績(jī)效激勵(lì)方案應(yīng)該如何設(shè)計(jì)

　　員工散漫慣了，我們應(yīng)該如何開展績(jī)效激勵(lì)呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方法，希望對(duì)您有所幫助。

　　績(jī)效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方法

　　績(jī)效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：?jiǎn)T工取得一定的績(jī)效X，如果給予一定的激勵(lì)Y(可以是內(nèi)部激勵(lì)也可以是外部激勵(lì)，通常指外部激勵(lì))，則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績(jī)效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵(lì)Y可以不斷產(chǎn)生新的績(jī)效X，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來(lái)表示，就是Y=F(X)和X=F(Y)兩個(gè)函數(shù)。績(jī)效激勵(lì)方案更多的是解決第一個(gè)函數(shù)即Y=F(X)的問(wèn)題。

　　績(jī)效X的表現(xiàn)形式

　　績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

　　從字面意義上講，績(jī)效是績(jī)和效的組合�？�(jī)就是業(yè)績(jī)，是員工行為的結(jié)果，效及時(shí)效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。因此績(jī)效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩種：

　　1)結(jié)果績(jī)效：結(jié)果績(jī)效又可以分為工作量、相對(duì)工作量、分值三種表現(xiàn)形式：

　　工作量：是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準(zhǔn)的，比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤(rùn)額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等

　　相對(duì)工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

　　分值：將工作量或相對(duì)工作量按照一定的規(guī)則折算為分值

　　2)行為績(jī)效：行為績(jī)效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。轉(zhuǎn)化的方式主要有五種：

　　關(guān)鍵事件法

　　評(píng)定量表法：主要是五點(diǎn)量表、七點(diǎn)量表等

　　行為評(píng)定量表法：是關(guān)鍵事件法與評(píng)定量表法的結(jié)合，增加了更多的員工實(shí)例描述

　　360度反饋法

　　書面報(bào)告法

　　激勵(lì)Y的模型分類及選擇

　　激勵(lì)Y要針對(duì)不同的績(jī)效X，選擇不同的激勵(lì)模型，主要有：

　　1.計(jì)件工資制：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般是稱為計(jì)件單價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)的程度往往是直線性強(qiáng)化模式，也可以是分層強(qiáng)化模式。

　　2.銷售提成制：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

　　3.利潤(rùn)提成制

　　4.超額提成：一般是針對(duì)超工作量、超銷售額、超利潤(rùn)或者節(jié)約的成本金額等按比例提成

　　5.積分制：類似于航空會(huì)員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，既可以用定量的指標(biāo)，也可以用定性的指標(biāo)。

　　6.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式：即通常意義上的二次分配方式

　　激勵(lì)F(X)的設(shè)計(jì)

　　激勵(lì)F(X)是激勵(lì)方式Y(jié)的具體實(shí)施規(guī)則，也是對(duì)激勵(lì)強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì)，主要有以下幾種形式：

　　1.直線型激勵(lì)：適用于激勵(lì)和績(jī)效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況，比如計(jì)件工資制。激勵(lì)的強(qiáng)烈程度取決于斜率的'設(shè)計(jì)。直線型激勵(lì)又可以分為四種情況：

　　上不封頂，下不保底;

　　上不封頂，設(shè)定下限;

　　設(shè)定上限，下不保底;

　　設(shè)定上限，設(shè)定下限。

　　2.層級(jí)型激勵(lì)：激勵(lì)和績(jī)效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績(jī)效分成多個(gè)等級(jí)(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等)，針對(duì)不同的等級(jí)設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級(jí)型激勵(lì)又可以分為強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)型和強(qiáng)化懲罰型兩種

　　3.曲線型激勵(lì)：激勵(lì)和績(jī)效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵(lì)常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。

　　4.等級(jí)/排名激勵(lì)(離散型激勵(lì))：又可以分為個(gè)人排序法、小組排序法和強(qiáng)制分布法。

　　多指標(biāo)績(jī)效組合設(shè)計(jì)

　　對(duì)單一崗位或部門的績(jī)效指標(biāo)的選擇，往往不是單一的指標(biāo)，而是多個(gè)指標(biāo)的組合。常見(jiàn)的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI方法也都是多個(gè)指標(biāo)的組合運(yùn)用。

　　不論是定量的結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)還是定性的行為績(jī)效指標(biāo)，都可以通過(guò)分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì)，組合的方法主要有四種類型：

　　累加型

　　權(quán)重比例型

　　系數(shù)調(diào)整型：比如安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等的否決特性，就是系數(shù)調(diào)整型

　　混合型

　　績(jī)效考核周期的選擇

　　影響績(jī)效考核激勵(lì)周期的因素主要有：

　　1.行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長(zhǎng)，則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。

　　2.職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。

　　3.職級(jí)特征：高層級(jí)管理人員考核周期一般較長(zhǎng)，以季度、半年、年度為宜，低層級(jí)員工較短，以月、季度為宜。

　　開展績(jī)效激勵(lì)的方法

　　先看老板的格局和決心有多大。私營(yíng)企業(yè)特別是小微企業(yè)，老板的格局氣度決定了公司的發(fā)展走向和戰(zhàn)略布局，績(jī)效工作的建立要順從公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)要求而設(shè)定，老板的認(rèn)識(shí)、決定和決心影響公司的績(jī)效考核工作定位定性和績(jī)效指標(biāo)的分解和定量工作。簡(jiǎn)單而言，老板必須對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做到心中大致有數(shù)、公司得起碼有個(gè)基本的年度發(fā)展計(jì)劃，才有可能做到績(jī)效考核有目標(biāo)、不盲目、指標(biāo)設(shè)計(jì)、能夠分解、可以實(shí)施、看見(jiàn)效果;

　　再看公司基本管理制度是否齊全，是否具備推行績(jī)效工作的基礎(chǔ)�？�(jī)效考核工作是要建立在公司基本制度規(guī)范齊全的基礎(chǔ)上的，缺乏相應(yīng)的制度體系的支撐，績(jī)效考核很難實(shí)行。對(duì)于新成立的公司來(lái)說(shuō)，管理制度如果不是很健全和規(guī)范，在這種情況下，推行績(jī)效考核工作，很可能出現(xiàn)光考核難落實(shí)的情況，無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的目的。推行績(jī)效考核工作，不光是制定一個(gè)的績(jī)效考核方案和績(jī)效考核制度就能實(shí)行，相應(yīng)配套的《薪酬管理制度》、《員工獎(jiǎng)懲制度》、《培訓(xùn)管理制度》等等都必須要具備和完善，新公司如果要推行績(jī)效工作，就要首先健全和完善公司的基本內(nèi)部管理制度，制定好部門工作職責(zé)、完善崗位說(shuō)明書和梳理清楚工作流程，再來(lái)推行績(jī)效考核更符合實(shí)際;

　　推行績(jī)效考核工作先從公司管理層開始自上而下地試行。試行期內(nèi)公司方面激勵(lì)措施要多于處罰，盡可能多設(shè)計(jì)一些激勵(lì)指標(biāo)，讓出部分利益鼓勵(lì)員工適應(yīng)和配合績(jī)效工作推行，績(jī)效目標(biāo)要有可達(dá)到性和激勵(lì)性，能體現(xiàn)績(jī)效考核工資的目標(biāo)和目的.。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合公司年度目標(biāo)計(jì)劃和部門實(shí)際工作內(nèi)容，剛開始實(shí)行建議先以KPI指標(biāo)為主，盡量采用量化指標(biāo)、從5、6個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)開始試行，視考核試行期完成情況和績(jī)效反饋情況，逐步修正調(diào)整，績(jī)效目標(biāo)分解到月、責(zé)任到人、獎(jiǎng)罰跟進(jìn)�？�(jī)效工資的設(shè)定要有一定的激勵(lì)性，不要簡(jiǎn)單地從光考慮從原工資分離一部分進(jìn)行績(jī)效考核，這樣容易造成員工績(jī)效考核就是扣工資的想法。實(shí)行效考核最好是從上至下的推行，從公司管理層試點(diǎn)推廣，管理層比較容易統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，推行阻力也相對(duì)較小，管理人員具備績(jī)效考核基本意識(shí)后，能夠主動(dòng)帶動(dòng)部門員工的績(jī)效工作認(rèn)識(shí)配合度;

　　制定一個(gè)績(jī)效推行試用期，邊推行、邊收集意見(jiàn)、邊調(diào)整修正。根據(jù)老板意見(jiàn)，HR先做出一個(gè)基本的考核方案和老板進(jìn)行溝通工作，老板大致同意后，再和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商，進(jìn)行公司年度計(jì)劃分解和考核指標(biāo)的確定，最后在進(jìn)行績(jī)效工作的推廣、宣導(dǎo)、培訓(xùn)講解和理念灌輸工作，讓員工對(duì)此有充分的認(rèn)識(shí)。制定績(jī)效考核工作推廣試行期計(jì)劃，推行初期主要以統(tǒng)一意見(jiàn)、宣傳培訓(xùn)、灌輸意識(shí)和收集考核反饋意見(jiàn)為主。績(jī)效工作試行期內(nèi)，從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的角度出發(fā)，多以鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)為主;和老板進(jìn)行溝通，最好能設(shè)立一個(gè)過(guò)渡適應(yīng)時(shí)期，該時(shí)期容許員工犯錯(cuò)不加處罰，讓員工逐步適應(yīng)績(jī)效考核;

　　績(jī)效考核是公司內(nèi)部管理的基本工具，但不是唯一的激勵(lì)管理手段�？�(jī)效考核不是萬(wàn)能藥也不是魔法棒，對(duì)于員工個(gè)人思想境界問(wèn)題、企業(yè)管理模式和手段、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和公司發(fā)展戰(zhàn)略定位等問(wèn)題不是簡(jiǎn)單通過(guò)績(jī)效考核工作就能解決的，需要根據(jù)問(wèn)題采取不同的調(diào)整手段。案例公司的銷售部門工作人員，可以采取多種激勵(lì)措施提高員工業(yè)績(jī)，實(shí)行薪酬激勵(lì)政策，以完成一定量的銷售工作任務(wù)為基礎(chǔ)，參考市場(chǎng)同類公司的工資水平，制定合理的具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪資策略，實(shí)行基本工資+階梯式銷售提成的薪酬激勵(lì)模式，鼓勵(lì)員工銷售工作激情;建立銷售團(tuán)隊(duì)管理模式，以管理團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑯I(yè)績(jī)考核相互掛鉤，帶動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)的提升;

　　HR部門為銷售人員提供必要的后臺(tái)支持工作，幫助銷售人員提高銷售業(yè)績(jī)。在銷售渠道開拓、目標(biāo)客戶的培育、產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)、員工士氣鼓舞、銷售技巧提高等方面做好培訓(xùn)工作，幫助員工開拓銷售渠道、提高銷售技巧，完成銷售業(yè)績(jī)。根據(jù)90后員工特點(diǎn)，尊重員工個(gè)性特長(zhǎng)，找到員工個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值的結(jié)合點(diǎn)，給員工一個(gè)價(jià)值發(fā)揮的平臺(tái)和空間。

　　績(jī)效考核管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條適用范圍

　　本方案適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理外的全體正式員工。

　　第二條考核目的

　　1、通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的手段，讓員工發(fā)現(xiàn)自身存在的具體不足，促使員工不斷改進(jìn)、不斷提高，進(jìn)而提升公司整體效益。

　　2、建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，肯定員工的付出，使員工明確自身的責(zé)任和價(jià)值，讓員工有使命感，從而驅(qū)動(dòng)員工發(fā)揮潛力、積極創(chuàng)造價(jià)值。

　　3、通過(guò)考核溝通，形成公司良好的上下溝通關(guān)系，建立暢通的溝通渠道。

　　4、為員工的加薪晉級(jí)提供重要的量化依據(jù)，公正公平，讓員工保持良好的精神狀態(tài)，提高員工工作積極性、主動(dòng)性、工作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5、促進(jìn)各部門相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神，強(qiáng)化管理層的責(zé)任意識(shí)，提高管理水平，指導(dǎo)下屬提高工作效率和工作績(jī)效，保障組織高效運(yùn)行。

　　第三條 考核原則

　　6、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;

　　7、定性與定量考核、個(gè)人與部門考核相結(jié)合;

　　8、多維度考核;

　　9、公平、公正、公開。

　　第四條 考核用途

　　考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　10、績(jī)效工資基數(shù)的確定

　　11、年終獎(jiǎng)

　　12、加薪(年度加薪及日常加薪)

　　13、崗位調(diào)動(dòng)

　　14、評(píng)選優(yōu)秀員工

　　15、其他有涉及到考核的各項(xiàng)福利制度。

　　第二章 考核組織管理

　　第五條 公司考核小組職責(zé)

　　為有效推進(jìn)本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小組負(fù)責(zé)考核方案的組織與執(zhí)行�？己诵〗M由公司高管及各部門主管組成。

　　其職責(zé)如下：

　　1、負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門主管的考核細(xì)則;

　　2、最終處理員工考核申訴。

　　第六條 考核小組辦公室職責(zé)

　　公司行政人事部是考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，是考核小組辦公室，主要負(fù)責(zé)：

　　3、在各部門的協(xié)助下，進(jìn)行各崗位的職位分析，制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;

　　4、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢;

　　5、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;

　　6、通報(bào)公司員工考核工作情況;

　　7、協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的'具體工作;

　　8、組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密;

　　9、建立員工考核檔案。

　　第七條各分管領(lǐng)導(dǎo)及部門主管職責(zé)

　　各分管領(lǐng)導(dǎo)及部門主管作為考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　10、本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;

　　11、提供部門考核數(shù)據(jù);

　　12、負(fù)責(zé)本部門員工考核評(píng)分，匯總、統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)考核小組辦公室;

　　13、協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

　　14、本部門員工的考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

　　第三章 考核方法

　　第八條 績(jī)效工資基數(shù)

　　績(jī)效工資基數(shù)是用于計(jì)算員工績(jī)效工資的工資基數(shù)，2012年暫定績(jī)效工資基數(shù)為200元/月，個(gè)人績(jī)效工資及集體績(jī)效工資各占50%。根據(jù)目前公司現(xiàn)狀，暫按照扣分的方式，預(yù)計(jì)2013年績(jī)效管理推行穩(wěn)定后，按照以加分為主，扣分為輔的方式進(jìn)行全方面的考核。

　　第九條 考核周期

　　考核周期為月度考核及年終考核，即12+1，考核時(shí)間為月度結(jié)束后十日內(nèi)完成。

　　第十條 考核維度

　　根據(jù)目前公司的現(xiàn)狀，暫定目前部門主管的考核維度主要包括行為績(jī)效、管理績(jī)效及周邊績(jī)效三大方面，普通員工的考核維度主要包括行為績(jī)效、周邊績(jī)效兩大方面。各部門協(xié)助制定完善各部門的崗位分析后，方進(jìn)行考核。

　　第十一條 指標(biāo)的權(quán)重

　　考核總分值為100分值，各大績(jī)效方面設(shè)置對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，指標(biāo)總數(shù)量控制在10個(gè)以內(nèi)，指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

　　第十二條 考核記錄

　　考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

　　第十三條考核級(jí)別

　　被考核者根據(jù)個(gè)人績(jī)效和集體績(jī)效總分，評(píng)定為優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，分值分別對(duì)應(yīng)90分(含)以上，80分(含)——90分，70分(含)——80分，70分以下。

　　第四章考核指標(biāo)體系及流程

　　第十四條考核指標(biāo)體系

　　考核指標(biāo)體系包括考核維度、考核內(nèi)容及指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重、指標(biāo)的定義及說(shuō)明、計(jì)分規(guī)則以及數(shù)據(jù)來(lái)源等。

　　第十五條考核流程

　　考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

　　1、確定考核指標(biāo)體系

　　制定崗位說(shuō)明書、員工日常行為規(guī)范、文明禮貌用語(yǔ)后，由人事部制定考核指標(biāo)體系，與各部門討論確認(rèn)后發(fā)總經(jīng)理審批執(zhí)行。

　　2、收集資料，確定考核結(jié)果

　　考核周期結(jié)束后，各有關(guān)部門及被考核者提供考核期間的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。考核人填寫《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。

　　3、統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

　　考核小組辦公室收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。

　　4、審批考核結(jié)果

　　各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批;各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

　　5、考核結(jié)果反饋

　　直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。

　　第五章 申訴及其處理

　　第十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核小組辦公室申訴。

　　申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　第十七條 申訴受理

　　考核小組辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先考核小組辦公室對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。

　　第六章 附則

　　第十八條 考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)由考核小組辦公室嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

　　第十九條 本方案由考核小組辦公室制訂、修改建議，公司考核小組審核批準(zhǔn)。

　　第二十條 本方案由考核小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十一條 本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。

　　第二十二條 本方案自頒布之日起實(shí)施。

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