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組織學(xué)習(xí)對組織績效有什么影響
引導(dǎo)語：組織學(xué)習(xí)是指，組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提高核心競爭力而圍繞信息和知識(shí)技能所采取的各種行動(dòng);是組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的組織學(xué)習(xí)對組織績效有什么影響，歡迎閱讀!
一、組織學(xué)習(xí)的定義
組織學(xué)習(xí)在管理學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)變得越來越重要了。那么，到底什么是組織學(xué)習(xí)呢?由于不同學(xué)者從不同的視角來定義組織學(xué)習(xí)，使得對組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)一直以來存在很大的差異。因此，明確這一定義是非常重要的。首先，組織學(xué)習(xí)并不簡單的等于獨(dú)立學(xué)習(xí)的擴(kuò)大化。在企業(yè)發(fā)展的起步階段，組織學(xué)習(xí)通常被認(rèn)為是獨(dú)立學(xué)習(xí)的簡單集合，因?yàn)榻M織的人員偏少，并且組織結(jié)構(gòu)也相對簡單。然而，隨著企業(yè)的成長、壯大，獨(dú)立學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的區(qū)別便慢慢體現(xiàn)出來了。Argyris and Schon (1978) 認(rèn)為組織并不是獨(dú)立個(gè)體的集合，同樣地，組織學(xué)習(xí)也不等同于獨(dú)立學(xué)習(xí)的集合。另外，組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織也是不同的概念。Nevis(1995)認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)維持和提高績效的一種能力或是過程。它更傾向于描述學(xué)習(xí)本身的過程與類型，關(guān)注的焦點(diǎn)在于組織學(xué)習(xí)，將組織學(xué)習(xí)視為一種機(jī)制，組織可將學(xué)習(xí)的組織文化轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的動(dòng)力。而學(xué)習(xí)型組織則被認(rèn)為是一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)以擴(kuò)大其未來競爭力的實(shí)體。Senge(1990)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是讓人們持續(xù)拓展他們的能力以創(chuàng)造所想要的結(jié)果，以使人們可以不斷地共同學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)。所以，一個(gè)學(xué)習(xí)型組織除了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外還要有系統(tǒng)性的思考。
在了解了組織學(xué)習(xí)的定義后，我們把問題轉(zhuǎn)到為什么這么多的研究者和管理者們關(guān)注組織學(xué)習(xí)這一問題。隨著市場競爭愈來愈激烈，越來越多的公司逐漸失去了核心競爭力，同時(shí)組織都面臨不同層次的改革，于是人們開始關(guān)注于組織學(xué)習(xí)。事實(shí)上，所有的企業(yè)都是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)。Morgan(2006)建議把組織看作是大腦，因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)能夠像大腦一樣賦予企業(yè)靈活、創(chuàng)新的能力。另一方面，根據(jù)企業(yè)資源觀，企業(yè)被看作是資源和能力的集合，企業(yè)資源是一個(gè)可以發(fā)展或引伸的概念。我們可以通過發(fā)展現(xiàn)有的資源和能力來擴(kuò)大企業(yè)的價(jià)值。因此，Jimenez-Jimenez和Cegarra-Navarro(2007)認(rèn)為有價(jià)值的、稀缺的、不容易被復(fù)制的資源是獲得核心競爭力的源泉。而企業(yè)學(xué)習(xí)則給企業(yè)提供了這些資源和能力。
事實(shí)上，要了解組織學(xué)習(xí)對組織績效的影響是非常困難的，因?yàn)槲覀兒茈y了解到組織學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為組織績效提高的機(jī)制(Yeo， 2002)。更重要的是，在組織學(xué)習(xí)與組織績效之間會(huì)有一個(gè)時(shí)間滯后問題。組織學(xué)習(xí)對組織績效的影響并非可以馬上反應(yīng)出來。今天的學(xué)習(xí)影響的是明天的績效。因此，由學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的利益或許會(huì)被認(rèn)為是由其他的原因而造成的。盡管如此，還是有很多的研究在分析組織學(xué)習(xí)與組織績效之間的關(guān)系。
二、組織學(xué)習(xí)對組織績效的影響
有很多研究者們曾通過各種方法來衡量組織的績效。比如，有些研究者如Venkatraman和Ramanujam，他們分別從三個(gè)維度來衡量組織績效：財(cái)務(wù)績效、非財(cái)務(wù)績效和組織效力。有些研究者則采用市場份額和利潤率來衡量市場績效。同樣，有些學(xué)者提議采用衡量人力資源績效的方式(Huselid， 1997)。本文中，我們就將主要從以下兩個(gè)方面來衡量組織學(xué)習(xí)對組織績效的影響：市場績效和人力資源績效。其中，市場績效包括顧客的滿意度、邊際利潤和銷售量;而人力資源績效則包括員工留任、管理者與員工的關(guān)系，以及員工滿意度(Lin and Kuo， 2007)。
有研究表明，市場績效是可以因?yàn)榻M織的學(xué)習(xí)能力而提高的。一些研究者們得出了組織學(xué)習(xí)與企業(yè)市場績效的正相關(guān)關(guān)系(Slater and Narver， 1995; Ellinger et al. 2002)。首先，市場績效的衡量標(biāo)志之一銷售增長額是可以通過組織學(xué)習(xí)而提高的。對顧客更好地了解可以幫助企業(yè)提供更加合適和完善的目標(biāo)產(chǎn)品，這就會(huì)導(dǎo)致更高水平的銷售增長率。其次，組織學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)更加精確地學(xué)習(xí)和明確顧客所需，同樣，這也會(huì)有利于提高顧客的滿意度，從而提高銷售增長率。最后，組織學(xué)習(xí)還可以提高邊際收益，因?yàn)槠髽I(yè)可以通過提高他們的產(chǎn)品和服務(wù)為顧客保值增值。一個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力被認(rèn)為是企業(yè)提高市場績效的關(guān)鍵因素(Davis and Daley， 2008)。
組織學(xué)習(xí)對市場績效的影響是通過其對創(chuàng)新的影響來實(shí)現(xiàn)的(Lopez et al， 2005)。如果企業(yè)不學(xué)習(xí)，是無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的。組織學(xué)習(xí)則可以幫助并確保企業(yè)獲得這種創(chuàng)新的能力。這將會(huì)給企業(yè)帶來更好的企業(yè)績效，因?yàn)槠髽I(yè)可以發(fā)展并出售對客戶來說高質(zhì)量、可靠的、獨(dú)特的產(chǎn)品和服務(wù)。明尼蘇達(dá)礦業(yè)和制造公司(簡稱3M)就是在這方面的一個(gè)典型代表。3M公司被認(rèn)為是世界上最具創(chuàng)新能力的公司之一。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，該公司的結(jié)構(gòu)和文化是確保組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)很重要的因素。公司相信新知識(shí)是創(chuàng)造新產(chǎn)品的基礎(chǔ)。在鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)方面，3M公司具有獨(dú)特的結(jié)構(gòu)特征：即雙重事業(yè)發(fā)展軌道。這種結(jié)構(gòu)使得中層的科學(xué)家和工程師們在繼續(xù)從事科學(xué)研究領(lǐng)域的工作而不用轉(zhuǎn)向管理崗位的情況下，仍然有升遷的機(jī)會(huì)。這也就是為什么3M公司在創(chuàng)造新產(chǎn)品方面如此成功的原因之一。他們的組織結(jié)構(gòu)讓更多的專業(yè)研究人員可以專注于研發(fā)新的產(chǎn)品，同時(shí)又能保證他們公平合適的升遷機(jī)會(huì)。這就避免了過多的專業(yè)技術(shù)人員盲目地往管理方向轉(zhuǎn)型的弊端。用3M公司英國分公司的技術(shù)總監(jiān)John Howells的話說：“我們希望將最合適的人員保留在最合適的位置上，這也是我們能不斷地給客戶帶來新產(chǎn)品的原因。”(Denton， 1998)3M公司組織結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特征是公司內(nèi)部成立的技術(shù)人員、市場人員、制造人員和工程人員的委員會(huì)。這些委員會(huì)會(huì)定期舉行討論會(huì)，給同一領(lǐng)域的員工提供一個(gè)交流的平臺(tái)。同時(shí)，來自不同委員會(huì)的員工們同樣也可以交流他們的想法。在文化方面，最獨(dú)特的地方則是管理人員和技術(shù)人員都可以通過他們對創(chuàng)新的貢獻(xiàn)而得到提升。公司鼓勵(lì)并提供了這樣一個(gè)有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境給員工。從1985年到1996年，3M公司實(shí)現(xiàn)了對股東每年15.5%的返還率，并且連續(xù)10年在福布斯最值得尊敬的公司排名中穩(wěn)居前十。從3M公司我們可以發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)通過對創(chuàng)新的影響從而對組織績效產(chǎn)生了很大的影響。
組織學(xué)習(xí)還可以通過對效率的提高來影響組織的市場績效。根據(jù)學(xué)習(xí)曲線理論，隨著企業(yè)在生產(chǎn)過程中獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品的單位成本會(huì)大大降低(Darr et al， 1995)。這將進(jìn)而提高邊際收益并獲得更好的市場績效。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是提高企業(yè)效率的有效工具。比如說摩托車的生產(chǎn)，通過不斷提高的生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量周期和技術(shù)創(chuàng)新，我們是可以降低生產(chǎn)成本的(Robbins and Barnwell， 2006)。研究表明，“學(xué)習(xí)曲線”在很多企業(yè)都是適用的，從石油精煉到披薩生產(chǎn)人力資源績效同樣也可以通過組織學(xué)習(xí)來提高。人們認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是有利于知識(shí)的交換和提高的。Senge (1990) 認(rèn)為這樣的組織環(huán)境會(huì)給員工帶來更多的知識(shí)并賦予他們更多的責(zé)任。比如說，在摩托羅拉公司，他們認(rèn)為創(chuàng)新更多的是發(fā)生在解決問題的過程中而不是發(fā)生問題的時(shí)候。組織學(xué)習(xí)可以將更多的權(quán)利下放給員工，并把他們納入到公司決策的過程中來。這就會(huì)提高管理者與員工之間的關(guān)系，并且提高員工的滿意度。
組織學(xué)習(xí)還可以通過對員工的激勵(lì)來影響企業(yè)的人力資源績效。一些研究者發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)對員工的內(nèi)在激勵(lì)是有很大影響的(Remedios and Boreham， 2004)。研究者們認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)會(huì)給員工帶來強(qiáng)烈的歸屬感和自主權(quán)，這對員工是十分有益的(Agyris and Schon， 1978， 1996)。根據(jù)激勵(lì)理論，Deci‘s (1975)認(rèn)為，隨著員工感受到他們自主權(quán)的提高，會(huì)使他們更堅(jiān)持于工作，并且對工作產(chǎn)生更濃厚的興趣。White (1959)認(rèn)為，當(dāng)員工感覺到他們對周圍的環(huán)境會(huì)產(chǎn)生影響的時(shí)候，會(huì)對其產(chǎn)生激勵(lì)的效果。同樣的，一些研究者們認(rèn)為，當(dāng)他們感覺到他們對其行為有自主決定權(quán)的時(shí)候員工的激勵(lì)效果會(huì)達(dá)到最大化。這種工作中的歸屬感和自主權(quán)可以激勵(lì)員工更好地工作，從而進(jìn)一步的提高組織績效。
組織學(xué)習(xí)還可以通過提高員工的勝任力來影響人力資源績效。通過組織學(xué)習(xí)，公司給員工提供了提升技能和知識(shí)的機(jī)會(huì)，使得員工可以更好地勝任他們的工作。通過認(rèn)知與授權(quán)，員工的滿意度會(huì)得到提升。
三、討論與結(jié)論
盡管很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對組織績效會(huì)產(chǎn)生正面的影響，然而仍有一些研究者批判組織學(xué)習(xí)是一種目光短淺的學(xué)習(xí)。雖然學(xué)習(xí)可以普遍提高組織績效，但是有時(shí)，這種組織學(xué)習(xí)會(huì)因?yàn)橐恍┤狈h(yuǎn)見的學(xué)習(xí)方式而很難產(chǎn)生正面影響。其中之一就是忽視長遠(yuǎn)的利益(Levinthal and March， 1993)。在組織學(xué)習(xí)的過程中，忽視長遠(yuǎn)利益，只重視短期效益是很普遍的。這種學(xué)習(xí)的結(jié)果是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)長遠(yuǎn)的生存受到威脅。另一種形式則是忽視錯(cuò)誤(Levinthal and March， 1993)，也就是說人們往往容易忽視我們可以從失敗中獲得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，顯然從成功中獲得的經(jīng)驗(yàn)往往更被重視。由于以上這兩種缺乏遠(yuǎn)見的學(xué)習(xí)方式，組織往往容易忽視長遠(yuǎn)的效益。沒有任何東西可以保證始終如一地在市場環(huán)境下生存。有時(shí)在短期內(nèi)利于我們生存的戰(zhàn)略不一定就會(huì)保證我們長期的成功。因此，有時(shí)即使組織學(xué)習(xí)在短期內(nèi)有利于我們組織績效的提高，這也不代表組織學(xué)習(xí)可以確保在長遠(yuǎn)的未來提高我們的組織績效。另一方面，有時(shí)學(xué)習(xí)可能會(huì)給我們提供迷惑的信息。在組織學(xué)習(xí)的過程中，隨著由學(xué)習(xí)而帶來的不斷的成功，自信會(huì)快速增長。當(dāng)人們誤認(rèn)為這種過去經(jīng)驗(yàn)性的成功預(yù)示著未來成功的時(shí)候，這種自信會(huì)過度膨脹。在這種情況下，失敗的風(fēng)險(xiǎn)則很可能會(huì)被低估。因此，有些時(shí)候組織學(xué)習(xí)不但無法提高組織的績效，反而會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。
在現(xiàn)代管理中，組織學(xué)習(xí)被認(rèn)為是最重要的論題之一。本文中我們探討了組織學(xué)習(xí)的定義以及它在商業(yè)管理中的應(yīng)用。本文的主要目的就是證明組織學(xué)習(xí)對于組織績效是有正面的影響的。盡管組織學(xué)習(xí)存在一定的局限性，但是從本文來看組織學(xué)習(xí)還是對組織績效的兩方面產(chǎn)生了重要的影響：即企業(yè)市場績效和人力資源績效。這些影響是分別通過組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新、效力以及對員工內(nèi)在的激勵(lì)的影響來實(shí)現(xiàn)的。在如今動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，組織學(xué)習(xí)已成為了企業(yè)獲得核心競爭力的重要來源。
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