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如何做到高效招人才
引導(dǎo)語(yǔ)：面試最考驗(yàn)一個(gè)人的是什么?就是你要學(xué)會(huì)問(wèn)問(wèn)題。不會(huì)問(wèn)問(wèn)題，就容易被忽悠，這是肯定的。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何做到高效招人才，歡迎閱讀!
1、文化價(jià)值的考察
關(guān)于文化價(jià)值我會(huì)提到一個(gè)特別重要的詞，“假設(shè)系統(tǒng)”，一個(gè)人就如同一個(gè)冰山一樣，冰山外面看到的是它的經(jīng)驗(yàn)和背景、能力這些東西，但是冰山下面是什么東西決定他是不是真的是一個(gè)優(yōu)秀的人，是不是吻合你需求的人?
是背后的動(dòng)機(jī)，他的發(fā)心，他的初心，所以這就是“假設(shè)系統(tǒng)”。很多人做任何一件事的時(shí)候都是基于他內(nèi)在的假設(shè)來(lái)出發(fā)的。
文化價(jià)值考察
●側(cè)重于假設(shè)系統(tǒng)的了解
●正向思維VS負(fù)向思維
●向內(nèi)求VS向外求
●成人達(dá)已VS先己后人
舉一個(gè)我自己經(jīng)歷的例子，我在招人的時(shí)候往往側(cè)重于三個(gè)點(diǎn)的“假設(shè)系統(tǒng)”的了解：
第一，我特別看重這個(gè)人是正向思維還是負(fù)向思維的人?
往往正向思維的人，你給他出難題的時(shí)候，他第一反應(yīng)就是迎難而上;負(fù)向思維的人就會(huì)不斷地說(shuō)這個(gè)事情很難做得到。你通過(guò)他的第一反應(yīng)就能判斷出他是正向思維的還是負(fù)向思維。
第二，我會(huì)比較看重這個(gè)人是個(gè)向內(nèi)求還是向外求的人?
比如我面試人必問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：你離職的原因是什么?你對(duì)你前老板是怎么評(píng)價(jià)的?
有一些人才無(wú)論做到還是沒(méi)做到，都會(huì)向內(nèi)去尋找答案，告訴你客觀的情況是怎么樣的，他的問(wèn)題是什么，別人的情況是什么樣的。
向外求的人往往就會(huì)告訴你，他沒(méi)有完成這件事情是因?yàn)橥饨缬泻芏嘁蛩兀▽?duì)他的老板他會(huì)有很多的抱怨，這種人真正在團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)作的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。
第三，我會(huì)比較看重這個(gè)人到底是“成人達(dá)己”的人還是“先己后人”的人?(注——成人達(dá)己：只有成就和幫助他人，才能發(fā)展和完善自己，實(shí)現(xiàn)自己的理想，達(dá)到自己的目標(biāo)。)
舉個(gè)例子，比如我經(jīng)常會(huì)問(wèn)面試的人才：在你心目中，如果用三個(gè)詞來(lái)描述你自己理想的人生，你會(huì)用哪三個(gè)詞?
我碰到大部分的90后在面試的時(shí)候都會(huì)跟我提“自己要能發(fā)揮自己”，第一點(diǎn)成就自己，然后第二點(diǎn)就是“過(guò)得開(kāi)心”，我經(jīng)常碰到有很多面試的會(huì)這樣反饋。也會(huì)碰到有些心理成熟度比較高的人，他會(huì)告訴你：“我認(rèn)為理想的人生里，比較重要的是我必須要有價(jià)值”。
每個(gè)人對(duì)這個(gè)排序是不一樣的，判斷是不一樣的，你也能夠看出來(lái)他到底是一個(gè)成人達(dá)己的人，還是一個(gè)先己后人的人，在這個(gè)過(guò)程中你實(shí)際上是在了解他內(nèi)在的一些動(dòng)機(jī)。
阿里有一個(gè)非常重要的職位叫“聞味官”。“聞味官”都是阿里的老人，判斷新人的時(shí)候要聞聞味道。我碰到過(guò)很多企業(yè)家，面試完人的時(shí)候給我反饋說(shuō)：我跟這個(gè)人不太對(duì)頻道。
實(shí)際上我在面試一個(gè)人的文化價(jià)值的時(shí)候，通過(guò)“聞味道”去感受他的能量場(chǎng)、感受他的頻道是特別重要的一個(gè)點(diǎn)。
我之前也看過(guò)很多很多面試的方法，比如曾國(guó)藩的冰鑒，包括有些人是通過(guò)摸骨，還有通過(guò)八字，通過(guò)很多種方式去了解一個(gè)人，但實(shí)際上我覺(jué)得非常準(zhǔn)確的一個(gè)方式就是去體會(huì)他的那個(gè)能量場(chǎng)，去聞他的味道。
這個(gè)時(shí)候我作為一個(gè)面試官，需要把我自己的心靜下來(lái)。我有一個(gè)比較有效的方法就是我面試的時(shí)候我會(huì)讓我自己的心打開(kāi)，靜下來(lái)，然后特別認(rèn)真的面對(duì)他，我的內(nèi)心會(huì)發(fā)出一個(gè)聲音：我特別想了解你。
在這個(gè)頻道里面去體會(huì)他給我?guī)?lái)的這種能量場(chǎng)是怎樣的，這個(gè)時(shí)候你會(huì)慢慢感受到他身上散發(fā)出來(lái)的那個(gè)氣場(chǎng)。就聞他的一種味道，然后體驗(yàn)他跟你是不是一路人，這就是文化價(jià)值。
2、戰(zhàn)略價(jià)值的考察
戰(zhàn)略價(jià)值的考察其實(shí)就是看看他有沒(méi)有比較強(qiáng)的潛力，能跟你的企業(yè)走多遠(yuǎn)，我比較看重的是對(duì)應(yīng)聘者學(xué)習(xí)能力、開(kāi)放心態(tài)和悟性的考察。
戰(zhàn)略價(jià)值考察
●側(cè)重基礎(chǔ)素質(zhì)
●學(xué)習(xí)能力
●開(kāi)放心態(tài)
●悟性考察
我之前陪一位企業(yè)家做過(guò)一次面試，應(yīng)聘者是南開(kāi)大學(xué)畢業(yè)的，通過(guò)他的履歷背景，名校背景，名企背景，包括他整個(gè)人進(jìn)來(lái)的時(shí)候的氣場(chǎng)，一看就是個(gè)素質(zhì)非常高的人，他要應(yīng)聘的崗位是HRD。
在面試的過(guò)程中我發(fā)現(xiàn)這個(gè)人有一個(gè)特點(diǎn)：他基本上聽(tīng)不進(jìn)去別人給他的建議。中間我就設(shè)了一個(gè)卡來(lái)測(cè)試這個(gè)人的open的心態(tài)：我當(dāng)時(shí)對(duì)他提出的一個(gè)觀點(diǎn)進(jìn)行了直接的、非常明確的、惡狠狠的反駁，然后這個(gè)面試的人員差點(diǎn)就暴跳如雷地站起來(lái)。
當(dāng)時(shí)通過(guò)他的這個(gè)反應(yīng)我就能看出來(lái)就他自己對(duì)于別人給他的建議，反應(yīng)是非常激烈的，而且整個(gè)人情緒控制上是偏弱的，他不是那么有開(kāi)放心態(tài)。
不止如此，他完成這場(chǎng)面試出去的時(shí)候，我走到門(mén)口還跟他溝通，我說(shuō)其實(shí)你的素質(zhì)非常不錯(cuò)，但是你如果說(shuō)能夠把自己的心打開(kāi)一點(diǎn)會(huì)更好一些。他對(duì)我的這種評(píng)價(jià)還非常的不接受，最后這個(gè)人就被淘汰了。
我發(fā)現(xiàn)未來(lái)是一個(gè)拼認(rèn)知迭代速度時(shí)代，一個(gè)人即使他現(xiàn)在沒(méi)有很強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)背景，但他如果具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知迭代能力的話，他也會(huì)不斷地跟企業(yè)一起升級(jí)，所以戰(zhàn)略價(jià)值的考察非常重要。
3、業(yè)務(wù)價(jià)值的考察
業(yè)務(wù)價(jià)值的考察會(huì)側(cè)重于對(duì)能力結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)背景、關(guān)鍵業(yè)績(jī)及項(xiàng)目成果的了解，了解他到底做了哪些事，做成了什么事，在其中起到了什么樣的作用?這就是業(yè)務(wù)價(jià)值。
看他是不是吻合你現(xiàn)在的發(fā)展階段，是否能解決你的核心問(wèn)題，這是業(yè)務(wù)價(jià)值的考察。
業(yè)務(wù)價(jià)值考察
●側(cè)重于人才能力結(jié)構(gòu)
●經(jīng)驗(yàn)背景
●關(guān)鍵業(yè)績(jī)
●項(xiàng)目成果
4、兩個(gè)注意點(diǎn)
在這里，我要說(shuō)兩個(gè)注意點(diǎn)，當(dāng)我去深度面試三大價(jià)值的時(shí)候，要注意的第一點(diǎn)就是不同的崗位，不同的階段三大價(jià)值的權(quán)重是不一樣的。
如果要在初創(chuàng)期找一個(gè)合伙人，那我相信文化價(jià)值是最重要的，其次是戰(zhàn)略價(jià)值，其次是業(yè)務(wù)價(jià)值。
萬(wàn)達(dá)是一個(gè)體制非常健全的公司，而且文化也非常的鮮明。可以這么說(shuō)，每一個(gè)人不管你的背景如何，進(jìn)入到這家企業(yè)之后，在很短的時(shí)間就會(huì)同化為萬(wàn)達(dá)人。因?yàn)樗幕耐芰Ψ浅?qiáng)，有它非常鮮明的特點(diǎn)，而且這個(gè)企業(yè)也發(fā)展到了一個(gè)非常成熟的階段。
在這個(gè)過(guò)程里面我就會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)萬(wàn)達(dá)于人才的考察，用高管的時(shí)候業(yè)務(wù)價(jià)值是第一位的，他來(lái)到這個(gè)崗位上能否做出成果是非常關(guān)鍵的，相反其它的價(jià)值可以放在后面，權(quán)重稍微小一些，所以不同的崗位不同的階段，三大價(jià)值權(quán)重是不同的。
第二個(gè)注意點(diǎn)是什么?三大價(jià)值的考察核心在于什么?在于采集人才真實(shí)的言行樣本。
我發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)家在面試的時(shí)候往往很容易被應(yīng)聘者忽悠，尤其是銷(xiāo)售類(lèi)的人才，他本身的溝通能力很強(qiáng)，很容易夸大自己的一些經(jīng)歷背景，而且很容易去表達(dá)一些承諾。
有些老板在面試的時(shí)候問(wèn)這個(gè)銷(xiāo)售人員的一些業(yè)績(jī)、工作成果等等，銷(xiāo)售人員會(huì)拍著胸脯告訴他，“我做得很好”等這樣的情況，老板經(jīng)常難以采集到這個(gè)人真實(shí)的言行數(shù)據(jù)，沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)一個(gè)真實(shí)的判斷。
接下來(lái)我會(huì)詳細(xì)跟大家講一個(gè)比較科學(xué)有效的面試方法。
5、STAR面試法
不像摸骨、看八字，或者通過(guò)微表情來(lái)判斷那么復(fù)雜，它非常的簡(jiǎn)單而且可行，叫做“STAR面試法”，這是比較國(guó)際通用的一個(gè)面試方法。
其實(shí)我知道很多HR接觸過(guò)這個(gè)方法，但真正使用的情況并不是特別好。講這個(gè)面試方法的時(shí)候，我要特別講一下這個(gè)面試方法的來(lái)源和它的理論基礎(chǔ)，這個(gè)時(shí)候應(yīng)用才會(huì)比較到位。
“STAR面試法”有一個(gè)心理學(xué)的假設(shè)前提：
從時(shí)間的維度來(lái)看，人的行為與特質(zhì)是具有穩(wěn)定性的，也有強(qiáng)關(guān)聯(lián)關(guān)系，通過(guò)昨天的言行樣本我就可以推導(dǎo)出人相對(duì)穩(wěn)定的特征，從而預(yù)測(cè)出明天的言行趨勢(shì)和結(jié)果，進(jìn)而還原人才真實(shí)的樣子，這就是心理學(xué)的一個(gè)假設(shè)。
當(dāng)然有些特別特殊的，比如這個(gè)人今天是這樣，明天就那樣，他的言行特別的不穩(wěn)定，這不在這個(gè)考察范圍之內(nèi)。這是STAR面試法的理論基礎(chǔ)。
STAR是由四個(gè)英文字母組成的：
●Situation(情景)：指當(dāng)時(shí)的情況怎樣，背景是怎么樣的;
●Task(任務(wù))：指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色;
●Action(行動(dòng))：指對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)，具體采取了什么行動(dòng);
●Result(結(jié)果)：當(dāng)時(shí)的結(jié)果如何，產(chǎn)生了什么樣的反饋?
這四個(gè)字母組成了STAR這個(gè)原則。通過(guò)這個(gè)原則我能夠不斷的去還原這個(gè)人才在特定的背景之下的特定任務(wù)，表現(xiàn)出來(lái)的具體行動(dòng)以及得到的結(jié)果。這個(gè)時(shí)候他的言行數(shù)據(jù)是立體的，是真實(shí)的。
舉個(gè)現(xiàn)實(shí)的例子，我有一次陪一位企業(yè)家面試，也是面試銷(xiāo)售總監(jiān)的崗位，他問(wèn)這個(gè)銷(xiāo)售人員：你在原來(lái)的公司的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?銷(xiāo)售人員說(shuō)：我一年能做120萬(wàn)。然后這個(gè)老板一聽(tīng)感覺(jué)挺厲害，挺不錯(cuò)的。
然后他就說(shuō)：那你跟你的同事相比做得怎么樣?他說(shuō)：我同事也還行，但是我屬于拿過(guò)銷(xiāo)冠的。
然后我就能看得出來(lái)這個(gè)企業(yè)家臉上露出了非常欣慰的表情，大概的意思就是這人不錯(cuò)，然后緊接他馬上就問(wèn)銷(xiāo)售人員拿多少錢(qián)，這銷(xiāo)售人員就講他拿多少錢(qián)。
當(dāng)時(shí)我真的很心急，因?yàn)槿绻龅绞且粋�(gè)面霸的話，那么他說(shuō)的這些信息是無(wú)從考證的，在面試當(dāng)中根本看不出來(lái)他到底是不是真的完成了120萬(wàn)，包括他是不是拿過(guò)銷(xiāo)冠，都是不清楚的。
如果用“STAR面試法”，應(yīng)該怎么面試?
我再把這個(gè)情景給大家還原一下，應(yīng)該是這樣來(lái)面的：
同樣面試這個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)，我問(wèn)他業(yè)績(jī)?nèi)绾�，他說(shuō)120萬(wàn)，那我一定要用“STAR面試法”里面的追問(wèn)技術(shù)，這是避免被面試者忽悠的一個(gè)非常重要的方式。
我一定會(huì)追問(wèn)他，你完成120萬(wàn)，那你這120萬(wàn)都包含哪些客戶?
他會(huì)提到有哪些客戶，因?yàn)闀?huì)還原。
然后我會(huì)問(wèn)他當(dāng)時(shí)這120萬(wàn)是你自己完成的，還是你的團(tuán)隊(duì)一起完成的?這就還原了當(dāng)時(shí)的情景。
○我還會(huì)去追問(wèn)這120萬(wàn)當(dāng)中有沒(méi)有一些你們公司的老客戶，還是都是你自己新開(kāi)發(fā)的客戶?
○這120萬(wàn)里面有沒(méi)有是通過(guò)你們老板的關(guān)系資源給你介紹來(lái)的客戶?
○當(dāng)時(shí)你在BD客戶的時(shí)候采用的是什么樣的方式來(lái)完成這樣的業(yè)績(jī)?
○在你完成120萬(wàn)業(yè)績(jī)的那一年，你們公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度是怎么樣的?
○相較于前一年你的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度是怎樣?
面試中的STAR追問(wèn)技術(shù)
追問(wèn)技術(shù)是克服面試表面性的重要方法，避免被面試者忽悠的重要方式。
我還會(huì)不斷的去追問(wèn)當(dāng)時(shí)的情景：
○客戶在進(jìn)行BD溝通的時(shí)候，你一般是跟客戶說(shuō)些什么?
○會(huì)拿哪些材料?會(huì)用哪些方式?你當(dāng)時(shí)是什么樣的反應(yīng)?
○你當(dāng)時(shí)取得結(jié)果之后，服務(wù)完你客戶之后，客戶對(duì)你有什么反饋?
我會(huì)不斷的去追問(wèn)，還原他當(dāng)時(shí)完成這個(gè)任務(wù)的一些核心條件，以及他在其中到底起到了什么樣的作用。通過(guò)這種追問(wèn)才能慢慢的把這個(gè)人的核心言行數(shù)據(jù)采集到。
面試最考驗(yàn)一個(gè)人的是什么?就是你要學(xué)會(huì)問(wèn)問(wèn)題。不會(huì)問(wèn)問(wèn)題，就容易被忽悠，這是肯定的。
如何有效問(wèn)題?這里有五個(gè)注意點(diǎn)：
第一，避免引導(dǎo)面試者進(jìn)入抽象化的思考。
比如面試官經(jīng)常會(huì)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題：你為什么這么做?
然后這位應(yīng)聘者就會(huì)很激情洋溢的跟你講他為什么這么做，但實(shí)際上他講的這些東西都是他現(xiàn)在想的，不是他當(dāng)時(shí)想的。
所以更好的問(wèn)法是：你當(dāng)時(shí)的想法是什么?具體做了什么?
這就還原了他當(dāng)時(shí)的一個(gè)狀態(tài)，信息數(shù)據(jù)是有效的。
第二，避免出現(xiàn)引導(dǎo)性的問(wèn)題。
碰到過(guò)一些老板會(huì)這樣問(wèn)：這個(gè)事情如果是你來(lái)做的話，你會(huì)去怎么做?或者說(shuō)當(dāng)時(shí)如果沒(méi)有那種情況的話你會(huì)怎么樣?
這都是假設(shè)性的問(wèn)題，實(shí)際上這種假設(shè)沒(méi)有太大的意義。
這樣的情況下我可能會(huì)問(wèn)：你當(dāng)時(shí)做了些什么?你當(dāng)時(shí)說(shuō)了些什么?然后具體產(chǎn)生了什么樣的一些影響等等。
第三，盡量避免“我”“你們”這種模糊的主體稱(chēng)謂。
很多時(shí)候應(yīng)聘者會(huì)說(shuō)“我當(dāng)時(shí)做了什么”，面試官應(yīng)該避免去問(wèn)“你們當(dāng)時(shí)做了什么”，因?yàn)?ldquo;你們”是個(gè)模糊的稱(chēng)謂，沒(méi)有辦法指向這個(gè)人本身的核心的數(shù)據(jù)。
我會(huì)這樣問(wèn)：針對(duì)到你自己，你當(dāng)時(shí)做了什么?
第四，要避免假設(shè)性的表述。
比如：如果當(dāng)時(shí)他不這樣的話，你將如何如何?
更好的問(wèn)法是：你能不能給我一個(gè)實(shí)例，在這種情況之下你是怎么做的?得到的結(jié)果是什么樣的?
第五，要避免一般性的、模糊性的表述。
比如：“一般來(lái)說(shuō)”“通常怎么樣?”
更好的問(wèn)法是：你當(dāng)時(shí)具體做了什么?
所以采集有效的言行數(shù)據(jù)實(shí)際上是有標(biāo)準(zhǔn)的。
什么叫“有效言行數(shù)據(jù)”?什么叫“無(wú)效的言行數(shù)據(jù)”?
這里有一個(gè)比較好區(qū)分的方式：
有效的數(shù)據(jù)，是特定的行為、自發(fā)的想法，事件發(fā)生時(shí)的想法、行動(dòng)和感受，具體的行動(dòng);
無(wú)效的數(shù)據(jù)，“一般的情況我通常會(huì)這么做”，被面試官引導(dǎo)的回答，或者對(duì)過(guò)去事件現(xiàn)在的感受，模糊的總結(jié)等等，這些都是無(wú)效數(shù)據(jù)。
比如我剛才舉的那個(gè)例子，那個(gè)老板在跟銷(xiāo)售人員溝通的時(shí)候說(shuō)：你的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?銷(xiāo)售員給你的數(shù)據(jù)本身是需要通過(guò)追問(wèn)來(lái)還原的，如果不還原它就未必是一個(gè)真實(shí)的數(shù)據(jù)。
這就是面試?yán)锩嬷匾?ldquo;STAR面試法”，可以幫助我深入的去還原這個(gè)人的言行樣本。
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