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組織績(jī)效考核和員工績(jī)效考核的關(guān)系
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容之一，所以很多的企業(yè)組織都會(huì)制定績(jī)效考核制度。下面是小編為你精心推薦的組織績(jī)效考核和員工績(jī)效考核的關(guān)系，希望對(duì)您有所幫助。
組織績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的聯(lián)系：
員工績(jī)效考核與組織績(jī)效考核作為企業(yè)績(jī)效考核的兩個(gè)層次，需要通過(guò)良好的結(jié)合才能夠?qū)T工創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)、并給予科學(xué)的回報(bào)，從而通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)制度發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性，以提高工作效率、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工績(jī)效與組織績(jī)效考核相結(jié)合的必要性在于：
首先，組織績(jī)效往往不能充分體現(xiàn)在員工績(jī)效中，僅僅通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核是無(wú)法對(duì)組織績(jī)效有一個(gè)正確客觀的反映的，這一點(diǎn)在依靠組織成員的整體合作才能完成工作任務(wù)的組織中尤其重要。因此不結(jié)合員工績(jī)效進(jìn)行組織績(jī)效考核，就無(wú)法體現(xiàn)組織的價(jià)值，造成員工與組織績(jī)效的沖突。
其次，組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間存在的差異性，會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的主觀性。當(dāng)組織整體績(jī)效較優(yōu)秀時(shí)，往往會(huì)拉低對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效的要求，使員工無(wú)法形成工作熱情;組織績(jī)效較差時(shí)，會(huì)影響個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀的員工的激勵(lì)措施，使優(yōu)秀員工的價(jià)值無(wú)法得到公正的考核。因此必須通過(guò)組織績(jī)效與員工績(jī)效的結(jié)合來(lái)推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核的公平、公正進(jìn)行。
績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性：
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。
績(jī)效考核方案制定流程：
開(kāi)展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系可以從以下幾個(gè)方面理解：
1、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。
2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程管理，績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。
3、績(jī)效管理具有前瞻性，能夠幫助企業(yè)和管理者前瞻性的看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展�？�(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。
4、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)�？�(jī)效考核注重成績(jī)的大小。
5、績(jī)效管理有著完整的機(jī)會(huì)、監(jiān)督和控制手段和方法�？�(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段。
6、績(jī)效管理能建立管理者與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系�？�(jī)效考核則使管理者與員工站在對(duì)立面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃斐鼍o張的氣氛和關(guān)系。
績(jī)效管理有四個(gè)典型誤區(qū)：
1.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理;
2.角色分配錯(cuò)誤;
3.過(guò)于追求完美;
4.認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。
這種現(xiàn)狀與我國(guó)目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)，如企業(yè)管理體制不完善，管理水平相對(duì)滯后，管理者的觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變，企業(yè)經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平層次不齊等，但我認(rèn)為最主要的原因是企業(yè)管理者尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，導(dǎo)致了績(jī)效管理的方向性錯(cuò)誤，使得績(jī)效管理在一開(kāi)始運(yùn)行就偏離了軌道。
績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系如何，以及績(jī)效考核的作用在哪里?企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)主要集中在四個(gè)方面：
(1)將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理;
(2)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部一個(gè)部門的事情;
(3)在績(jī)效考核工作上過(guò)于追求完美;
(4)認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對(duì)員工做某事。
績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)：
企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評(píng)員工，可以采用直接主管考評(píng)、間接主管調(diào)整的方式，考評(píng)結(jié)果和評(píng)語(yǔ)一定要反饋給被考評(píng)人，考評(píng)分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎(jiǎng)懲措施，才能達(dá)到好的效果;企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實(shí)行起來(lái)會(huì)遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度，進(jìn)行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績(jī)效考核制度真正執(zhí)行下去。
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