員工不服從管理的對策是什么

　　員工不服從管理是很多管理者都有遇到的問題，這時候我們應該如何解決呢?下面為您精心推薦了員工不服從管理的方法，希望對您有所幫助。

　　員工不服從管理的對策

　　努力做好領導的風范，樹立良好的威信!如果員工有錯在先，該批評就要批評，該教育就教育，領導還是要有領導樣子，把威信樹立起來

　　摸清楚下面人的做事態(tài)度，能力如何，消極對待工作是對公司環(huán)境，還是薪資福利，還是對管理者不滿，找到問題點才好解決問題

　　要放低姿態(tài)，跟他們搞好關系，相處的時候久一點，雙方有個了解，你就可以對癥下藥，但前提是你你本身能力必須比他們要強，那樣你就完全可以征服他們

　　湊時間和員工談心，一定要仔細觀察和檢查監(jiān)督下屬的行為，過程和結果，如果依然如故，那么就需要考慮重新物色合適人選將其代替，但是，一定要掌握好證據(jù)，如果其達到嚴重違反公司規(guī)章制度，不可進行寬恕，當斷則斷。

　　不管下屬拉怎樣的關系來排擠自己，如果仍然我行我素，把自己的好心當成軟弱，一定要及時處理掉這位下屬。在處理時，同時需要及時物色新人。

　　員工不服從管理怎么辦

　　要先弄清楚他們在想什么，這一切行動的根源所在。

　　針對每種情況處理的手法要不同，重心理，輕理論，問題要解決，員工心理別留疙瘩。

　　強調互動，殘局管理是下棋，是博弈，你動我也動，我們要成長的是管理者的思維能力.

　　當管理者要學會交心，在你的員工里，有你的嫡系么。

　　分組競賽，這叫內不戰(zhàn)，天下不穩(wěn)，你不讓他們在一起比著干活，他們就聯(lián)合起來一起對付你，要不閑著干嘛。

　　制度在前，開會在中，談話在后，功夫做足，避免問題發(fā)生，每人犯錯最好，有人犯錯，事先準備好材料，一定要把員工說的心服口服，不光是犯錯的人，同時事先安排好你的親信，給他求情，作為公司不能隨便開除人，更何況工作上還是個主力呢。

　　老員工管理方法

　　第一，充分尊重老員工。

　　這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

　　老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的`多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

　　第二，樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化

　　積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應對各種環(huán)境的知識和經(jīng)驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。

　　第三，設計多通路職業(yè)晉升通道

　　企業(yè)關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應關注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產(chǎn)類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。

　　第四，建立老員工危機系統(tǒng)

　　在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認為退出風險為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，筆者認為公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng)，如在同一業(yè)務體系中，組建業(yè)務小組，由老員工擔任業(yè)務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業(yè)績排名，給予優(yōu)秀者獎勵，對末位者給予公開批評。

　　第五，健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度

　　很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對后續(xù)人才的培養(yǎng)。對此，筆者建議企業(yè)應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里;人力資源部門要保持對人才市場的持續(xù)關注，以便隨時能夠找到企業(yè)需要的替換者。

　　第六，搭建完善的管理機制

　　回顧國內外企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業(yè)進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業(yè)是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。而很多發(fā)展中的民營企業(yè)，管理制度是企業(yè)摸索出來的，管理機制不健全，只有少數(shù)元老級的人知道企業(yè)管理的深淺和規(guī)律，在這種情況下，引入職業(yè)經(jīng)理人的成活率比較低。

　　第七，體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值

　　企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟回報直接相關。因此，企業(yè)認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長期工作。在民營企業(yè)中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業(yè)中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優(yōu)先考慮老員工，并會設定“總經(jīng)理特別獎”激勵那些為企業(yè)做出突出貢獻的老員工。

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