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2017個人與團隊管理模擬試題「案例題」
案例(一)：
小崔在大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)是計算機應(yīng)用，找工作時他沒有仔細(xì)考慮自己所學(xué)的專業(yè)，大學(xué)畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS(信息系統(tǒng)管理)，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后短短兩年里他經(jīng)過了幾次職位調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和親人失望。
根據(jù)以上案例，回答51~55題。
51、從小崔的例子可以看出，我們應(yīng)該進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向，下面關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不正確的是( D )。
(A)職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目標(biāo)和選擇職業(yè)發(fā)展的道路
(B)職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢進行清晰的判斷
(C)職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢及對人才素質(zhì)的要求進行客觀了解
(D)職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇
52、小崔在選擇職業(yè)前，可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇，這種分析方法被稱為( C )。
(A)PEST法 (B)頭腦風(fēng)暴法
(C)SWOT法 (D)思維導(dǎo)圖法
53、小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目標(biāo)，下面不屬于我們經(jīng)常使用的有效的思考方法的是( D )。
(A)全腦思維 (B)思維導(dǎo)圖法
(C)頭腦風(fēng)暴法 (D)PEST法
54、通常情況下，小崔在制定目標(biāo)時需要注意( D )。
(A)讓自己的目標(biāo)遵循并服從團隊的目標(biāo)
(B)目標(biāo)要明確、可衡量
(C)目標(biāo)要可達到和可實現(xiàn)并有時間規(guī)定
(D)其他都是
55、小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應(yīng)該采取( A )的態(tài)度。
(A)實事求是 (B)消極悲觀
(C)盲目樂觀 (D)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢
案例(二)：
小劉是某公司業(yè)務(wù)處的職員，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是咨詢的，有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責(zé)之外的事情，比如查找一些數(shù)據(jù)，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才能完成，或者帶回家去做，這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應(yīng)該怎么解決呢?
根據(jù)以上案例，回答56~60題。
56、從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有處理好( C )之間的平衡。
(A)壓力不足與壓力過度 (B)工作和維持工作的能力
(C)工作和生活 (D)任務(wù)、團隊和個人
57、小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況，下面做法不正確的是( B )。
(A)明確工作目標(biāo)
(B)把責(zé)任都推給別人
(C)按輕重緩急分配好工作量
(D)思考要著手做的每件工作是不是屬于自己的職責(zé)范圍
58、小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是造成他工作安排混亂的主要原因，對此小劉可以通過運用( B )幫他分清事情輕重緩急的是。
(A)思維導(dǎo)圖 (B)時間管理矩陣
(C)SMART原則 (D)魚骨圖
59、對于同事總找他幫忙的情況，小劉應(yīng)該( A )。
(A)學(xué)會適當(dāng)?shù)鼐芙^
(B)有求必應(yīng)，不管會不會影響自己的工作
(C)一律嚴(yán)詞拒絕
(D)先答應(yīng)，但是放著不辦
60、小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過( A )來了解自己的工作情況，找出無效工作。
(A)填寫活動跟蹤表 (B)運用思維導(dǎo)圖
(C)運用頭腦風(fēng)暴法 (D)運用雙因素理論
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案例(三)：
環(huán)宇公司原來是一家從事產(chǎn)品加工的小企業(yè)，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的當(dāng)?shù)匾患掖笮椭圃炱髽I(yè)，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。
然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴大以后，江總在管理中不時感到不如以前得心應(yīng)手了。首先，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風(fēng)很快在內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用,新來者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突，公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。其次，江總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢，大家誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任，一遇到事情就來向他匯報，但也僅僅是遇事匯報而已，很少有解決問題的建議和方法，結(jié)果導(dǎo)致許多環(huán)節(jié)只要江總不親自去推動，似乎就要“停擺”。另外，江總還感到公司內(nèi)部質(zhì)量意識開始淡薄，對產(chǎn)品質(zhì)量的要求大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。
根據(jù)以上案例，回答61~65題。
61、從案例中可以看出環(huán)宇公司的團隊正處于( C )。
(A)形成階段 (B)成熟階段
(C)波動階段 (D)規(guī)范化階段
62、在團隊發(fā)展的這個階段，江總最需要重視的是( C )。
(A)任務(wù)需要和個人需要 (B)任務(wù)需要和團隊需要
(C)團隊需要和個人需要 (D)安全需要和自尊的需要
63、在江總領(lǐng)導(dǎo)的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太可能發(fā)生在這一氣氛下的是( B )。
(A)對其他員工的不尊重 (B)成員分享感覺和觀點
(C)成員工作散漫，參與不夠 (D)成員之間沖突很多
64、江總要想解決目前公司面臨的問題，他需要( D )。
(A)加強員工之間的溝通
(B)培養(yǎng)成員間的融洽關(guān)系
(C)從“元老”處著手增強員工的紀(jì)律意識
(D)其他都是
65、根據(jù)團隊類型，江總所在的團隊屬于( A )。
(A)有明確領(lǐng)導(dǎo)的團隊 (B)項目團隊
(C)質(zhì)量團隊 (D)任務(wù)團隊
案例(四)：
資料一
幾個月前，張濤參加過一次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓(xùn)的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。
就在上個月，張濤作為陪審團主席參加一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統(tǒng)一。
張濤的職責(zé)之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學(xué)習(xí)過的培訓(xùn)課程突然出現(xiàn)在腦海里。結(jié)果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓(xùn)中學(xué)到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中有意識地使用這些方法，他認(rèn)為這個課程對他來說簡直是太重要了。
資料二
某公司小陸兩年前曾參加過一次培訓(xùn)，他覺得那次培訓(xùn)沒有給他帶來任何幫助，從那之后，他不再參加任何培訓(xùn)，認(rèn)為各種培訓(xùn)都是騙人的。而且他認(rèn)為他自己每天都很忙，無暇關(guān)注這些。面對新技術(shù)的出現(xiàn)，他認(rèn)為他現(xiàn)在根本就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢?
根據(jù)以上案例，回答66~70題。
66、張濤從培訓(xùn)中學(xué)到了很多有益的'東西，盡管剛開始他并不知道，可見培訓(xùn)對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓(xùn)的是( D )。
(A)團隊成員技能、知識或能力欠缺 (B)團隊工作效率低下或失誤率過高
(C)團隊的新成員開始工作時 (D)其他都是
67、小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，造成他的問題的原因在于( A )。
(A)缺少培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對新技術(shù)新知識不了解
(B)新來的員工水平過高
(C)小王個人的情商太低
(D)小王個人的智商太低
68、除了進行培訓(xùn)外，人們還可以通過從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)獲得進步和提高，它的周期通常包括四個階段，這四個階段不包括( B )。
(A)獲得經(jīng)驗 (B)再學(xué)習(xí)
(C)反思 (D)理論化
69、根據(jù)KOLB學(xué)習(xí)周期，下面從理論化階段開始學(xué)習(xí)的是( C )。
(A)總結(jié)從經(jīng)驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究，從中得出結(jié)論
(B)從實際出發(fā)考慮應(yīng)該怎么做，然后對實踐進行總結(jié)和反思
(C)從書本或課程中得到相關(guān)知識，然后決定怎樣應(yīng)用理論進行實踐
(D)其他都不是
70、培訓(xùn)對提高員工的技能有很大幫助，在培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段，首先需要( A )。
(A)填寫任務(wù)清單并進行備份 (B)仔細(xì)講解培訓(xùn)內(nèi)容
(C)讓學(xué)習(xí)者進行示范和解釋 (D)讓學(xué)習(xí)者在教練的幫助下進行實際操作
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案例(五)：
資料一：
1、我們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔(沒有信用卡或存款卡，而且銀行也早已停止?fàn)I業(yè)了)。我們只好等到下周——銀行重新營業(yè)。我真正認(rèn)識到基本需求的重要——當(dāng)你遭受饑餓的時候，要關(guān)注其他事情是非常困難的。
2、在頂樓上餓得要死的藝術(shù)家的情況又會怎樣呢?有些人為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴，還有一些人似乎想盡可能放棄友誼和社交，以使他們能夠全神貫注于自己非常重視的事情。
資料二：
在學(xué)年開始的時候，校長告訴三位老師他們是學(xué)校里最好的老師，將給最聰明的學(xué)生上課。校長解釋說根據(jù)智商測試，這些學(xué)生將在一年的時間里，將成績提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。
事實上，整個過程只是一個實驗。學(xué)生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別高也不是特別低。年末，學(xué)生們?nèi)〉昧祟A(yù)計的成績。
根據(jù)以上案例，回答71~75題。
71、資料一中的“我們”在既沒有食物也沒有錢去買食物時認(rèn)識到了基本需求的重要性，這種基本需求是指( C )。
(A)安全需求 (B)社會需求
(C)生理需求 (D)自我實現(xiàn)的需求
72、頂樓上餓得要死的藝術(shù)家為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴，這說明( D )。
(A)只有滿足了低層次的需求后，人們才會集中精力考慮高層次的需求
(B)高級的需求比低級的需求重要
(C)自尊的需求在所有需求中最重要
(D)在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求
73、有人為了能夠全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼，這類人的做法是為了( A )。
(A)滿足自我實現(xiàn)的需求 (B)滿足生理需求
(C)滿足自尊的需求 (D)滿足安全需求
74、資料二中的現(xiàn)象符合( B )。
(A)需求層次理論 (B)皮格馬利翁效應(yīng)
(C)雙因素理論 (D)SMART原則
75、從資料二的情況可以看出，校長是一個( D )。
(A)善于聆聽的人 (B)善于提問的人
(C)善于欺騙的人 (D)善于激勵的人
案例(六)：
藍星公司是一家大型公有企業(yè)單位，最近幾年來公司業(yè)績一直很差，公司到了破產(chǎn)的邊緣。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采取措施改變公司目前的狀況。首先他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，注重他們對公司的發(fā)展是否起關(guān)鍵作用。經(jīng)過一個星期的認(rèn)真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工，包括一些工程師、財務(wù)人員、秘書，還有一些中層主管自己。
隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務(wù)上應(yīng)有的表現(xiàn)，這是我們的生產(chǎn)效率應(yīng)達到的水平……”在展示了所有的大目標(biāo)后，他總結(jié)道：“我本來打算問中層主管該怎樣做，可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協(xié)助。我應(yīng)該制定什么樣的計劃和方案，才能使大家齊心協(xié)力完成我們的目標(biāo)呢?”會上員工們提出了很多建議，張總認(rèn)真地做了記錄。會開完后，員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我?”“工作不知道是否保得住?”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響?”但是結(jié)果出乎他們想象，張總結(jié)合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好啊!經(jīng)過這次轉(zhuǎn)型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。
根據(jù)以上案例，回答76~80題。
76、案例中，張總采取的溝通方式屬于( C )。
(A)身體語言溝通 (B)副語言溝通
(C)口頭語言溝通 (D)道具溝通
77、張總認(rèn)真聽取員工們的意見，根據(jù)大家的建議結(jié)合實際情況來制定制度。這說明他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于( B )。
(A)命令 (B)協(xié)商
(C)說服 (D)授權(quán)
78、張總通過與員工直接溝通，獲得了很多有益的.建議。這說明溝通可以( D )。
(A)了解員工真實的想法 (B)獲得有益的意見和建議
(C)促進公司的發(fā)展 (D)其他選項都對
79、張總通過集思廣益，使公司重新煥發(fā)生氣。這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的( B )。
(A)增強團隊使命感 (B)合理決策
(C)提高員工的個人能力 (D)讓團隊關(guān)系更加融洽
80、張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用( D )的方式進行溝通。
(A)電話會議 (B)電視會議
(C)網(wǎng)絡(luò)會議 (D)其他都可以
案例(七)：
尼邦公司的人力資源部經(jīng)理小付準(zhǔn)備舉辦一個培訓(xùn)班，需要從各個車間抽調(diào)員工參加，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳，“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參加培訓(xùn)班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去!你派不派人?”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得，趕快答應(yīng)。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法，“師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子，您一定得幫我這個忙，派倆人在下周參加培訓(xùn)班，幫我圓上這個場”，師傅只好同意。第三四五六車間均隨機應(yīng)變?nèi)〉昧烁魑恢魅蔚闹С郑谄邆�部門是設(shè)計科室，“張工，這是今年上半年職工培訓(xùn)計劃，您看看，第四次課還得麻煩您上”，張工表示堅決支持，“這第一次還得您派倆人參加，您看派誰去?”張工也答應(yīng)了并當(dāng)場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。
根據(jù)以上案例，回答81~85題。
81、案例中，小付很順利地獲得了大家的支持，這充分反映了他( A )。
(A)善于進行溝通 (B)善于進行思考
(C)工作積極認(rèn)真 (D)工作踏實嚴(yán)謹(jǐn)
82、小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的( B )。
(A)副語言溝通 (B)身體語言溝通
(C)道具溝通 (D)書面溝通
83、小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的( D )。
(A)小組討論 (B)講話
(C)簡短指示 (D)一對一
84、案例中，小付想從各個車間抽調(diào)一部分員工去參加培訓(xùn)班，這屬于員工發(fā)展循環(huán)周期步驟中的( C )。
(A)明確發(fā)展需求 (B)同意發(fā)展目標(biāo)
(C)選擇發(fā)展方法 (D)檢查目標(biāo)
85、通過小付的這種溝通方式，我們可以初步判斷他是( A )。
(A)積極自信的人 (B)專橫武斷的人
(C)消極自卑的人 (D)勇敢好斗的人
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案例(八)：
天博公司是一家跨國企業(yè)，最近，該公司在中國的業(yè)務(wù)進展不順利，為降低成本，公司需要進行大規(guī)模的改革，實行機構(gòu)調(diào)整，同時要進行裁員。為了保證裁員工作的順利進行，使離開的人員能理解此次裁員工作的必要性，公司采取了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。
公司油品業(yè)務(wù)部門是公司雇傭員工人數(shù)最多的部門，約占總員工人數(shù)的70%，油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發(fā)而動全身的影響。從開始顯露裁員苗頭到真正實施歷時3個月，這期間消息的發(fā)布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行，其中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務(wù)首席執(zhí)行官分別發(fā)布改革的好處和裁員的信息。
當(dāng)裁員的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網(wǎng)站開通，其中有一個“公開論壇”，在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發(fā)表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實施裁員的半個月前，由公共事務(wù)部針對員工提出的和以后可能提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發(fā)表。
半個月后，由各部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，通知各個人的.去留安排。同時，公司成立轉(zhuǎn)職中心，為員工提供心理輔導(dǎo)和再就業(yè)技能的培訓(xùn)服務(wù)，并備有電話、電腦和復(fù)印設(shè)備，供員工準(zhǔn)備應(yīng)聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯(lián)系，協(xié)助員工尋找新的工作，轉(zhuǎn)職中心持續(xù)工作2個月后才關(guān)閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認(rèn)可，他們都對公司的行為表示理解。
根據(jù)以上案例，回答86~90題。
86、從案例中，我們可以看出，這家公司在裁員的過程中非常重視( A )。
(A)與員工進行溝通 (B)改革的力度和規(guī)模
(C)選擇合適的員工 (D)其他都不是
87、案例中，部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，通知各個人具體的去留安排，這種溝通方式屬于( A )。
(A)口頭語言溝通 (B)書面語言溝通
(C)副語言溝通 (D)非語言溝通
88、案例中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務(wù)首席執(zhí)行官分別向員工發(fā)布改革的好處和裁員的信息。這說明他們在處理這個問題上采用的領(lǐng)導(dǎo)方式是( B )。
(A)命令 (B)說服
(C)授權(quán) (D)問責(zé)
89、現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)提供了很多溝通方式。除了案例中的BBS外，下面也屬于這些溝通方式的是( D )。
(A)電子郵件
(B)視頻會議
(C)QQ等即時信息溝通
(D)其他都是
90、下面選項中不屬于溝通五要素的是( C )。
(A)目的意圖 (B)方式方法
(C)察言觀色 (D)信息內(nèi)容
案例(九)：
小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。尤其是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當(dāng)?shù)弥胀▎T工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準(zhǔn)備。
一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態(tài)度都是最積極的。據(jù)了解,建行的股權(quán)激勵計劃共分兩個部分:股票增值權(quán)計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表示,建行的股票期權(quán)激勵計劃將首先從高管開始。
其中,股票增值權(quán)計劃主要是針對建行的高層管理人員,包括董事、監(jiān)事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵計劃,持有人將從公司獲得一筆現(xiàn)金,金額相當(dāng)于股份期權(quán)計劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權(quán)計劃,自批授日期起第三周年當(dāng)日開始,每位享有股票增值權(quán)的人每年最多可行使25%的股份增值權(quán),并且每人還可收取與授予日建行H股收市價與行使日期前一年建行H股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃”,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工,建行董事會及股東大會將批準(zhǔn)一項員工持股政策,由職工自己花錢購買股份,并且這些股份可以流通。
除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關(guān)人力資源方面的改革步伐,通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓(xùn)體制等一系列人事與激勵約束機制改革,成功實現(xiàn)了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越,通過提升人力資本,為建行的股份制改造打下了堅實基礎(chǔ)。建行還積極借鑒國外先進銀行經(jīng)驗,立足建行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)人才,審議通過了《關(guān)于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。
建行內(nèi)部人士透露,在薪酬體系上,建行強調(diào)薪酬分配要向一線、向客戶經(jīng)理、向有突出貢獻的經(jīng)營管理人員傾斜;倡導(dǎo)和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃;將員工的利益與建行的發(fā)展結(jié)合起來;強調(diào)員工的培訓(xùn)工作,將培訓(xùn)納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產(chǎn)培訓(xùn)。
根據(jù)以上案例，回答91~95題。
91、根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的( B )。
(A)激勵因素 (B)保健因素
(C)刺激因素 (D)不確定
92、建行積極推行薪酬改革，準(zhǔn)備實行股權(quán)激勵計劃。這樣做的目的在于( D )。
(A)激勵員工更好地工作
(B)讓員工更關(guān)注公司的發(fā)展
(C)提高員工工作的積極性
(D)其他都是
93、建行倡導(dǎo)和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)于這種做法，下面說法不正確的是( C )。
(A)有利于員工的發(fā)展 (B)可以明確員工的職業(yè)目標(biāo)
(C)會妨礙員工的正常工作 (D)讓員工感覺受到重視
94、案例中，建行將培訓(xùn)納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)。下面選項中不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的是( C )。
(A)正式的委托培訓(xùn) (B)遠程學(xué)習(xí)項目
(C)工作觀摩 (D)示范或演示
95、除了進行培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學(xué)習(xí)的是( B )。
(A)工作觀摩 (B)委托培訓(xùn)
(C)崗位輪換 (D)同行指導(dǎo)
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案例(十)：
小黃畢業(yè)于上海外國語大學(xué)日語專業(yè)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。
剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般�？墒请S著他對業(yè)務(wù)越來越熟練，與客戶們的關(guān)系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過他公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小黃干得特別出色，盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有完成定額的。
十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那個日本人對他格外客氣，祝賀他取得的'成績。在他要走時，那位經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”小黃只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。
可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。
上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，是本公司的文化特色。
昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小黃辭職而去。
根據(jù)以上案例，回答96~100題。
96、案例中，小黃辭職而去的直接原因在于( B )。
(A)他能找到一家待遇更好的公司
(B)公司沒有采取措施對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行合適的激勵
(C)他在公司里受到歧視
(D)其他都不是
97、小黃向日方銷售經(jīng)理匯報工作后，經(jīng)理對他很客氣，祝賀他已取得的成績，并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”按照需求層次理論，經(jīng)理的做法滿足了小黃的( C )。
(A)安全需求 (B)生理需求
(C)自尊的需求 (D)社會需求
98、除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法還有( D )。
(A)工作擴展 (B)工作輪換
(C)工作充實 (D)其他都是
99、從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領(lǐng)導(dǎo)( A )。
(A)激勵水平很低 (B)能力很差
(C)不明事理 (D)不尊重員工
100、如果你是小黃公司的日方經(jīng)理，你很想激勵小黃繼續(xù)努力工作下去，你可以( D )。
(A)將小黃樹立為銷售員的榜樣 (B)給予小黃物質(zhì)獎勵
(C)提升小黃的職務(wù) (D)其他都行
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