人力資源會計(jì)的計(jì)量方法有哪些
人力資源會計(jì)計(jì)量是對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會計(jì)方法。下面是小編為你整理的人力資源會計(jì)的計(jì)量方法，希望對你有幫助。
人力資源會計(jì)的計(jì)量方法
(一)人力資源會計(jì)成本法
人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發(fā)人力資源而付出的代價(jià)，而重置成本則是目前重置人力資源應(yīng)該付出的代價(jià)。人力資源成本會計(jì)是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)，將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。
人力資源會計(jì)成本法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：一是獲取的數(shù)據(jù)較為客觀、可靠和穩(wěn)定。二是市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價(jià)格能較大程度地貼近人力資源的價(jià)值。三是人力資源會計(jì)須融入現(xiàn)行會計(jì)體系，根據(jù)目前會計(jì)制度，無形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來反映。四是將人力資源作為一項(xiàng)會計(jì)要素進(jìn)行計(jì)量，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會計(jì)只計(jì)算物力資產(chǎn)，見物不見人的缺陷。弊端主要有：一是賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不能代表勞動者所創(chuàng)造的新價(jià)值，僅憑會計(jì)信息無法判斷不同人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。二是不同單位對人力資源的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。
(二)人力資源會計(jì)價(jià)值法
人力資源價(jià)值分為補(bǔ)償價(jià)值(或交換價(jià)值)和剩余價(jià)值兩部分。補(bǔ)償價(jià)值體現(xiàn)為支付給人力資源所有者即勞動者的工資報(bào)酬(包括工資、獎金、福利費(fèi)等，下同)，它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償。剩余價(jià)值是勞動者的剩余勞動所創(chuàng)造的那部分價(jià)值。此外，人力資源價(jià)值還可分為基本價(jià)值(自然人力所具有的價(jià)值)和變動價(jià)值(投資后增值)，個體價(jià)值和群體價(jià)值。
人力資源價(jià)值會計(jì)應(yīng)當(dāng)反映人力資源的完全價(jià)值，既要反映補(bǔ)償價(jià)值，也要反映剩余價(jià)值;既要反映基本價(jià)值，也要反映變動價(jià)值;既要反映群體價(jià)值，也要反映個體價(jià)值。
人力資源會計(jì)價(jià)值法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為，主要是相關(guān)性強(qiáng)，能夠避免成本法低估人力資源價(jià)值的弊端，使會計(jì)報(bào)表使用者不會因?yàn)閷?shí)物資產(chǎn)低而低估單位價(jià)值，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。
從缺點(diǎn)看，主要有：一是預(yù)測的主觀性導(dǎo)致預(yù)測結(jié)果因人而異，不吻合會計(jì)的穩(wěn)健主義原則。二是采用的方法比較晦澀難懂、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
(三)成本法和價(jià)值法的綜合運(yùn)用
人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性指的是人力資源成本會計(jì)法與價(jià)值會計(jì)法的綜合運(yùn)用。從目前的理論研究與實(shí)踐成果看，綜合運(yùn)用這兩種方法可以取長補(bǔ)短，更為科學(xué)合理地計(jì)量人力資源的實(shí)際價(jià)值，從而較好地解決人力資源會計(jì)計(jì)量中存在的問題。
1.從時(shí)間上看，人力資源的成本會計(jì)與價(jià)值會計(jì)方法是人力資源會計(jì)的兩個階段，成本會計(jì)注重過去和當(dāng)前，價(jià)值會計(jì)注重今后和未來。綜合運(yùn)用兩種會計(jì)計(jì)量方法，可以從時(shí)間上把兩種方法聯(lián)接起來，全過程計(jì)量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出。
2.從投入產(chǎn)出看，成本會計(jì)注重投入，承認(rèn)既成事實(shí);價(jià)值會計(jì)注重未來產(chǎn)出。綜合運(yùn)用兩種方法可以從不同角度反映與計(jì)量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價(jià)值;價(jià)值法從產(chǎn)出的角度計(jì)量與反映人力資源的價(jià)值。不同角度可以更加全面準(zhǔn)確地反映人力資源的價(jià)值。
3.人力資源會計(jì)包括人力資源管理會計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)兩方面，要綜合使用管理會計(jì)與財(cái)務(wù)會計(jì)的核算計(jì)量方法。人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)較多運(yùn)用成本核算方法，以便向外提供會計(jì)報(bào)表，滿足外界了解并根據(jù)企業(yè)投入人力資本等財(cái)務(wù)狀況作出決策的需要;人力資源管理會計(jì)較多運(yùn)用價(jià)值核算和預(yù)測方法，以便為企業(yè)高層管理當(dāng)局提供有關(guān)的人力資源效益等會計(jì)信息作為決策時(shí)的參考。
4.人力資源成本會計(jì)與人力資源價(jià)值會計(jì)核算數(shù)據(jù)可以交叉使用。一方面，人力資源成本會計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)是人力資源價(jià)值會計(jì)的基礎(chǔ);另一方面，人力資源價(jià)值會計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)又可以成為人力資源成本會計(jì)分析的重要資料。
人力資源會計(jì)的計(jì)量模型
(一)歷史成本的計(jì)量模型
歷史成本包括人力資源的取得和開發(fā)成本。取得成本是指取得一個新職工所必須付出的代價(jià)，包括招募、選拔、雇用和重置等成本。開發(fā)成本是指培訓(xùn)一個人使其達(dá)到某個職位的預(yù)期業(yè)務(wù)水平或提高其技能而付出的代價(jià)，包括定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本。計(jì)量歷史成本就得對歷史成本的每一構(gòu)成部分都進(jìn)行科學(xué)計(jì)量，準(zhǔn)確反映組織在人力資源上的資本投入。
(二)重置成本下的計(jì)量模型
資源重置成本的著重點(diǎn)是職務(wù)成本，而不是個人成本。職務(wù)重置成本是指用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人，來代替占有該職位的人而必須付出的代價(jià)。職務(wù)重置成本包括取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。
(三)人力資源會計(jì)價(jià)值法的計(jì)量模型
1.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種方法計(jì)算簡便，只需知道未來工資報(bào)酬數(shù)額、計(jì)算年限和選定折現(xiàn)率后，便可計(jì)算出來。
2.調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平會存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個效率系數(shù)。這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)人力資源價(jià)值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。這種模型的優(yōu)點(diǎn)是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。
3.隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。這種模式認(rèn)為，一個人對于組織的價(jià)值在于他在未來能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其未來在組織中所處的職位相聯(lián)系，而一個人在未來時(shí)期處于何種職位是不可能確切判定的，因此，一個人未來為組織提供服務(wù)的過程是一個隨機(jī)報(bào)償過程。從理論上來講，這種方法計(jì)算個體價(jià)值相對更準(zhǔn)確。
(四)群體人力資源價(jià)值計(jì)量模式
1.非購入商譽(yù)法。該法是將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。它的計(jì)算是基于每年的`實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進(jìn)行估算，因此，它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計(jì)慣例較為接近。
2.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來的收益，因此，將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法注重人力資源數(shù)量在整個企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。
人力資源會計(jì)計(jì)量的困難
隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業(yè)組織中，人力資源的價(jià)值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價(jià)值計(jì)量問題再度呈現(xiàn)。但是，目前人力資源價(jià)值的計(jì)量困難重重。
(一)人力資源會計(jì)計(jì)量實(shí)施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計(jì)量，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)并對之計(jì)量，便認(rèn)為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價(jià)。人的價(jià)值似乎只可意會不可言傳，永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進(jìn)步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價(jià)還價(jià)，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補(bǔ)償回來。企業(yè)也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn)，雙方無須羞羞答答。實(shí)質(zhì)上，確認(rèn)人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價(jià)，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評價(jià)。人只是人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)的載體，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)對它進(jìn)行計(jì)量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。
為了在市場競爭機(jī)制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對人力資源的投資，采用合理的計(jì)量方法，使人力資源的核算成為現(xiàn)實(shí)，而不是簡單地予以費(fèi)用化。
(二)目前的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。以非購入商譽(yù)法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。
(三)人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實(shí)物的增加，而總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加，只有當(dāng)這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計(jì)量人力資源價(jià)值。
(四)單純的人力資源投入在任何時(shí)候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力，企業(yè)的效益是其人力資源和物質(zhì)資源綜合的結(jié)果。因此，很難把人力資源的價(jià)值與物質(zhì)資源的價(jià)值準(zhǔn)確分開。
(五)人力資源的載體是勞動者，作為生產(chǎn)要素的勞動者，其生產(chǎn)能力的變化和實(shí)物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價(jià)值會因管理水平、個人努力、科技進(jìn)步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動。人力資源作為一種有價(jià)值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，且無儲存價(jià)值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆Y源的增減量進(jìn)行計(jì)量。
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