招聘面試方案的設(shè)計(jì)

一、招聘面試的概述

（一）招聘的概念

招聘是人力資源管理工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱(chēng)之為招聘專(zhuān)員，他們是人力資源管理方面的專(zhuān)家，或者是人事部的職員。聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，它們與合適的應(yīng)征者簽訂雇傭合同。招聘工作對(duì)企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎(chǔ)。

（二）招聘面試的意義

（1）招聘面試可以考察面試者誠(chéng)信情況，面試者在確定報(bào)考某單位的時(shí)候，一般都要向報(bào)考單位遞交個(gè)人簡(jiǎn)歷。在寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，大部分人都能實(shí)事求是地介紹自己的情況但也有少數(shù)人為了達(dá)到自己的目的，編造自己的情況。編造情況無(wú)疑是一種不誠(chéng)實(shí)的表現(xiàn)，也是面試的大忌。面試時(shí)，考官一般都要面試者介紹自己的經(jīng)歷，那些弄虛作假的面試者在介紹自己的情況時(shí)就有可能暴露自己造假的痕跡，考官就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)這些面試者的不誠(chéng)實(shí)行為，從而及時(shí)地將他們淘汰，使這些不誠(chéng)實(shí)的人不能進(jìn)入公司隊(duì)伍，以免他們進(jìn)入后給公司造成損失。

（2）可以彌補(bǔ)一些優(yōu)秀人才在筆試中的偶然失誤，一些優(yōu)秀人才各方面條件都不錯(cuò)，具備良好的綜合素質(zhì)，是公司的最佳人選，但是在筆試中，由于某種難以預(yù)料的原因，成績(jī)可能不是十分理想，而在面試中，他們可以充分發(fā)揮自己與眾不同的才能，展示自己的良好素質(zhì)。這樣考官就會(huì)在面試中發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢(shì)，使真正的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司隊(duì)伍。

（3）可以選拔高素質(zhì)的人才加入公司隊(duì)伍，公司錄用考試的目的就是選拔高素質(zhì)的人才，使公司高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。筆試雖然非常重要，但是也有一定的缺陷，有些人雖然筆試成績(jī)考得很好，但是工作能力不強(qiáng)，表達(dá)水平可能不高，如果是這樣，顯然不能適應(yīng)公司的工作。而面試就可以克服筆試的這一缺陷，能夠?qū)⒛切﹤�(gè)人氣質(zhì)、品德和心理素質(zhì)良好，分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才選拔出來(lái)，而將那些高分低能的人淘汰，從而保證公司隊(duì)伍的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)選拔優(yōu)秀人才的目標(biāo)。

（三）招聘面試中存在的主要問(wèn)題

企業(yè)的招聘面試工作出了問(wèn)題，導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的原因主要有以下幾點(diǎn)。

（1）非專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

企業(yè)招聘面試中對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

（2）帶著個(gè)人偏見(jiàn)面試

在面試過(guò)程中，招聘專(zhuān)員常常會(huì)不自覺(jué)地融入自己的主觀偏好。比如面對(duì)一個(gè)長(zhǎng)相瘦小的人，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)方吃不起苦的第一印象。而面對(duì)一個(gè)伶牙俐齒的人 ，就會(huì)聯(lián)想到他的辦事能力和口才一樣好。

（3）透露太多信息

許多單位在開(kāi)始面試前，都會(huì)向求職者就單位和崗位做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。一些經(jīng)驗(yàn)不豐富的招聘專(zhuān)員在做介紹時(shí)，介紹的內(nèi)容過(guò)于豐富，聰明的求職者就會(huì)根據(jù)這段介紹醞釀企業(yè)喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來(lái)回答問(wèn)題。不少求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷還是根據(jù)企業(yè)發(fā)布的崗位要求和應(yīng)聘條件來(lái)特別設(shè)計(jì)的。

此外，招聘專(zhuān)員還要避免無(wú)意中泄露自己希望聽(tīng)到的答案，尤其是用能或不能，是或不是來(lái)進(jìn)行提問(wèn)的時(shí)候。比如當(dāng)招聘專(zhuān)員問(wèn)你能接受加班嗎？，你能吃苦嗎？，求職者就能讀出招聘專(zhuān)員希望聽(tīng)到的答案，回答是。

針對(duì)這些弊端，如果我們不采取更有效的面試機(jī)制，則我國(guó)企業(yè)招聘面試仍會(huì)延續(xù)效率低下的狀態(tài)。

（四）面試準(zhǔn)備的技巧

作為部門(mén)經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書(shū)把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他。為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o(wú)準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時(shí)候晚出去五分鐘，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。事實(shí)上在背后觀察他的過(guò)程就是面試的開(kāi)始。可能有的人已經(jīng)跟前臺(tái)小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開(kāi)始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開(kāi)朗、特別善談。如果要招一個(gè)銷(xiāo)售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛(ài)跟人溝通，愛(ài)跟人說(shuō)話。但如果招一個(gè)研發(fā)人員，就該劃個(gè)問(wèn)號(hào)了。 你出去把他領(lǐng)進(jìn)來(lái)之后，應(yīng)該做的是介紹自己，跟他握手，確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記，解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問(wèn)題。初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢(xún)問(wèn)一些基本的信息，還有簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長(zhǎng)一些，逐漸深入那些有關(guān)過(guò)去的行為表現(xiàn)。

一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分：15分鐘雙方閑聊+15分鐘問(wèn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子。

（五）面試問(wèn)話技巧

（1）修改

面試開(kāi)始以后，要系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案，對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題可以進(jìn)行修改。比如問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，候選人沒(méi)聽(tīng)明白，你可以說(shuō)：對(duì)不起，可能我沒(méi)說(shuō)清楚，我問(wèn)的是這個(gè)問(wèn)題，我換一種方式問(wèn)你。直到他理解為止，這叫修改。

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（2）重述

如果他沒(méi)有聽(tīng)明白，還可以重述：我剛才可能沒(méi)說(shuō)清楚，我再說(shuō)一遍我的問(wèn)題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。這叫重述。

（3）跳過(guò)

然后還可以把問(wèn)題跳過(guò)去。有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專(zhuān)業(yè)，有些人會(huì)局促不安，說(shuō)不出話來(lái)。這時(shí)候你就可以跳過(guò)去，可以說(shuō)：沒(méi)關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事怎么看呢？就跳過(guò)去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問(wèn)題上來(lái)，不能放棄。

（4）發(fā)展

還有一種問(wèn)法叫發(fā)展，就是把問(wèn)題引申出去，可以這樣問(wèn)：你覺(jué)得你過(guò)去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？他肯定只能說(shuō)好，我和他們溝通很好。你可以借機(jī)把這個(gè)問(wèn)題發(fā)展一下：能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子說(shuō)明一下？這樣問(wèn)出他那個(gè)star來(lái)。

（六）面試結(jié)束的技巧

允許候選人有時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，這是在尊重對(duì)方，說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間真誠(chéng)地感謝候選人。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試。在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整，不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情部門(mén)經(jīng)理面試的時(shí)候要注意：就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬(wàn)不能說(shuō)將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬(wàn)不能說(shuō)，以免給候選人造成打擊。 面試結(jié)束后，可通過(guò)最終評(píng)分法或者一問(wèn)一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。再按照工作需要的每一個(gè)屬性來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體得分，而且還要關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類(lèi)屬性的高分可以補(bǔ)償另一類(lèi)屬性的低分；有時(shí)某一方的熟練精通并不能擬補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的資格，而不用管其它方面的能力如何了。

招聘面試方案的設(shè)計(jì) [篇2]

一、案例分析

課題案例：KTZ軟件公司在西安市雁塔區(qū)于2002年注冊(cè)成立，主要開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)信息系統(tǒng)管理，主要有企業(yè)財(cái)務(wù)軟件、人力資源管理軟件、企業(yè)管理信息系統(tǒng)等，主要的市場(chǎng)面向大中型企業(yè)。公司目前人員共12人，其中總經(jīng)理1人 ，技術(shù)總經(jīng)理1人，財(cái)務(wù)勤雜1人，其余均為軟件研發(fā)和設(shè)計(jì)人員，兩位總經(jīng)理為中年人，其余為年輕人，這些年輕人大多為剛畢業(yè)的學(xué)生，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，工作的態(tài)度一般，缺乏吃口耐勞的精神。公司去年一年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)?0萬(wàn)，其中還有部分少量營(yíng)收帳款沒(méi)有收回，目前公司是負(fù)債經(jīng)營(yíng)，主要借款一是個(gè)人的60萬(wàn)，年利率8%，二是銀行房屋抵押貸款50萬(wàn)，年利率7%，當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)舉步維艱，2017年迄今為止業(yè)績(jī)?yōu)榱�。但是公司的產(chǎn)品非常出色，客戶滿意度很高，售后服務(wù)質(zhì)量也很高。

案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司經(jīng)營(yíng)之所以舉步維艱在于公司人力資源運(yùn)用上不恰當(dāng)，不符合時(shí)代發(fā)展的規(guī)律和要求。由案例可知，公司的軟件類(lèi)產(chǎn)品非常好，客戶滿意度很高，售后服務(wù)也得到使用者的贊賞，這說(shuō)明該公司的研發(fā)團(tuán)隊(duì)和售后服務(wù)團(tuán)隊(duì)都是沒(méi)有問(wèn)題的，這么好的產(chǎn)品和服務(wù)之所以不能夠發(fā)展壯大還要茍延殘喘，人力資源的運(yùn)用上是有很大問(wèn)題的。那么下邊是我們調(diào)整人力資源計(jì)劃的思路。

1、公司的研發(fā)和售后服務(wù)團(tuán)隊(duì)做的都很好，可以滿足公司發(fā)展需要和服務(wù)需求，那么我們只需要招聘一個(gè)足夠強(qiáng)大的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。

2、公司有一部分年輕人，工作態(tài)度一般，缺乏吃苦耐勞的精神，很大原因是人力資源管理問(wèn)題。重新設(shè)計(jì)一套可進(jìn)可出的制度，使員工積極性充分調(diào)動(dòng)。

3、新規(guī)劃為了拓展業(yè)務(wù)需要招聘更多的員工，因此要求有人負(fù)責(zé)日常的行政工作。例如財(cái)務(wù)專(zhuān)員，人力專(zhuān)員。

二、人力年度規(guī)劃

根據(jù)以上分析得出2017年ktz公司人力資源年度規(guī)劃：

1、聘請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)為公司重新設(shè)計(jì)一套可進(jìn)可出的具有激勵(lì)性的招聘制度，具有激勵(lì)性的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬制度，以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、聘請(qǐng)一位資深的人力資源經(jīng)理，一名財(cái)務(wù)人員，一名行政文員，三個(gè)人負(fù)責(zé)公司日常的行政事務(wù)，落實(shí)前述專(zhuān)家為公司制定的激勵(lì)性招聘，績(jī)效和薪酬制度。

3、為了公司業(yè)務(wù)開(kāi)展，需要一個(gè)強(qiáng)大的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。目前暫定與公司其它人數(shù)相等的人數(shù)12人，業(yè)務(wù)需要再重新招聘。

4、如果研發(fā)團(tuán)隊(duì)有人善于做銷(xiāo)售，就給他調(diào)整崗位�？瘴恢卣醒a(bǔ)齊。

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三、組建招聘小組

招聘小組成員針對(duì)不同崗位需要不同的招聘小組。應(yīng)為此次招聘是關(guān)系到公司新生與發(fā)展的關(guān)鍵一步，為更好地完成公司的招聘工作，兩位總經(jīng)理應(yīng)該全權(quán)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)此次招聘工作，公司所有成員都應(yīng)該積極配合。以下為新崗位設(shè)置需要的人員及崗位，公司按照這個(gè)進(jìn)行招聘及補(bǔ)缺。

下邊是新的公司崗位設(shè)計(jì)情況:

需要招聘職位如下；

人力資源總監(jiān)一名 銷(xiāo)售副經(jīng)理1名 行政文員1名 財(cái)務(wù)人員1名 銷(xiāo)售代表10名 人員需求清單；

具體操作如下；

1、由總經(jīng)理出面負(fù)責(zé)聘請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)管理公司為公司制定新的制度。

2、通過(guò)獵頭公司，從外部聘請(qǐng)資深人力資源專(zhuān)家負(fù)責(zé)籌劃整個(gè)招聘工作，工作結(jié)束后讓其擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)一職。

3、崗位補(bǔ)缺員工及新崗位員工招聘由新的人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)組織，請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司配合工作，公司兩位總經(jīng)理參與面試環(huán)節(jié)。

四、制定招聘計(jì)劃

1、2017年1月到11月，通過(guò)獵頭公司介紹開(kāi)始物色公司人力資源總監(jiān)人選，2017年11月入職參與公司工作

2、選擇招聘方式：熟人推介為輔，社會(huì)招聘為主，校園招聘次之

3、負(fù)責(zé)人安排：人力資源總監(jiān)到任職前招聘工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源總監(jiān)到任之后，成立招聘小組，人力資源總監(jiān)任小組組長(zhǎng)，總經(jīng)理任副組長(zhǎng)

4、面試環(huán)節(jié)聘請(qǐng)資深專(zhuān)業(yè)人士協(xié)助

5、時(shí)間安排：2017年底開(kāi)始宣傳工作，2017年三月15參加招聘會(huì)

6、具體工作安排如下

五、建立招聘模型

以銷(xiāo)售人員為例建立勝任力素質(zhì)模型，按此素質(zhì)模型進(jìn)行招聘工作，以求招聘到符合銷(xiāo)售特質(zhì)及適合銷(xiāo)售工作的人員。

六、具體實(shí)施階段 1、篩選簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)表

2、初試 （面試）

根據(jù)所招聘的崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)面試題庫(kù)，題目設(shè)計(jì)要符合四項(xiàng)原則（A考一考求職者基本功B了解求職者對(duì)崗位的專(zhuān)業(yè)功底C考一考求職者的反應(yīng)應(yīng)變與創(chuàng)新能力D題目設(shè)計(jì)的難易程度能滿足崗位考核所需），同時(shí)還要就面試過(guò)程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準(zhǔn)備，HR要成立面試小組，對(duì)各部門(mén)把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭(zhēng)取所招崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)參與面試，以便迅速做出錄用決策。

3、復(fù)試（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試。

其是一種采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過(guò)考生在給定情景下的應(yīng)對(duì)危機(jī)、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來(lái)判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來(lái)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法得到越來(lái)越多單位的認(rèn)可。

討論作為一種有效的測(cè)評(píng)工具，能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；能觀察到考生之間的相互作用；能依據(jù)考生的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能夠涉及到考生的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使考生在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度正符合銷(xiāo)售人員選拔的方式。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分要素及權(quán)重：言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動(dòng)生動(dòng)(15%)；論點(diǎn)準(zhǔn)確(15%)；綜合分析與論證說(shuō)理能力(15%)；提綱挈領(lǐng)(20%)；組織、領(lǐng)導(dǎo)能力(30%)。

4、試用期

因此次招聘至關(guān)重要，所以必須要求人員符合崗位要求。通過(guò)以上測(cè)試基本上可以得到比較符合公司要求的人員，鑒于有些人可能不一定真的適合崗位或者本人不一定喜歡工作的具體內(nèi)容和方式，因此設(shè)計(jì)試用期亦是招聘到的人員更加符合要求且進(jìn)一步保證試用期之間。過(guò)程中也可以讓新員工與老員工有所交流有

所了解，如果一些不能夠融入集體或不接受現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的人可以考慮重新選擇。

員工招聘金字塔模型

時(shí)間安排

七、建立人才庫(kù)

建立方案：

1， 哪些人入庫(kù)?(入庫(kù)類(lèi)型)

a.面試優(yōu)秀但因某些原因未錄用的人員; b.錄用未報(bào)到的人員;

c.預(yù)約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的); d.同行業(yè)儲(chǔ)備。 e.離職的優(yōu)秀員工。

入庫(kù)后5種類(lèi)型按序號(hào)字母區(qū)分，加入(二、中)人才編號(hào)。 2，評(píng)定人才等級(jí)及人才編號(hào)

編號(hào)：等級(jí)+入庫(kù)類(lèi)型+部門(mén)編號(hào)+崗位編號(hào)+入庫(kù)序號(hào) 3， 人才庫(kù)電子檔模式: 文件夾+Excel

4， 入庫(kù)人員信息：(以下項(xiàng)是否必要或還有其它未盡項(xiàng))

編號(hào)，姓名、出生年月、性別、畢業(yè)學(xué)校，家庭住址，學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、開(kāi)始工作時(shí)間、面試時(shí)間、面試考官、未達(dá)成意向原因、目前工作地點(diǎn)、最新聯(lián)系電話，郵箱，最新跟蹤日期，目前求職意向，建議儲(chǔ)備崗位類(lèi)型(比如：大線、管理、資深、一般工程師等)簡(jiǎn)歷鏈接。

5， 定期更新維護(hù)：

對(duì)于入庫(kù)人才發(fā)送入庫(kù)通知郵件;

對(duì)于重要人才(例如A類(lèi)人才)重大節(jié)日發(fā)送節(jié)日祝福郵件; 每年電話跟蹤了解其工作近況，近期求職意向，最新聯(lián)系方式等; 是否可以推薦有求職意向的同事、朋友給我們。 6，人才庫(kù)清理：(是否必要)

清理人才庫(kù)的標(biāo)準(zhǔn)：如資料不準(zhǔn)確、無(wú)法聯(lián)系等人員進(jìn)行淘汰

附錄1：

附錄2：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表

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