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人力資源的派遣方法有哪些

時間:2021-06-11 11:33:24 人力資源 我要投稿

人力資源的派遣方法有哪些

  人力資源派遣是一種很多企業(yè)都在使用的手段,然而大多數(shù)的企業(yè)不了解人力資源是如何派遣的。下面為您精心推薦了人力資源派遣技巧,希望對您有所幫助。

  人力資源派遣方法

  業(yè)務(wù)洽談

  1.與用工單位溝通,介紹本公司性質(zhì)、人力資源派遣的特點(diǎn)、人力資源派遣能夠給企業(yè)帶來 的優(yōu)勢等;

  2.根據(jù)用工單位的用工崗位和具體狀況,到現(xiàn)場實地了解工作場所和勞動防護(hù)情況;

  3.了解勞務(wù)人員的構(gòu)成情況、勞務(wù)人員的月工資標(biāo)準(zhǔn)以及在用工單位享受的福利待遇等;

  4.判斷此項業(yè)務(wù)是否可行。

  擬定人力資源派遣合同

  1.根據(jù)業(yè)務(wù)洽談的具體情況,將擬定好的派遣合同遞交至用工單位征求意見;

  2.及時反饋派遣合同的征求意見,確定合同文本及簽訂日期。

  簽訂人力資源派遣合同

  1.雙方簽訂《人力資源派遣合同》;

  2.可協(xié)助用工單位簽訂上崗合同。

  需協(xié)助或代理事宜

  1.根據(jù)用工單位實際需要,可代理招聘手續(xù)的辦理;

  2.根據(jù)用工單位實際需要,可代理招聘廣告的文案及平面設(shè)計,并代辦媒體發(fā)布事宜;

  3.代理招聘攤位的辦理事宜。

  人員登記及培訓(xùn)

  1.勞務(wù)人員填寫一式兩份的員工登記表;

  2.對于勞務(wù)人員根據(jù)用工單位及實際崗位的需要進(jìn)行用工制度及 崗位培訓(xùn)。

  要求勞務(wù)人員提供的資料

  1.失業(yè)人員應(yīng)提供:失業(yè)證、畢業(yè)證(初、高中畢業(yè)生需持技能培訓(xùn)證)、身份證復(fù)印件;

  2.應(yīng)屆大中專畢業(yè)生應(yīng)提供:報到證、就業(yè)審批表、戶口遷移證或身份證;

  3.下崗人員應(yīng)提供:職工調(diào)動審批表、委托管理檔案合同書、下崗證;

  簽訂勞動合同

  1.向用工人員解釋勞務(wù)用工單位、勞務(wù)人員之間的關(guān)系及相關(guān)情況并回答用工人員的問題;

  2.宣講外派勞務(wù)人員規(guī)章制度;

  3.填寫人力資源派遣單位員工登記表。

  辦理錄用及調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)

  根據(jù)各類人員的具體情況,為其辦理相關(guān)手續(xù)。

  辦理各項保險手續(xù)

  1.首次參保的人員應(yīng)提供身份證復(fù)印件;

  2.以前參保的人員需提供社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信;

  3.對于未提供資料的員工,應(yīng)出具一式兩份的通知單,通知本人。

  辦理退工手續(xù)

  1.根據(jù)用工單位開具的通知單,由人力資源派遣公司出具解除勞動關(guān)系證明書(一式三聯(lián)),與員工面談后交與本人;

  2.人力資源派遣公司憑解除勞動合同證明書、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信辦理退工手續(xù);

  3.員工憑解除勞動合同證明書、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信到勞動保障局失業(yè)管理中心辦理失業(yè)登記、到戶口所在區(qū)勞動保障就業(yè)服務(wù)中心辦理失業(yè)證、領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。

  人力資源派遣的優(yōu)勢

  對社會的優(yōu)勢

  倡導(dǎo) 人力資源配置市場化。打破人才地區(qū)分布不平衡,緩解目前中國人才(特別是高級人才)供求矛盾,可以實現(xiàn) 人才資源共享。我國通過加大社會勞動保障的力度,在促進(jìn)人事制度改革的基礎(chǔ)上,更加適應(yīng)"單位人"向"社會人"的轉(zhuǎn)變。同時,雙向選擇,更加靈活,對人才本身不局限在一個地方發(fā)揮自己的能力,人才成長更快,更能體現(xiàn)自身價值,薪金回報更高更有保證。 人才租賃可以充分實現(xiàn)企業(yè)、人才、人才租賃公司等三方共贏。

  對用人單位的優(yōu)勢

  人才租賃對用人單位來說,可增強(qiáng)企業(yè)競爭力。人才租賃的用人形式是適應(yīng)我國勞動人事制度改革新形勢下而誕生的,它解決了計劃經(jīng)濟(jì)條件下用人制度對各企事業(yè)單位發(fā)展的束縛,尋求人力資本最大化。

  可以降低用人 成本支出:企業(yè)在核算租賃人才的總支出時,主要考慮職位效益、市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)、自主調(diào)整固定工資與 浮動工資的比例等, 綜合核算單位支出成本比在編 員工的支出大大降低。

  人事管理便捷:企業(yè)不需要專門人員、機(jī)構(gòu)對派遣人員進(jìn)行管理,這些人員的人事工作由我公司負(fù)責(zé)完成。企業(yè)在使用這些人員時,只是做出相關(guān)管理規(guī)定,按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同到期,與我公司的合同終止,是否續(xù)簽合同,主要在企業(yè)。企業(yè)可以在 業(yè)務(wù)增加時增加人員,在業(yè)務(wù)減少是減少人員,用人方式十分機(jī)動靈活。

  可避免 人才流失:被聘用人員的 人事檔案由我公司調(diào)集管理,在合同期內(nèi),我公司對被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度,這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好工作,企業(yè)不會擔(dān)心人才流失和"跳槽"。

  可減少人事(勞動)糾紛:在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下,企業(yè)和我公司簽訂用人協(xié)議,我公司與被聘人員簽訂聘用合同,企業(yè)與被聘用人員是一種有償使用關(guān)系。這樣,企業(yè)就可避免與被聘用人員在人事(勞動)關(guān)系上的糾紛。

  人力資源管理特征

  (一)新經(jīng)濟(jì)時代是人才主權(quán)時代,也是人才贏家通吃的時代。

  在此時代下,知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素,知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻(xiàn)與價值,使得他們具有對剩余價值的索取權(quán),改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關(guān)系,建立了人才主權(quán)的基礎(chǔ)和理論依據(jù)。加之,知識經(jīng)濟(jì)時代下,社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強(qiáng)烈,導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性,使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè),人才通過引入風(fēng)險資本,將知識轉(zhuǎn)化為資本,實現(xiàn)知識的資本化,實現(xiàn)知識雇傭資本。正如美國思科(CISCO)公司總裁約翰·錢伯斯所言:“與其說我們是在購并企業(yè),不如說我們是購并人才。”

  因此,在新經(jīng)濟(jì)時代里,人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入,而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此,企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán),并站在人才內(nèi)在需求的角度,去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù),去贏得人才的滿意與忠誠。

  (二)HR作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴,進(jìn)行的是戰(zhàn)略型HR管理。

  以往HR管理部門因為不直接創(chuàng)造價值,只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來,HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變,逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,從幕后走到臺前,參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理,把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來,支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。此時HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴,擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動企業(yè)變革等責(zé)任。

  (三)HR管理內(nèi)容的改變。

  21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶,向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能,吸納、挽留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的.產(chǎn)品與服務(wù)包括:滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR開發(fā)、培訓(xùn),提升員工的人力資本價值的人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標(biāo)。

  (四)HR管理的核心——-知識員工的管理。

  21世紀(jì),國家的核心是企業(yè),企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此,HR管理者要關(guān)注知識型員工的以下特點(diǎn),重點(diǎn)開發(fā)與管理知識型員工。①知識型員工由于其擁有知識資本,因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,在管理中難于授權(quán)、難于協(xié)調(diào)個人對專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對市場價值的追求的矛盾,難于設(shè)計知識工作、虛擬工作團(tuán)隊。②知識型員工具有較高的流動意愿。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風(fēng)險、流動管理危機(jī)。③知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控,工作成果難以衡量,使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。④知識型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大,也現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化,如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、個人成長與發(fā)展的需求等。這都使得報酬的設(shè)計更為復(fù)雜化。⑤21世紀(jì)的知識創(chuàng)新型企業(yè)中,知識代替了權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低,而取決于其擁有知識和信息量的大小。知識型員工的這些新特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變,要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動方式,為此,HR管理應(yīng)著重于建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機(jī)制、實現(xiàn)模糊化的管理。


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