文化被頻繁提及，管理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的關(guān)注可以追溯到上個(gè)世紀(jì)40年代。他們?cè)谘芯颗c實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的組織模型大多強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)、工作、技術(shù)和人才，但它們并不能很好的解釋組織目標(biāo)與績(jī)效表現(xiàn)、戰(zhàn)略決策與執(zhí)行結(jié)果之間的差距;文化作為一個(gè)對(duì)組織績(jī)效有潛在影響的重要因素，長(zhǎng)久以來(lái)一直被忽略。

　　直到70年代中期，戰(zhàn)后的日本迅速崛起，日本企業(yè)在美國(guó)市場(chǎng)取得了極大的成功，這不僅讓飽受石油危機(jī)之苦的美國(guó)企業(yè)感受到了挑戰(zhàn)，也進(jìn)一步激發(fā)了管理學(xué)界對(duì)文化研究的熱情。

　　1979年，佩蒂格魯在其文章關(guān)于組織文化的研究中首次正式提出了組織文化的概念。在這之后，關(guān)于組織文化和價(jià)值觀的研究成為管理學(xué)界一支重要的流派，誕生了許多對(duì)文化研究產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的理論和模型。

　　關(guān)于組織文化的定義，有許多不同的說(shuō)法，基爾曼認(rèn)為，組織文化是使組織成員聯(lián)結(jié)在一起的.企業(yè)共同的價(jià)值觀、意識(shí)形態(tài)、信念、假設(shè)、期望、態(tài)度與行為規(guī)范;烏塔爾認(rèn)為，組織文化是一個(gè)共享的價(jià)值觀與信念體系，它與組織結(jié)構(gòu)、組織成員和控制體系一同規(guī)定了企業(yè)的行為規(guī)范;德什潘德與韋伯斯特將組織文化定義為幫助個(gè)體了解組織功能和行為規(guī)范的共同的價(jià)值觀與信念的模式。

　　盡管這些定義的具體內(nèi)容各不相同，但都具備一個(gè)共同點(diǎn)，組織文化是一個(gè)企業(yè)做事的方法，而價(jià)值觀是組織文化的核心。組織的價(jià)值觀是企業(yè)管理者和所有員工共同追求的理想，它定義了組織的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)該遵循的行為規(guī)范，是構(gòu)成企業(yè)文化最重要的部分。

　　2、為什么從價(jià)值觀入手

　　組織文化領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng)者埃德加沙因曾經(jīng)提出了一個(gè)著名的理論模型，可以解釋許多企業(yè)管理失敗的原因。沙因?qū)⒔M織文化分為了由淺至深三個(gè)層級(jí)。最表層的文化被稱為表象，指的是組織中可聽(tīng)、可見(jiàn)的行為模式，例如組織結(jié)構(gòu)、流程等;中間層為價(jià)值觀，指的是更深層次的組織意識(shí);最底層為基本假設(shè)，指的是與外部環(huán)境緊密相關(guān)的無(wú)意識(shí)的信念、思維習(xí)慣、人性等，它是價(jià)值觀與表象的根源。

　　沙因認(rèn)為，隨著層次的不斷加深，其對(duì)組織表現(xiàn)出的行為和行為結(jié)果的影響就越深遠(yuǎn)，改變的難度也就越大。當(dāng)企業(yè)在遇到行為或績(jī)效問(wèn)題時(shí)，首先想到的就是從現(xiàn)有的流程、制度或管理機(jī)制上找原因，但這種方法往往治標(biāo)不治本。監(jiān)督和改善表象層面的管理活動(dòng)或許能夠在短期內(nèi)看到成效，但企業(yè)很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的行為和績(jī)效表現(xiàn)會(huì)隨著時(shí)間的推移回到改善以前的樣子，甚至出現(xiàn)新的問(wèn)題。因此，對(duì)組織內(nèi)不良行為的矯正必須觸及表象以下的深層次因素。

　　根據(jù)沙因的模型，基本假設(shè)是一切組織行為的根源，從理論上講，對(duì)它進(jìn)行改造才是既治標(biāo)又治本的方法，但是企業(yè)在實(shí)踐中還必須考慮管理成本。基本假設(shè)是一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、道德倫理和人性的產(chǎn)物，受到某個(gè)企業(yè)或個(gè)人影響的可能性很小，因此改造的難度非常大，管理性價(jià)比不高。只有位于模型中層的價(jià)值觀，既能從相對(duì)根本性的層面解決問(wèn)題;同時(shí)，改造難度適中，能夠滿足企業(yè)管理成本的要求，因此是環(huán)境管理的理想切入點(diǎn)。

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