- 相關(guān)推薦
人力資源如何識(shí)別應(yīng)聘者的謊言
“簡(jiǎn)歷不造假，如何找下家”—— 這句話實(shí)在是太扎心了!下面yjbys考試網(wǎng)小編為大家整理了人力資源如何識(shí)別應(yīng)聘者的謊言，僅供參考。
許多HR在招人才的時(shí)候都遇到過簡(jiǎn)歷作假、應(yīng)聘者撒謊的情況。面試的時(shí)候敲滿意，覺得候選人好棒棒，跟撿到了寶一樣開心，但正式入職后卻被澆了一頭冷水，發(fā)現(xiàn)ta其實(shí)很多工作都不懂，還得重新教，心好累。
那段時(shí)間一直在反復(fù)找，又反復(fù)辭退，費(fèi)時(shí)費(fèi)力還不討好。這種情況真的讓HR們防不勝防，即使招聘時(shí)加倍謹(jǐn)慎，但這種情況依舊陰魂不散。
一般而言，簡(jiǎn)歷造假主要表現(xiàn)在以下幾種情況：
1、“證件”造假：身份造假、學(xué)歷造假，去外頭買個(gè)證，或者網(wǎng)上找圖，PS掉別人的名字，�？泼胱儽究疲瑢W(xué)渣秒變學(xué)霸。
2、虛構(gòu)時(shí)間：為體現(xiàn)自己在一家公司工作時(shí)間比較長(zhǎng)，雜糅了多家公司的工作時(shí)間于一家，或者延長(zhǎng)在該公司的工作時(shí)間，避免跳槽頻繁的嫌疑;或者是縮短某一項(xiàng)不好的工作的時(shí)間。
3、TITLE造假：比如職位是“人事主管”改為人力資源經(jīng)理、項(xiàng)目參與者改為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等等，以此提高自己的能力。
4、聯(lián)合造假型：自己沒在該公司工作，找關(guān)系開具離職證明，妥妥地造出一份“在場(chǎng)證明”，增加一段工作經(jīng)歷。
如果你認(rèn)為簡(jiǎn)歷造假只會(huì)出現(xiàn)在畢業(yè)生或者只有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的人身上，那你可就錯(cuò)了。簡(jiǎn)歷造假行為存在于各個(gè)行業(yè)各個(gè)年齡層的求職者當(dāng)中。
“簡(jiǎn)歷不造假，如何找下家”—— 這句話實(shí)在是太扎心了!
據(jù)調(diào)查顯示，其中，房地產(chǎn)行業(yè)求職誠(chéng)信度最低，平均每100人中有近67人在求職過程中有造假行為，其次為消費(fèi)品行業(yè)，簡(jiǎn)歷造假比例高達(dá)45%。
所有行業(yè)內(nèi)金融行業(yè)造假比例相對(duì)較低，這與金融行業(yè)從業(yè)門檻較高、準(zhǔn)入機(jī)制較嚴(yán)格有關(guān)。
對(duì)所有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)求職者的背調(diào)報(bào)告數(shù)據(jù)分析后可見：
在“在職時(shí)間”項(xiàng)目上造假率為12%;
在“擔(dān)任職位”項(xiàng)目上的造假率為13.9%;
在“商業(yè)利益沖突”項(xiàng)目上的造假率為12.5%;
且會(huì)有相當(dāng)數(shù)量的人員在求職過程中為了體現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定性或因帶有其他不良動(dòng)機(jī)，而隱瞞其個(gè)人名下的公司信息。
噢，當(dāng)然了這是高管才會(huì)面臨的問題。
按照互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)造假的求職者所在的職級(jí)進(jìn)行分類和數(shù)據(jù)分析，機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)造假概率最高的兩個(gè)職級(jí)：
高管類人員造假比例為39%
工程師類人員造假比例為36%
主管職級(jí)、普通員工、經(jīng)理級(jí)別人員相對(duì)造假比例較低，但是最基層人員的造假比例又極高。從職級(jí)上來看，存在 “兩邊大，中間小” 的沙漏型現(xiàn)象。
這種現(xiàn)象發(fā)生的原因主要在于以下2點(diǎn)：
1、初級(jí)員工在求職履歷中造假的行為，很多人因?yàn)榇嬖谝恍┩稒C(jī)的心理，并沒有建立職場(chǎng)誠(chéng)信的意識(shí)，會(huì)為了體現(xiàn)工作上的穩(wěn)定性，延長(zhǎng)實(shí)際工作時(shí)間;或者把自己內(nèi)部的職級(jí)做一定的夸大，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷造假。
在主管經(jīng)理級(jí)別的層級(jí)，這些人員在職場(chǎng)歷練得久一些，誠(chéng)信意識(shí)和職場(chǎng)素質(zhì)感會(huì)更強(qiáng)一些。
2、到了總監(jiān)等高管人員層級(jí)，這一類的人員如果造假，他們的個(gè)人收益會(huì)更大，拿互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說，總監(jiān)級(jí)別，VP級(jí)別，合伙人級(jí)別的候選人造假的比例還是比較高的。
因?yàn)樗麄儞碛懈蟮耐稒C(jī)心理，認(rèn)為包裝好自己的背景，夸大、美化一下，就可以拿到更高的薪水，或者股份和期權(quán)，這個(gè)誘惑還是蠻大的，當(dāng)然了通常情況下，因?yàn)檫@樣的人都有領(lǐng)袖氣質(zhì)，所以也很難判斷出來。
一、簡(jiǎn)歷邏輯性鑒別
何謂邏輯性?即整份簡(jiǎn)歷的布局是否條理清晰，前后對(duì)接是否存在問題。這往往是一個(gè)最基本的要求，但是很多造假的人不一定能實(shí)現(xiàn)完善。
比如，在填寫“實(shí)習(xí)經(jīng)歷”方面，有的簡(jiǎn)歷上先寫到2013年的，下一行寫了2015年的，再下一行突然寫了2014年的事情，或者說，不寫月份，只寫到年度，這個(gè)需要招聘方去用問話去鑒定，專門針對(duì)這些遺漏去問問題，如果是因?yàn)樘厥庠虿粚懸簿退懔耍行?ldquo;修飾性簡(jiǎn)歷”是為了掩飾在某一家企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)過少，也或者是應(yīng)聘者是在拼湊簡(jiǎn)歷。
其次，HR還可以關(guān)注一下內(nèi)容表達(dá)的邏輯性。這是從字里行間體現(xiàn)出來的。同樣一件事情，表達(dá)是不是邏輯清楚，能夠讓人一眼就看出做了什么，做到怎樣的程度。
比如有求職者在最近的工作經(jīng)歷中顯示到至今還在職的狀態(tài)，但其最快到崗時(shí)間卻表示“隨時(shí)到崗”，存在一定“矛盾”的現(xiàn)象，這個(gè)邏輯問題可以說是非常明顯了。
二、靈活使用不同方法判斷是否造假
剛才說到簡(jiǎn)歷邏輯性，那么簡(jiǎn)歷邏輯性的過程、時(shí)間、經(jīng)歷就需要通過行為面試法(BEI)去判斷真假。
BEI是什么?就是大家熟悉的經(jīng)典STAR面試法則：
情形—目標(biāo)—行動(dòng)—結(jié)果(Situation—Task—Action—Result)
情境(S)： 描述員工經(jīng)歷過的典型的工作情境或任務(wù);
目標(biāo)(T)：描述在那種情境下要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么;
行動(dòng)(A)：描述他/她為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)說了什么、做了什么;
結(jié)果(R)：描述采用的行為所取得的整體結(jié)果是什么(積極的、消極的、有成效的、沒收益的等)。
詳細(xì)解釋一下，行為面試法需要咱們HR做到提前準(zhǔn)備問題，關(guān)于被招聘崗位的勝任力，要向同一職位所有候選人提同樣的問題并記錄下來，采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度。
充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績(jī)與行為，一般建議從好的事件開始詢問，讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。
HR在這個(gè)過程中需要引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告，在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。
如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，必須馬上打斷!立即讓其舉例予以說明。
也就是說，這個(gè)時(shí)候，HR要探求細(xì)節(jié)、刨根問底，使用非常簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
舉個(gè)例子，追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”“當(dāng)時(shí)發(fā)生了這樣的事情，你怎么處理的?”“你在這個(gè)事情處理過程中請(qǐng)到什么樣的作用”。
還有!注意詞匯，比如在敘述中提及“我們”，立馬打斷，一定要問清楚“我們”是指誰?你和誰?這些都是很好的防止應(yīng)聘者編造謊言的手段。
行為面試法有時(shí)候可能會(huì)采用剝洋蔥式提問(漏斗式提問法)，同時(shí)也要掌握5W1H原則。
Why：為什么—原因或情形
When&Where：何時(shí)何地
Who：誰—你的角色和其他涉及人
What：什么—任務(wù)/目標(biāo)、采用的行為、結(jié)果
How：如何—感覺想法動(dòng)機(jī)
不是說你用了這樣的方法，就一定會(huì)判斷出應(yīng)聘者是否“欺騙”。要學(xué)會(huì)判斷，例如：不完整的敘述，含糊的敘述，應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行為會(huì)使用經(jīng)常、有時(shí)、常常等詞語，包含太多應(yīng)聘者個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn)以及理論性或不切實(shí)際的敘述，也有關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情而不是直接描述過去發(fā)生事情的“5W1H”，使用一些應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等詞語表達(dá)。
這當(dāng)然只是其中的一種面試的手法，在使用行為面試BEI之前，咱們完全可以先套點(diǎn)東西出來，比如下面說的這個(gè)。
眼下受招聘主考官推崇的壓力性面試。壓力面試是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰(zhàn)性、非常規(guī)性問題或設(shè)計(jì)類似的場(chǎng)景，通過追問甚至質(zhì)問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)與回答，借此來探測(cè)應(yīng)聘者深層次的素質(zhì)與個(gè)性，當(dāng)然還有看應(yīng)聘者有木有說假話!!!
在面試過程中，主考官可能會(huì)提出一些看似與工作無關(guān)的問題，實(shí)際上是別有用心。
當(dāng)然，在這個(gè)過程中，經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官會(huì)特別留心觀察，以了解應(yīng)聘者的話說真假，如目光游移不定，則被認(rèn)為是緊張、不自信、不誠(chéng)實(shí)的表現(xiàn);坐姿往后靠，是放松自我的表現(xiàn);往前傾，是注意、感興趣、謙虛的表現(xiàn)。也有不停摸鼻子，那是在考慮甚至是說謊。膝蓋往門口方向偏，那是想逃開。雙手抱胸，那是感覺不安全有壓迫感。
資深的面試官不會(huì)假強(qiáng)勢(shì)，生搬硬造，無中生有。設(shè)計(jì)的壓力多半是將來的工作可能要面對(duì)的。銷售、客戶服務(wù)、公關(guān)、外貿(mào)等崗位需要經(jīng)常處理緊急事件或面對(duì)業(yè)務(wù)壓力的一些問題最具判斷性與實(shí)操性。
三、從法律風(fēng)險(xiǎn)上進(jìn)行后期防冶
HR在應(yīng)聘者應(yīng)聘時(shí)，首先要求應(yīng)聘者自己提供簡(jiǎn)歷，最好還可以在簡(jiǎn)歷下寫上承諾簡(jiǎn)歷一切屬實(shí)。同時(shí)另外在現(xiàn)場(chǎng)填寫一份“應(yīng)聘申請(qǐng)表”。
這樣做的目的，一方面是便于對(duì)求職者提供的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行核查，另一方面是為考驗(yàn)求職者的心理。
當(dāng)然，調(diào)查社保信息或者是簡(jiǎn)單背調(diào)都可以成為手段之一。
那么，一旦在用工過程中發(fā)現(xiàn)了有造假的問題，咱們完全可以獲取證據(jù)，然后把當(dāng)初他寫的簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘登記表拿出來，與他進(jìn)行“談人生談理想談工作談思想”，必須要談到他懷疑人生，懷疑職業(yè)生涯地寫辭職報(bào)告。
四、面試識(shí)謊五招
1、刨根問底，尋找真相
如果應(yīng)聘者的回答比較模糊不夠具體，就要像剝羊蔥一樣，層層追問，窮追猛打，問清各種細(xì)節(jié)，直至問到真相大白或?qū)Ψ酱鸩怀鰜頌橹埂?/p>
如果應(yīng)聘者對(duì)整個(gè)過程和大部分的細(xì)節(jié)都一清二楚，這件事情他親身經(jīng)歷的可能性比較大;但同時(shí)，如果他對(duì)雞毛蒜皮的小事都能對(duì)答如流，他可能是在撒謊，因?yàn)槿藢?duì)過了一段時(shí)間的事情多少有些遺忘。
追問按照“STAR”原則，先問情景(Situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目標(biāo)(Target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來問行動(dòng)(Action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)?”最后問結(jié)果(Result)。
——當(dāng)應(yīng)聘者說“我們、每個(gè)人、大家”而不怎么提及自己時(shí)，他是在模糊自己的角色，這時(shí)可以這么問：您說的我們/大家，您在其中是什么角色?你參與了哪些工作?
——當(dāng)應(yīng)聘者較多地使用“也許、似乎、大致、大概、一般來說、基本上”等不確定詞時(shí)，如：我超時(shí)工作的情況大概中等，面試官可以這么問：您說的是一般/大致/大概，具體到什么程度?你每天超時(shí)多少?每周有多少天會(huì)超時(shí)工作?
2、骨里挑刺，打出原形
當(dāng)應(yīng)聘者陳述他的觀點(diǎn)時(shí)，想辦法找茬、挑刺，抓住應(yīng)聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方問下去：
——如果應(yīng)聘者說自己的缺點(diǎn)是沒有工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可以這樣說：對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生來說，沒有工作經(jīng)驗(yàn)是正常的，這不算缺點(diǎn)，請(qǐng)告訴我們你其他方面的不足。
——如果應(yīng)聘者說自己的缺點(diǎn)是過于追求完美的時(shí)候，可以這樣問：那你現(xiàn)在能非�？隙ǖ馗嬖V我們，在你的簡(jiǎn)歷里沒有一個(gè)錯(cuò)別字，沒有一個(gè)用錯(cuò)的標(biāo)點(diǎn)符號(hào)，或者沒有一個(gè)語法錯(cuò)誤嗎?
3、當(dāng)面質(zhì)疑，拆穿謊言
有時(shí)候，應(yīng)聘者不斷地反復(fù)講述某一內(nèi)容，或者說的某些話并不符合常理，這些地方往往是一個(gè)疑點(diǎn)，這時(shí)面試官可以直接提出質(zhì)疑，以壓力提問的方式來試探對(duì)方的反應(yīng)，觀察他的表情和肢體動(dòng)作的細(xì)微變化，如果應(yīng)聘者說的真的是假的，通過一兩次這樣的提問后，一般都會(huì)如實(shí)交待。
一般可以這么說：
——我覺得你在說謊。
——我認(rèn)為你說的是假的。
——我不相信你說的。
——你這種情況是不可能發(fā)生的。
4、反復(fù)確認(rèn)，驗(yàn)明正身
為了保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，應(yīng)設(shè)計(jì)多個(gè)指向同一個(gè)問題點(diǎn)的問題，把各種問題打亂分散在面試過程中的不同階段來提問，并對(duì)這些回答進(jìn)行比對(duì)和驗(yàn)證，可以使面試官更好地把握應(yīng)聘者敘述的真實(shí)性。
比如，在剛開始面試時(shí)，可以問應(yīng)聘者“你為什么要來應(yīng)聘我們公司”這樣的問題。之后，會(huì)提問其他方面的內(nèi)容，從而使應(yīng)聘者放松警惕。在幾個(gè)問題之后，可以繼續(xù)問：“你為什么離開你上一家單位?”
之后繼續(xù)把話題引入到其他方面，如應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和不足及工作經(jīng)歷，之后再問：“你對(duì)未來怎樣的規(guī)劃?”
在多次反復(fù)提問的過程中，應(yīng)聘者如果真的有所隱瞞的話，往往由于言多必失，總會(huì)出現(xiàn)一些漏洞。如果應(yīng)聘者對(duì)同一問題的回答前后不一致，或者相互之間出現(xiàn)矛盾，說明應(yīng)聘者在說謊。
五、肢體語言露馬腳
1、面部
面部處于人體首位，也是最暴露的部分，是人體傳遞情感信息的最重要的部分，是表達(dá)情感和態(tài)度的首要信息源。
臉部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應(yīng)。如果謊言被識(shí)破，說謊者更加緊張，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致臉部充血，使臉部皮膚變紅。
識(shí)別謊言的一個(gè)關(guān)鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現(xiàn)真實(shí)的情感，更多的是為了掩飾內(nèi)心的感情世界。假笑并伴隨著較高的說話音調(diào)是揭穿謊言的最有力的證據(jù)。
2、眼睛
一般來說，人們?cè)谧⒁饬兴伎紩r(shí)很少眨眼。這是因?yàn)閺拇竽X提取信息的過程需要受到視覺的影響。當(dāng)一個(gè)人眨眼過多時(shí)，他的思維沒有活動(dòng)。
相反，當(dāng)他的眨眼開始放慢時(shí)，說明他正進(jìn)入思考狀態(tài)。面試官可以通過面試者的眨眼動(dòng)作判斷面試者是否在進(jìn)行思考。
人們?cè)谒伎紗栴}時(shí)，目光會(huì)向左右兩邊移動(dòng)。目光向左移動(dòng)的人可能是在使用右半腦處理信息。大約70%的人目光總是向一個(gè)方向移動(dòng)，也就是說，一個(gè)人慣于左移還是右移目光可能不會(huì)總是變來變?nèi)サ�。因�(yàn)槿藗円话阍谒伎紗栴}時(shí)才移動(dòng)目光。
所以，如果面試官問一個(gè)不用思考的問題時(shí)，面試者也移動(dòng)目光，那十有八九說明他不想輕易地說出這一信息，或者說他想撒謊;如果面試官問一個(gè)需要進(jìn)行思考的問題時(shí)，面試者卻沒有移動(dòng)目光，那么說明他并沒有進(jìn)行創(chuàng)造性的思考而可能事先就已經(jīng)準(zhǔn)備好答案，知道面試官會(huì)問什么問題。
眼睛也是泄露人內(nèi)心秘密的元兇。人們交談時(shí)，保持目光接觸，敢于正視，表明彼此都不回避問題;企圖逃避對(duì)方正視的目光是害怕隱藏于內(nèi)心深處的秘密被人看出。說謊時(shí)，面試者常用揉眼睛的動(dòng)作來掩飾。
3、手勢(shì)與姿勢(shì)
在面試的過程中，如果面試官發(fā)現(xiàn)面試者的手勢(shì)比較多，但隨著談話的深入面試者手部的動(dòng)作減少了，那么面試者可能就已經(jīng)在說謊了，因?yàn)楫?dāng)面試者把注意力集中在自己講話的內(nèi)容上，身體動(dòng)作變得不再是自發(fā)而出而是刻意做出的時(shí)候，這些身體動(dòng)作就會(huì)明顯減少。
當(dāng)人們說謊后擔(dān)心謊言被拆穿，都會(huì)表現(xiàn)得很緊張、焦躁不安，就會(huì)將手背到身后掩飾心神不定的心理狀態(tài)，或者互相緊握著，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情緊張的程度也不同。一般來說，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的緊張程度也就越高。當(dāng)然在面試中有很多面試者由于過于緊張，即使誠(chéng)實(shí)地進(jìn)行交流也會(huì)出現(xiàn)雙手緊握的情況。
雙臂交叉的姿勢(shì)表示一種防衛(wèi)的、拒絕的、抗議的意義，顯示出矛盾、多種情況交互影響或緊張等心理因素的存在。當(dāng)面試者說謊時(shí)或害怕自己的謊言被拆穿時(shí)，對(duì)面是管總有一種防衛(wèi)的心理，他不愿別人去接近或獲得任何信息。在不便用語言表達(dá)時(shí)，他便采用某種姿勢(shì)以示拒絕、抗議。
4、觸摸
面試官可以通過面試者進(jìn)行觸摸的行為發(fā)現(xiàn)面試者撒謊的跡象。
1) 觸摸嘴
當(dāng)人們?cè)谡f謊的時(shí)候或者說別人壞話的時(shí)候，往往習(xí)慣用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的動(dòng)作有兩種方式，一是用指尖輕觸一下嘴唇，一是將手握成拳頭狀，將嘴遮住。
無論那種動(dòng)作，都是為了掩蓋自己說謊的真正企圖，阻止嘴的活動(dòng)給人以過分明顯的表示，防止對(duì)方察覺出來。在說謊時(shí)，內(nèi)心深處會(huì)有一種愧疚和害怕的心理，從而感到不安和不自在，這是人在說謊時(shí)的生理反應(yīng)。為了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩飾自己，使自己鎮(zhèn)靜下來。因而，用手捂嘴原因有兩個(gè)，一是控制自己，使自己鎮(zhèn)靜;一是掩飾自己，不讓別人知道自己在撒謊。
2)觸摸脖子
脖子也是人體傳達(dá)信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣領(lǐng)的行為也是說謊的表現(xiàn)。說謊時(shí)，大腦的消極思維會(huì)引起臉部和脖子的肌肉組織發(fā)癢，需要用手去搔癢。直接的方式便是用手去觸摸。但是，當(dāng)意識(shí)到對(duì)方已察覺出自己在說謊時(shí)，往往會(huì)很緊張，引起頸部出汗，拉一下衣領(lǐng)，使頸部周圍的空氣可以流通，這樣消除發(fā)癢的感覺。
5、象征性動(dòng)作
象征性動(dòng)作時(shí)非語言交流的獨(dú)特方式，盡管它們通常處于個(gè)人意識(shí)的支配下，但有時(shí)也可能會(huì)超出個(gè)人的意志而不自覺流露出來。當(dāng)一個(gè)象征動(dòng)作與說話語義完全相反時(shí)，就表示面試者的非語言行為出賣了他的謊言。
例如，輕微的點(diǎn)頭(表示肯定)可能就表明“否定”的言語是謊言;或者當(dāng)面試者說自己很感興趣，但卻收回張開放在桌上的雙手，交叉抱在胸前，并把前傾的身子往回縮(表示拒絕和不感興趣)可能表明面試者剛才說的自己很感興趣的話就是謊言。
【人力資源如何識(shí)別應(yīng)聘者的謊言】相關(guān)文章：
如何識(shí)別CPU的真假10-25
車輛識(shí)別代號(hào)是什么，如何查詢車輛識(shí)別代號(hào)08-19
如何識(shí)別英語閱讀理解中的陷阱09-21
如何識(shí)別翻新液晶顯示器06-27
人力資源如何轉(zhuǎn)型08-28