職工薪酬福利管理的方法是什么
薪酬福利管理是企業(yè)發(fā)展必不可少的因素，然而大部分的企業(yè)都不知道怎么制定職工薪酬福利制度。下面為您精心推薦了職工薪酬福利管理的技巧，希望對您有所幫助。
職工薪酬福利管理的方法
1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的'慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
企業(yè)的薪酬福利管理存在的問題
不合理的薪酬結構
當前許多的企業(yè)在建立企業(yè)薪酬福利管理制度的時候采用的管理理念是“平均主義”。這種管理理念是存在著極大的紕漏的，這種紕漏導致了最大的問題就是員工們能力和薪酬福利的不對等[2]。這種絕對的“平均主義”思想，會讓企業(yè)的員工們產生極大的不平衡的心理，這種不平衡的心理最終會導致他們工作積極性嚴重的下降。除此之外，絕對的“平均主義”思想，也會是員工與員工之間產生矛盾，這會使企業(yè)的文化難以建立，最終影響企業(yè)的發(fā)展。
缺乏合理的激勵制度
企業(yè)想要讓員工們擁有極高的工作積極性，就一定要注重建立完善的激勵制度，然而目前許多的企業(yè)并沒有意識到激勵制度的重要性，依舊讓企業(yè)的員工們領取固定的薪酬，這種方式自然是不能激發(fā)起員工們的工作積極性的。許多的企業(yè)雖然意識到了激勵制度的重要性，也試圖建立完善的激勵制度，但是在制度實施的過程中缺乏合理的監(jiān)督制度，這就導致了員工們難以獲取應有的激勵。
單一的福利結構
目前，我國的企業(yè)的薪酬主要是由獎勵和固定的工作所組成的。這種福利結構并沒有考慮到企業(yè)的員工們的精神文明追求，換而言之，就是這種福利結構是單一性及其的嚴重的。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在進行企業(yè)福利的設置的時候要充分的考慮到員工們的意見，只有這樣才能滿足員工們的要求。目前許多的企業(yè)在員工的福利設置上，都沒有參考過員工們的意見，許多的設置都是充滿主觀性的，這樣的福利制度自然是不能全方位的提高學生們的學習積極性的。
缺乏科學性的績效考核制度
建立合理的績效考核制度是企業(yè)薪酬福利管理工作中的重點工作，然而目前我國許多的企業(yè)并沒有意識到建立完善的科學的績效考核制度的重要性，現今許多的愜意所采用的績效考核制度是存在著諸多的問題的[3]。這些企業(yè)所使用的考核制度存在著極為嚴重的片面性，這種片面性會使企業(yè)的員工們產生嚴重的不平衡感，這種不平衡感將會嚴重的影響企業(yè)員工們的工作積極性，致使企業(yè)的發(fā)展面臨不利。
企業(yè)的薪酬福利管理分類
薪酬結構之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點�；竟べY又分為 基礎工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準。
薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。
薪酬結構之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。
薪酬結構之學習成長機會：是指企業(yè)結合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。
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