湖北人力資源配置方法是什么
對于如何實現(xiàn)科學(xué)合理的人力資源配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。下面為您精心推薦了人力資源配置技巧，希望對您有所幫助。
人力資源配置方法
合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。
要根據(jù)生產(chǎn)實際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費勞動力。
對地面和機關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的舍理利用。
要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態(tài)管理。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據(jù)每個上崗人員的實際工作業(yè)績，定期實行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。
在配備各個崗位的生產(chǎn)(工作)人員時，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項既定目標。
人力資源配置注意事項
一、資源約束
從企業(yè)整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業(yè)高層管理者應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展狀況與實際需要，科學(xué)控制企業(yè)員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據(jù)各部門承擔(dān)的工作量，定崗定員，科學(xué)控制各部門員工數(shù)量。
從企業(yè)部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經(jīng)理應(yīng)該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續(xù)教育機會、出國考察機會等都是部門內(nèi)部的資源。部門內(nèi)精兵強將越多，協(xié)調(diào)員工關(guān)系、調(diào)動員工積極性的難度就越大，當(dāng)部門人力資源超出可承擔(dān)的正常范圍時，內(nèi)部沖突就產(chǎn)生了。如果部門內(nèi)能力和業(yè)績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，沒獲得機會的員工可能會產(chǎn)生挫敗感，影響工作積極性。
二、打造多元化員工隊伍
1. 優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，促進員工隊伍建設(shè)。男女員工共事有助于緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優(yōu)勢，處于不同職業(yè)生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。
2. 更容易適應(yīng)工作任務(wù)需要。組織的任務(wù)對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經(jīng)驗豐富、辦事穩(wěn)重、威信較高，年輕員工敢于開拓創(chuàng)新、精力充沛、善于學(xué)習(xí)，二者搭配能夠形成有效互補。
3. 激發(fā)創(chuàng)造力。不同專業(yè)知識背景的員工在知識儲備、思維習(xí)慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發(fā)靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。
三、保持員工隊伍穩(wěn)定
我國首位系統(tǒng)研究人才資源開發(fā)的學(xué)者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現(xiàn)出明顯的量子性，可以引用量子物理學(xué)的相關(guān)概念與理論研究人力資源問題。部門內(nèi)各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運行。
一般來說，能力強的員工更喜歡承擔(dān)重要且完成難度較大的任務(wù)，因為這樣的任務(wù)具有內(nèi)在的挑戰(zhàn)性，并且完成后會產(chǎn)生業(yè)績，帶來榮譽，增長經(jīng)驗。但是，部門工作的重要程度并不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都愿意占據(jù)核心崗位，那么分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人愿意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內(nèi)部沖突。因此應(yīng)按照能級對應(yīng)原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應(yīng)，能夠充分發(fā)揮每個員工的能力，減少內(nèi)耗，增強合力，提高員工隊伍的穩(wěn)定性。
四、動態(tài)調(diào)整
員工隊伍的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)和員工都在不斷發(fā)展變化，隨著企業(yè)發(fā)展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”，或是由于體力、精力、積極性等原因不再適應(yīng)崗位要求，以前合理的'人員配置可能過一段時間之后就不再合理了。因此部門經(jīng)理應(yīng)及時更新崗位要求，動態(tài)跟蹤了解員工變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解雇等方式對人力資源配備進行調(diào)整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。
人力資源配置原則
能級對應(yīng)
合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。
優(yōu)勢定位
人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位;二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
動態(tài)調(diào)節(jié)
動態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應(yīng)，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應(yīng)，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。
內(nèi)部為主
一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。
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