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最新公共部門績效評估問題探究
導語：績效是一個內(nèi)涵了多維要素的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常包括經(jīng)濟，即要求組織以盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)效率。下面是相關(guān)內(nèi)容介紹。
公共部門績效管理通常是指公共部門積極履行公共責任的過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，為獲得公共產(chǎn)出最大化的過程�？冃гu估是一種正式的員工評估制度，是績效管理中一個重要的環(huán)節(jié)，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果，績效評估執(zhí)行的效果直接影響了績效管理的成效。公平、反應(yīng)性、責任成為績效評估的主流要素。
一、我國公共部門績效評估的可行性
我國目前的條件已經(jīng)使績效評估具有可行性。主要是：第一，我國民主化進程取得重大進步，公共部門改革的深入進行為績效評估的實施提供了基本的政治環(huán)境;第二，我們有西方各國逐漸成熟的公共部門績效評估理論和實踐的經(jīng)驗可借鑒;第三，現(xiàn)代信息技術(shù)、分析技術(shù)、預(yù)測技術(shù)的發(fā)展為公共部門績效評估提供了技術(shù)支持。第四，開展績效評估的社會環(huán)境正在形成。
二、我國公共部門績效評估的現(xiàn)狀
(一)存在問題
1.績效評估工作基本上處于地方政府自發(fā)狀態(tài)，沒有統(tǒng)一規(guī)劃
沒有建立起戰(zhàn)略規(guī)劃、績效計劃和績效報告等制度框架，績效評估的隨意性很大;缺乏統(tǒng)一的領(lǐng)導機構(gòu)和績效標準，部門各自為政，無法進行部門或地區(qū)間的比較評估。缺乏相應(yīng)法律和制度作保障，缺乏激勵機制和長效機制，實踐中存在盲目性。
2.績效評估的理論研究與實踐脫節(jié)都照搬西方，效果不好
照搬西方管理模式雖然取得了一些成效，但也有很多問題。因為在西方，與績效管理相關(guān)的政治制度和體制在已經(jīng)非常健全和完善，而我國顯然還不夠。而我國歷來“人治”的色彩濃厚，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的績效管理，而現(xiàn)代績效管理理念難以深入人心。
3.公共部門績效評估機制不合理、體系不健全
績效指標體系不全面，偏重于經(jīng)濟指標;績效評價主體單一，社會公眾的參與度低;評估程序不規(guī)范，評估技術(shù)相對落后。
4.理論引導力度不夠，對政府部門績效評估缺乏深入研究，目標界定不清，評估標準比較單一，評估結(jié)果缺乏實質(zhì)性應(yīng)用。有的領(lǐng)導干部對績效評估認識不到位，對績效評估重視不夠，甚至有抵觸情緒，致使績效評估工作停滯不前。
(二)原因分析
1.政治體制不健全導致績效評估不到位
在我國傳統(tǒng)政治體制模式中，是領(lǐng)導偏好來決定績效目標。領(lǐng)導關(guān)注什么，就考核什么，領(lǐng)導不關(guān)注就不考核或少考核。領(lǐng)導變，績效考核也變。
以“各個擊破”方式來設(shè)定績效目標。即不同時期設(shè)定不同的中心任務(wù)，集中所有的力量來保障中心任務(wù)的完成。反映在績效管理中，為完成一個績效管理的指標，而淡化其他指標。其優(yōu)點在于解決了突出問題，缺點在于不突出的問題被淡化，一些處于苗頭階段的輕度問題可能演化為嚴重的問題，成為下一個“各個擊破”型績效管理中心任務(wù)，形成惡性循環(huán)。
以政績工程為核心來設(shè)定績效指標。這表現(xiàn)為績效管理中注重短期的、可顯現(xiàn)工作成績的內(nèi)容，忽視有利于長期發(fā)展。組織的短期業(yè)績得到彰顯，可持續(xù)發(fā)展能力受到削弱。
2.績效評價的公民導向不夠
政府績效管理同企業(yè)的績效管理一樣，是一項以顧客為導向的管理活動。目前，我國公共部門績效管理的公民導向還僅僅停留在表面，與我國政治民主化的要求相差甚遠。一是績效管理指標設(shè)計時根本沒有考慮公民這一維度。二是在政府不對社會公布自己的信息和對績效考核關(guān)注的民意調(diào)查。三是行政部門自己花錢請一個第三方對公民的滿意度進行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果一般都很理想，但不真實。
3.我國績效管理與評估理論研究不發(fā)達，技術(shù)應(yīng)用不成熟。
績效管理是一項技術(shù)含量較高的工作，需要運用專業(yè)管理知識進行系統(tǒng)、深層次的分析。隨意地、想當然地設(shè)置指標因素會帶來一系列的問題。
(1)指標設(shè)定過程缺乏環(huán)境變量的思考。如果不考慮環(huán)境因素，簡單地用同一指標來同其他地區(qū)進行一樣的評價，就明顯有失公平，影響這些地區(qū)和人員的工作積極性。
(2)指標設(shè)定過程忽略指標內(nèi)在本質(zhì)的探究�？冃е笜诉x擇過程中，不能單看指標的表象，還要分析指標的內(nèi)在信息與內(nèi)在本質(zhì)。如群眾通過上訪反映自己的情況，要求問題得到解決，這本身是對黨和政府信任的表現(xiàn)。因此，將群眾上訪作為負面差錯率考核指標本身就是不對的，這就忽略了指標內(nèi)在本質(zhì)的探究。
(3)缺乏定量的績效評估方法。這是由于績效評估人員的素質(zhì)相對不高和公共部門的績效評估的定量化難把握著兩個因素構(gòu)成的。
4績效管理被用為政治手段，績效管理中存在利益博弈
現(xiàn)實實踐中，管理者常常使績效管理淪落為控制下級的手段，成為使下級難受和不愿意接受的東西。從我國公共部門績效管理的實踐來看，一是績效目標設(shè)計缺乏廣泛參與，二是績效管理過程缺乏預(yù)警，三是績效結(jié)果缺乏溝通，四是績效管理缺乏配套激勵。
另外，評估各方對評估的目的、評估的導向性問題在認識上有偏差，評者大多居高臨下，被評者多處于被動局面。而且評估結(jié)果是否公布、公布范圍及是否與獎懲掛鉤等等這些問題與評估目的沒有很好地結(jié)合。評估因信息不對稱導致參與評估者之間存在利益博弈。自評和他評之間也存在弄虛作假行為。
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