寬帶薪酬優(yōu)化方案設(shè)計

　　以某熱電公司為研究對象，運用人力資源和管理相關(guān)理論，結(jié)合科學(xué)分析和研究工具，發(fā)現(xiàn)和探討國有控股公司遺留的薪酬不合理問題。通過引入寬帶薪酬的概念，充分考慮員工的技能特點和工作性質(zhì)，結(jié)合薪酬理論和激勵理論，建立一套適合該公司的、科學(xué)的、能夠激勵員工的薪酬體系，從而提高公司員工的滿意度、忠誠度。下面是小編整理的寬帶薪酬優(yōu)化方案設(shè)計，歡迎來參考！

　　1. 理論基礎(chǔ)

　　1.1寬帶薪酬

　　寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是愛德華·羅勒等美國學(xué)者提出的戰(zhàn)略性薪酬體系三大構(gòu)成部分之一（注：三大構(gòu)成指寬帶的工資體系；與企業(yè)、團隊和個人業(yè)績緊密結(jié)合的獎勵體系；非貨幣、自助餐式的福利體系），是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。

　　1.2激勵理論

　　薪酬的功能就是保健和激勵，既要滿足員工正常的保健需要如生活、學(xué)習(xí)、娛樂等，又要激勵員工、激發(fā)員工努力工作的動機。因此薪酬的設(shè)計要考慮到這兩點，注意滿足激勵理論的要求。

　　1.2.1需要層次理論

　　美國的著名心理學(xué)家馬斯洛在其1943年所著的《人的動機理論》一書中，需求層次理論，把人的需要分為五個層次：生理的需要，安全的需要，歸屬的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　1.2.2公平理論

　　美國的行為學(xué)家亞當(dāng)斯密的公平理論，又叫社會比較理論，其觀點是：人是社會人，一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其絕對報酬的影響，更重要的還受到相對報酬多少的影響。每個人都有想和別人比較的動機，也會和自己的歷史數(shù)據(jù)進行比較。

　　2. 案例描述

　　該熱電公司是以城市集中供熱為核心，集科研設(shè)計、工業(yè)安裝、房地產(chǎn)開發(fā)、輔機制造及股權(quán)投資于一體的集團化上市公司。

　　2.1現(xiàn)行人力資源狀況

　　公司現(xiàn)有在崗職工1800人左右，管理崗位員工數(shù)和生產(chǎn)崗位員工數(shù)大約各占50%。管理崗位按職務(wù)設(shè)置8個崗級，生產(chǎn)崗位按工種設(shè)6個崗級。在年齡結(jié)構(gòu)上，生產(chǎn)崗位比較偏年輕化，25-35歲的居多，其次是35-45歲的，工作年限比較長；管理崗位上35-45歲的人居多，其他年齡段的相對少些。公司員工的學(xué)歷以�？坪捅究粕鸀橹鳎�占的比率也是最高的技術(shù)職稱方面，一般是管理崗位上的一到四崗具有初級、助理級、中級、高級職稱。

　　2.2現(xiàn)行薪酬制度評價

　　2.2.1技能工資或標(biāo)準(zhǔn)（檔案）工資

　　技能工資也叫檔案工資，是由國家勞動部門制定的，根據(jù)員工入職時的學(xué)歷、技能情況給予的工資，而且一經(jīng)制定就不再更改。一般是本科207元，大專199元，中專191元。

　　2.2.2工齡工資

　　工齡工資每年5元，每年一月份調(diào)整一次。工齡是從員工開始工作的年份算起，不受所在企業(yè)變動的限制。

　　2.2.3崗位工資和崗位津貼

　　崗位工資根據(jù)員工所在崗位對技能水平的要求、勞動責(zé)任、勞動程度、勞動條件等要素確定的工資。崗位工資實行一崗一薪制，實行動態(tài)管理，薪隨崗變，易崗易薪。

　　崗位津貼只是針對中層管理者以下的一般管理人員發(fā)放的，另外還包括生產(chǎn)崗位的站長津貼，高層和中層是沒有崗位津貼的。具體的崗位工資和崗位津貼數(shù)據(jù)見下表。

　　資料來源：根據(jù)公司內(nèi)部薪酬制度文件整理

　　2.2.4效益工資

　　以原基礎(chǔ)工資和原崗位工資為基數(shù)，按下列公式再晉升5%的效益工資。

　　{原基礎(chǔ)工資+崗位工資（不含崗位津貼）-61.80元補貼}*5%

　　2.2.5各種補貼和福利

　　各種補貼包括物價補貼，食補，肉補等，最高89.5元，是國家根據(jù)整體的經(jīng)濟狀況，物價變化給予員工的補貼。另外還有交通洗理費，交通補貼，話費補貼等。公司執(zhí)行統(tǒng)一的五險一金政策。

　　2.2.6獎金

　　生產(chǎn)崗位的工人每人每月300元獎金的標(biāo)準(zhǔn)，允許其上級領(lǐng)導(dǎo)按照績效考核情況進行二次分配。另外還有年底兌現(xiàn)獎，一般工人800左右、站長1000左右、中層獎金1萬-1萬5左右、高層4萬左右（視公司當(dāng)年的經(jīng)營情況而定）

　　2.3主要問題

　　2.3.1薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性

　　公司作為一家國有股份制上市公司，效益比較穩(wěn)定，所以公司對于績效提升的努力度不夠，大家都比較安于現(xiàn)狀。薪酬制度總體上沿用幾年前的政策，有些已早不適應(yīng)當(dāng)今市場的發(fā)展，更何況與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在設(shè)計薪酬時，重視度不夠，不注意薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性、個人收入延續(xù)性對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。

　　2.3.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　公司的管理人員工資普遍偏高，而且待遇優(yōu)厚，高管還可以申請專用車，一般的管理人員還享受崗位津貼。而生產(chǎn)技術(shù)工人的工資普遍偏低，以固定工資為主，尤其是技能工資項目，自員工進入企業(yè)后就不再變革，缺乏激勵性。薪酬等級數(shù)量過少，薪酬種類單一，缺乏彈性，特別是同等級的薪酬差異性沒有體現(xiàn)出來，“干多干少一個樣”。

　　2.3.3薪酬分配缺乏公平性

　　人力資源部門沒有進行系統(tǒng)的崗位評估、績效評估等工作，各位員工的績效差異無法體現(xiàn)，缺少量化的統(tǒng)計，最終評判結(jié)果是看上級的意見如何，主觀味道過濃。崗位級別高的員工對企業(yè)的貢獻并不一定比級別的低的員工貢獻多，相反的情況也是有可能的。

　　2.3.4績效考核制度不健全

　　公司缺乏健全的績效考核制度，僅有的考核措施無法詳盡體現(xiàn)員工的真正付出，員工的績效差異無法體現(xiàn)。生產(chǎn)崗位的工作沒有量化的數(shù)據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有進行詳細(xì)的崗位說明，工人的績效難以衡量。

　　3. 寬帶薪酬方案設(shè)計

　　3.1公司薪酬方案設(shè)計步驟

　　本次薪酬設(shè)計中不包括對高層薪酬，而只對中層以下管理管理崗位和生產(chǎn)崗位的薪酬體系進行從新設(shè)計。

　　進行薪酬方案設(shè)計首先要明確設(shè)計的程序，以下是公司薪酬方案設(shè)計的總體步驟。 3.2公司寬帶薪酬設(shè)計原則

　　為了更好的設(shè)計薪酬方案，應(yīng)遵循以下原則：（1）內(nèi)部一致性（2）外部競爭性（3） 薪酬水平與績效掛鉤（4）經(jīng)濟性   3.3工作分析

　　工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。公司確定了有人力資源部門牽頭，各部門主管負(fù)責(zé)的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結(jié)合近期行業(yè)特點對公司現(xiàn)有崗位的重新評估。此次工作分析的依據(jù)除了崗位說明書外還運用了現(xiàn)場觀察法、員工實地訪談法、問卷法等，以保證對各個工作崗位的全面、真實了解。

　　3.4職位評價

　　本次公司的職位評價選用要素記點法，這是一種量化的評價方法，對職位的評價更為客觀、精確，評價結(jié)果容易得到大家的接受，并且可以對相似的職位進行比較，同時可以體現(xiàn)公司的文化和價值觀。

　　根據(jù)工作的特點筆者將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級技術(shù)人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產(chǎn)人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性，能夠反映該類工作特點的職位，然后評價小組成員運用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行衡量職位，給每個職位的量化指標(biāo)打分。表2是職位中評價因素權(quán)重。每年一次進行工作因素打分，以此來確定每個類別中的人員構(gòu)成情況。在代表的職位價值確定后，以代表的職位為標(biāo)桿隊全部職位進行評價。在此基礎(chǔ)上來確立公司的寬帶薪酬方案。

　　（1）同行業(yè)薪酬水平調(diào)查與本企業(yè)薪酬水平定位

　�、偻�行業(yè)薪酬水平調(diào)查

　　薪酬制度為了能夠參與市場競爭必須有外部競爭力。本次薪酬改革選擇薪酬調(diào)查的對象是與有競爭關(guān)系的公司或是同行業(yè)類似的公司，尤其是優(yōu)秀員工流失的去向。 得出以下結(jié)論：a. 公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個檔次。b. 基層員工與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬有一定差距，這也是公司優(yōu)秀員工流失的主要原因之一，所以我們這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產(chǎn)崗位的工人。

　�、诠�司薪酬水平定位

　　公司在本地區(qū)同行業(yè)中是領(lǐng)先的企業(yè)，在本地區(qū)所占市場份額最大，公司規(guī)模最大。所以在薪酬水平上公司選擇了薪酬領(lǐng)先策略，保持比市場平均薪酬水平高出10%。

　　（2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　�、俅_定寬帶薪酬數(shù)量

　　本次薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計不涉及企業(yè)管理崗位中中層副職以上崗位，對部生產(chǎn)崗位，管理崗位中的一崗、二崗、三崗、四崗進行整合和改進，設(shè)計寬帶薪酬。

　　筆者在結(jié)合惠天公司的實際情況和薪酬戰(zhàn)略的情況下將公司薪酬寬帶的數(shù)量設(shè)計成五個，具體是高級技術(shù)人員，基層管理者、一般生產(chǎn)人員、一般只能人員，輔助人員。

　�、诖_定每個薪酬等級的中值

　　筆者在結(jié)合了現(xiàn)有同行業(yè)工資水平和公司的薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定了每個薪酬等級的中值，其原則是內(nèi)部公平性和外部競爭性，使沒個等級的薪酬在市場上都具有相當(dāng)?shù)母偁幮裕�比市場平均薪酬高�?0%。每個帶寬的中值如表。

　�、坌匠陮拵У姆秶鷮挾�

　　薪酬的范圍寬度大小通常表示為工資等級上限和下線之間的差異。當(dāng)以百分比表示時，范圍表示為：（最大值-最小值）/最小值。結(jié)合公司的實際情況，筆者將公司的具體寬帶薪酬設(shè)計如下表。在表格中每個薪酬等級有不同的工資績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　④其他薪酬獎金的確定

　　a.工齡工資。工齡工資是國內(nèi)很多企業(yè)通用的方法，其目的是鼓勵員工長期為公司服務(wù)。工齡工資確定的太高容易挫傷努力工作員工的工作積極性，過低同樣起不到留在優(yōu)秀員工的目的。筆者將工齡工資定為10元/月。

　　b.通貨膨脹補貼。通貨膨脹是每個快速發(fā)展經(jīng)濟體的必然情況，當(dāng)CPI指數(shù)連續(xù)兩個月上漲超過5%，公司對員工進行物價補貼，補貼幅度等于CPI上漲的速度。

　　c.再教育后的調(diào)薪。員工接受再教育后，根據(jù)教育的性質(zhì)和結(jié)果，給予調(diào)薪。員工由�？粕�至本科，給予200元/月加薪，員工由本科升至碩士有500元/月的加薪，員工由碩士升至博士有800元/月加薪。

　　d.年終獎勵制度。每年年終按當(dāng)年的利潤完成情況，制定當(dāng)年的利潤計提系數(shù)，按系數(shù)乘以當(dāng)年利潤，作為年終特別獎獎金，獎勵一年中工作表現(xiàn)突出的個人和集體。沒有獲得特別獎的員工或是集體，根據(jù)當(dāng)年公司的業(yè)績情況可取得一定的年終分紅獎勵。年終特別獎獎金系數(shù)應(yīng)該明顯高于年終分紅的獎金系數(shù)。

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