績效薪酬計劃的意義

　　績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資，工作獎金，利潤分成，純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來·在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛，那么績效薪酬計劃的意義何在?下面去看看吧!

　　績效薪酬計劃的意義

　　績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題。

　　當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。

　　顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們仍認為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。

　　關鍵問題： 歷史及文化影響、 對計劃設計工作的影響

　　聘用關系： 終身聘用制; 家長式管理;注重安全保障。 員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關系。

　　對薪酬的看法： 因許多"獎金"與績效無關，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。 員工或許會認為自己應該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的風險。

　　對績效的看法： 即便有業(yè)績目標，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。 員工和經理或許會抵制長期的、更具策略性的業(yè)績目標。

　　平均制： 重點強調內部均衡。公司上下工資水平差距較小。 即便業(yè)績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。

　　風險： 最大限度地降低風險和減少不確定因素。 員工或許會抵制"風險薪酬"。

　　目前，大部分公司仍處于制定或調整其在中國績效薪酬方案的過程中，并且許多公司正經歷著實施方面的問題。

　　一些常見的問題

　　量化評估標準

　　中方經理和員工不習慣于質化標準。與量化標準相比，質化標準過于模棱兩可，并且在進行業(yè)績評估時主要取決于經理個人的判斷。員工無法明確理解質化標準的含義，導致其無法實現(xiàn)具體的業(yè)績目標。

　　風險與機遇

　　某些不合理的浮動薪酬制度，導致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風險性過高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會十分有限，這些公司的員工便會轉投其競爭對手或尋覓更加有利可圖的職位。

　　目標設定

　　制定明確的目標對許多經理來說無疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個人目標與公司總體經營目標相掛鉤，而且還面臨著制定質化標準方面的挑戰(zhàn)。無法制定合理的目標必將影響到績效薪酬計劃的效率。

　　關系

　　目前仍存在這樣一種觀點，即，與經理的關系是左右業(yè)績評估結果的首要因素。員工們表示，如果需要由經理來判定薪酬評估結果，績效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說服力。

　　業(yè)績管理

　　總體說來，優(yōu)秀經理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓。另外，實際業(yè)績管理程序中還存在許多其它問題，例如，中方經理由于經驗與技能水平而使該程序過于復雜化。由于經理們無法始終如一地根據有效的目標來進行業(yè)績管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。

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