- 相關(guān)推薦
助理人力資源管理師第五章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)
助理人力資源管理師第五章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)有哪些呢?下面是百分網(wǎng)小編收集整理的助理人力資源管理師第五章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)，歡迎學(xué)習(xí)!
第五章 薪酬管理
第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)
考點(diǎn)一 薪酬的概念
薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。
薪酬的內(nèi)容：包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。
薪酬的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的;有形的與無(wú)形的;貨幣的與非貨幣的;內(nèi)在的與外在的等等。
考點(diǎn)二 與薪酬相關(guān)的其他概念
報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。
收入：薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。
薪給：工資和薪金。
獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。
福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。
分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，報(bào)考初次分配、再分配。
考點(diǎn)三 薪酬的實(shí)質(zhì)
考點(diǎn)四 影響員工薪酬水平的主要因素
影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。
考點(diǎn)五 企業(yè)薪酬管理的基本原則
�、賹�(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力;
�、趯�(duì)內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬;
③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距;
④對(duì)成本具有控制性原則。在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。
考點(diǎn)六 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善
分類：薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。
要點(diǎn)：薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。
考點(diǎn)七 薪酬體系的類型
考點(diǎn)八 薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能
薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中的.具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心。包括：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。
考點(diǎn)九 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)
考點(diǎn)十 績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)
績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)由薪酬管理和績(jī)效管理組成。
要點(diǎn):(1)績(jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估。(2)績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過(guò)程，包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。(3)崗位分析和職位評(píng)價(jià)、薪酬管理、績(jī)效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。(4)績(jī)效薪酬體系根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。
考點(diǎn)十一 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法
傭金、超時(shí)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤(rùn)將。
考點(diǎn)十二 薪酬制度的類別
從橫向分類看，薪酬制度包括以下內(nèi)容。
薪酬制度的類別：
工資制度：最基本的制度，分為計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資;
獎(jiǎng)勵(lì)制度：對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng);
福利制度：企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償;根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可分為法定福利和補(bǔ)充福利，根據(jù)福利享受的對(duì)象可以分為集體福利和個(gè)人福利，根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。
津貼制度：對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼
第五章薪酬管理
第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象;是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程;需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。
崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則;實(shí)用性原則;標(biāo)準(zhǔn)化原則;能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
崗位評(píng)價(jià)的基本功能：為內(nèi)部公平公正提供依據(jù);量化崗位綜合特征;橫向比較崗位的價(jià)值;為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)
考點(diǎn)一 崗位評(píng)價(jià)的定義
崗位評(píng)價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。
考點(diǎn)二 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系
崗位分析主要是包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。
考點(diǎn)三 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟
(1)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(2)制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》。(3)制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份。(4)評(píng)委會(huì)集體討論崗位 清單，并充分交流崗位信息。(5)集體討論。(6)代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。(7)評(píng)委打點(diǎn)。(8)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié) 果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。(9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。(10)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù) 幅度表。(11)根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。(12)將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。 (13)將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。(14)將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序 列表。
考點(diǎn)四 崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)
崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)不僅從屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)主要由以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成。
1.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)
在人力資源管理中企業(yè)把影響崗位工作的因素歸結(jié)為崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境，稱為崗位評(píng)價(jià)五要素。
2.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3.崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法
崗位評(píng)價(jià)方法很多，歸納起來(lái)主要有排列法、分類法、評(píng)分法和因素比較法四種。
4.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析
考點(diǎn)五 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)
1.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的.構(gòu)成
崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素：
勞動(dòng)責(zé)任：(1)質(zhì)量責(zé)任。(2)產(chǎn)量責(zé)任。(3)看管責(zé)任。(4)安全責(zé)任。(5)消耗責(zé)任。(6)管理責(zé)任。
勞動(dòng)技能：(1)技術(shù)知識(shí)要求。(2)操作復(fù)雜程度。(3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。(4)品種質(zhì)量難易程度。(5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。
勞動(dòng)強(qiáng)度：(1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。(2)工時(shí)利用率。(3)勞動(dòng)姿勢(shì)。(4)勞動(dòng)緊張程度。(5)工作輪班制。
勞動(dòng)環(huán)境(1)粉塵危害程度。(2)高溫危害程度。(3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。
社會(huì)心理一類為評(píng)定指標(biāo)，另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)。
2.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則
(1)少而精的原則。(2)界限清晰，便于測(cè)量的原則。(3)綜合性原則。(4)可比性原則。
3.權(quán)重系數(shù)的作用
(1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。(2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。(3)使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。(4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。(5)使不同崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。
考點(diǎn)六 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整
調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。它適用于測(cè)評(píng)過(guò)程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。
1.測(cè)評(píng)信度的概念和檢查
信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。
2.測(cè)評(píng)效度的概念和檢查
效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。包括內(nèi)容效度和統(tǒng)計(jì)效度。
考點(diǎn)七 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定
考點(diǎn)八 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用
1.排列法分類
簡(jiǎn)單排列法：是由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。
選擇排列法：也稱交替排列法，它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。
2.分類法
分類法是排列法的改進(jìn)。其主要特點(diǎn)為：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里。其具體步驟如下。
(1)由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。
(2)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。
(3)再將各個(gè)系統(tǒng)中的崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔。
(4)明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。
(5)明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。
(6)評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。
3.評(píng)分法
該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。
崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素大致有四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度;崗位的責(zé)任;勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件;崗位作業(yè)緊張、困難程度。
4.因素比較法
因素比較法是由排序法衍化而來(lái)的。它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。
5.成對(duì)比較法
(1)其基本程序是：首先將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素(如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。
(2)成對(duì)比較法比崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。
(3)成對(duì)比較法更適合于較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作。
第五章薪酬管理
第三節(jié) 人工成本核算
考點(diǎn)一 人工成本的概念及其構(gòu)成
人工成本的概念：也稱用人費(fèi)用(人工費(fèi)用)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。
人工成本的構(gòu)成范圈及列支渠道：
(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用——直接工資)。
(2)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的福利費(fèi)(制造費(fèi)用——其他直接支出)。
(3)生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費(fèi)用)。
(4)生產(chǎn)單位管理人員的福利費(fèi)(制造費(fèi)用)。
(5)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)(制造費(fèi)用)。
(6)工廠管理人員工資(管理費(fèi)用——公司經(jīng)費(fèi))。
(7)工廠管理人員的福利費(fèi)(管理費(fèi)用——公司經(jīng)費(fèi))。
(8)員工教育經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)。
(9)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)。
(10)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)。
(11)工會(huì)經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)。
(12)銷售部門人員工資(銷售費(fèi)用)。
(13)銷售部門人員的福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)。
(14)子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營(yíng)業(yè)外支出)。
(15)技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營(yíng)業(yè)外支出)。
(16)員工集體福利設(shè)施費(fèi)(利潤(rùn)分配——公益金)。
按照我國(guó)勞動(dòng)行政主管部門人工成本統(tǒng)計(jì)的口徑，人工成本一般包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬(含不在崗員工生活費(fèi))、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他人工成本等七個(gè)組成部分。
考點(diǎn)二 確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素
考點(diǎn)三 人工成本核算程序
通過(guò)人工成本核算，可以使企業(yè)根據(jù)自身情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。
1.核算人工成本的基本指標(biāo)
(1)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。
(2)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。
(3)企業(yè)銷售收入。
(4)企業(yè)增加值(純收入)。
�、偕a(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入。
�、谑杖敕ǎ涸黾又�=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余。
(5)企業(yè)利潤(rùn)總額。
(6)企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。
(7)企業(yè)人工成本總額。
2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
(1)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。
(2)勞動(dòng)分配率。
考點(diǎn)四 合理確定人工成本的方法
1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法
應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟如下：
(1)用目標(biāo)人工費(fèi)用、E1標(biāo)凈產(chǎn)值率和目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額。
(2)運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。
2.銷售凈額基準(zhǔn)法
3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法
損益分歧點(diǎn)可用公式表示為：銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用
損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于以下三種目的：
(1)以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度。
(2)以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷售額，進(jìn)而推算出薪酬支付的可能限度，即可能的人工費(fèi)用率。
(3)以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷售額，進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理的人工費(fèi)用率。
第四節(jié) 員工福利管理
考點(diǎn)一 福利管理概述
福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。
福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難福利。
福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額;明確實(shí)施福利的目標(biāo);確定福利的支付形式和對(duì)象;評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
福利管理的主要原則：合理性原則;必要性原則;計(jì)劃性原則;協(xié)調(diào)性原則。
考點(diǎn)二 社會(huì)保障的基本要素
1.一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本要素：(1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。(2)屬于社會(huì)化行為。(3)是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等。
2.社會(huì)保障覆蓋的三個(gè)層次：(1)經(jīng)濟(jì)保障，它通過(guò)現(xiàn)金給付或援助的方式來(lái)實(shí)現(xiàn);(2)服務(wù)保障，即當(dāng)代社會(huì)還需要適應(yīng)家庭結(jié)構(gòu)變遷與自我保 障功能弱化的變化，滿足國(guó)民對(duì)有關(guān)生活服務(wù)的'需求，如安老服務(wù)、康復(fù)服務(wù)、兒童服務(wù)等;(3)精神保障，即屬于文化、倫理、心理慰藉方面的保障，這是更高 層次的保障。
考點(diǎn)三 社會(huì)保障的構(gòu)成
從我國(guó)社會(huì)保障的實(shí)踐活動(dòng)來(lái)看，它包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利以及社會(huì)優(yōu)撫等。社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)救助針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人，社會(huì)福利針對(duì)全體居民，社會(huì)優(yōu)撫針對(duì)軍人及其家屬。
考點(diǎn)四 住房公積金
(1)住房公積金是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是住房分配貨幣化、社會(huì)化和法制化的主要形式。
(2)住房公積金制度是國(guó)家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。
(3)住房公積金是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)備金。
| 性質(zhì) | 繳存范圍 |
| 普遍性 | ①機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。 |
| 強(qiáng)制性(政策性)福利性 |
②國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)組織。 ③民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。 |
| 返還性 | ④外國(guó)及港澳臺(tái)商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織常駐代表機(jī)構(gòu)。 |
【助理人力資源管理師第五章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)】相關(guān)文章：
助理人力資源管理師第四章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)08-22
2017助理人力資源管理師《基礎(chǔ)知識(shí)》試題08-10
2017助理項(xiàng)目管理師考點(diǎn)：項(xiàng)目人力資源管理10-02
證券從業(yè)考試第五章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)精選10-31
2017年助理人力資源管理師選擇題考點(diǎn)08-24
2017年助理人力資源管理師選擇題章節(jié)考點(diǎn)10-20
人力資源管理師考試高頻考點(diǎn)08-16