關(guān)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究論文
對(duì)與企業(yè)人力資源價(jià)值的研究應(yīng)著眼于實(shí)際，從實(shí)際出發(fā)。下面是小編為你整理的關(guān)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究，希望對(duì)你有幫助。
關(guān)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究
[摘要]現(xiàn)行的會(huì)計(jì)模式一方面很重視物質(zhì)資源的確認(rèn)計(jì)量記錄和報(bào)告，另一方面卻未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系內(nèi)。要提高一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須使其財(cái)力、人力、物力等資源得到有效運(yùn)用。從知識(shí)經(jīng)濟(jì)角度看，在幾種資源中，人力資源最為重要。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗關(guān)鍵在人。而現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告模式忽略對(duì)人力資源信息的披露，這無(wú)異于“舍本逐末”。文章對(duì)人力資源價(jià)值的研究目標(biāo)、內(nèi)容以及確認(rèn)和計(jì)量的方法進(jìn)行初步探討。
[關(guān)鍵詞]人力資源價(jià)值;物質(zhì)資源;計(jì)量方法
高新技術(shù)革命與進(jìn)步的浪潮正在把世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展由自由資源競(jìng)爭(zhēng)、資本資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，從某種意義上說(shuō)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵的制約因素。目前，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)尚未把人力資源列為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行反映和核算，從而無(wú)法衡量人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響，尤其是我國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)面臨的問(wèn)題更為嚴(yán)重。所以，我們就要加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)。
1人力資源與物質(zhì)資源的異同
長(zhǎng)期以來(lái)，人們之所以只承認(rèn)物質(zhì)資源價(jià)值而不予確認(rèn)人力資源價(jià)值的原因之一是難以找到一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的方法來(lái)確認(rèn)和計(jì)量人力資源的價(jià)值。因?yàn)槿肆Y源具有與物質(zhì)資源不同的特性，盡管人力資源的特性存在給確認(rèn)與計(jì)量帶來(lái)一定的困難，但是我們也應(yīng)該看到人力資源與物質(zhì)資源的共性所在，若在傳統(tǒng)計(jì)量基礎(chǔ)上采用一定的技術(shù)方法來(lái)確認(rèn)和計(jì)量人力資源的價(jià)值，其客觀程度并不一定低于對(duì)物質(zhì)利益的確認(rèn)與計(jì)量。
2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究的目標(biāo)與內(nèi)容
對(duì)人力資源的研究應(yīng)著眼于實(shí)際，從實(shí)際出發(fā)，能切實(shí)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。鑒于人力資源價(jià)值計(jì)量難題是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的“瓶頸”，因?yàn)榻鉀Q人力資源價(jià)值計(jì)量的問(wèn)題正是我們致力于人力資源價(jià)值研究的目的所在。人力資源會(huì)計(jì)研究的目標(biāo)主要是解決四大難題。
(1)通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究解決人力資源價(jià)值計(jì)量的難題。人力資源價(jià)值的反映包括確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告四個(gè)方面，其中，計(jì)量是最基本的。計(jì)量的難題不解決，記錄和報(bào)告就無(wú)從談起。
(2)通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量解決人力資本權(quán)益計(jì)量的難題。企業(yè)的發(fā)展是人力資源和物質(zhì)資源共同作用的結(jié)果，而且人力資源在其中起著越來(lái)越主要的作用。完全忽略人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的第一要素這一客觀事實(shí)，這對(duì)人力資源所有者是極不公平的。
(3)通過(guò)人力資本價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量解決人力資源管理和信息短缺的難題�，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，建立人力資源管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)人力資源的能動(dòng)性和積極性，才能獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
(4)通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量解決人力資源效績(jī)考評(píng)和收益分配的難題。由于人力資源價(jià)值不能計(jì)量，人力資源效績(jī)考評(píng)和收益分配因缺乏科學(xué)依據(jù)而無(wú)所適從。
3人力資源價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量方法評(píng)價(jià)
3.1人力資源的確認(rèn)
研究人力資源會(huì)計(jì)，首先必須確認(rèn)人力資源是單位的人力資產(chǎn)，在此基礎(chǔ)上才能構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的框架。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)資產(chǎn)做了如下的定義：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。”現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力不僅屬于商品范疇，而且可以用貨幣來(lái)計(jì)量。所以，人力資源投資具有資產(chǎn)的特性，與傳統(tǒng)資產(chǎn)的概念相吻合。
3.2人力資源的計(jì)量方法評(píng)析
3.2.1未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法
這種方法是由巴魯克・列夫和阿巴・施瓦茨提出的。該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。用公式表示為：Vn=Tt=nIt(1+r)
其中：Vn：年齡為n的職工的人力資源價(jià)值;It：該職工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入;t：該職工未來(lái)工作年限;r：適用于該職工的收益貼現(xiàn)率;T：退休職工年齡。
這種計(jì)量方法的前提條件是某人在其全部服務(wù)生涯中不會(huì)離開(kāi)這一組織，且此人在該組織中終生從事一個(gè)職業(yè)。事實(shí)上，人的工作崗位是有變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)過(guò)高估計(jì)個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價(jià)值。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。
3.2.2調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法
這種方法是由赫曼森提出的。她認(rèn)為組織之間盈利水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同所造成的，因此可將職工未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以反映本組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價(jià)值入賬的方法。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映，其計(jì)算公式為：效率系數(shù)=(5RE0/RE+4RE1/RE+3RE2/RE+2RE3/RE+RE4/RF)15
其中：RF：某組織某年的投資報(bào)酬率;RE：全行業(yè)某年的投資報(bào)酬率。
人力資源價(jià)值=未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值×效率系數(shù)
這種模型的優(yōu)點(diǎn)是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。該方法也有其局限性，它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
3.2.3隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法這種方法是由弗霍爾茨提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來(lái)時(shí)期能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)。計(jì)算一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值時(shí)，要綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、可能服務(wù)狀態(tài)、一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)處在每一種服務(wù)狀態(tài)是組織可獲得的價(jià)值、處在各種服務(wù)狀態(tài)的概率來(lái)計(jì)算個(gè)人對(duì)組織的期望實(shí)現(xiàn)價(jià)值，即人力資源價(jià)值，即計(jì)算公式為：
V=nt=1mt=1Ri×P(Ri)(1+r)t
其中：V：人力資源的價(jià)值;Ri：第i種工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn);P(Ri)：職工處于Ri職務(wù)下的概率;m：工作職位狀態(tài)數(shù);n：時(shí)期數(shù);r：貼現(xiàn)率。 該模型是用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值(收益)來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值，而前兩種模型是用組織支付的工資來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值。其次，該模型在計(jì)算過(guò)程中所考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價(jià)值更容易被接受。但是這種方法也有一些局限性：其一是，Ri值是人力資源的價(jià)值，本身是一個(gè)未知數(shù)，以未知數(shù)估算未知數(shù)顯然是困難的;其二是，忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。
3.2.4商譽(yù)評(píng)價(jià)法
這種方法是由赫曼森提出的，是將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法用于人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的方法。他認(rèn)為，企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)，即超過(guò)行業(yè)平均水平的利潤(rùn)中，以部分乃至全部都可看作是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。
人力資源價(jià)值=本企業(yè)實(shí)際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)×行業(yè)投資報(bào)酬率行業(yè)投資報(bào)酬率
這種方法將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。它的主要優(yōu)點(diǎn)是：它的計(jì)算式基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但是，按照這一方法，如果某企業(yè)實(shí)際收益等于或低于同行業(yè)正常收益時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，這樣就低估了人力資源的價(jià)值，其結(jié)果違背了人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源的原理。
3.2.5經(jīng)濟(jì)價(jià)值法
經(jīng)濟(jì)價(jià)值法由布諾默特提出的，他的理論基礎(chǔ)是，人力資源可以被確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)樗梢詾槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。所以，將企業(yè)未來(lái)各期預(yù)計(jì)的收益折現(xiàn)，并按人力資源投資占總投資的比例計(jì)算出人力資源投資所獲得的收益部分。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是指企業(yè)在未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供未來(lái)收益，將這些收益進(jìn)行折現(xiàn)再按照人力資源投資的比重計(jì)量人力資源價(jià)值的一種方法。該方法認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就是它的未來(lái)收益的預(yù)測(cè)值，而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。因此，該方法要求以企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來(lái)評(píng)估人力資源價(jià)值。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法忽略了人力資源不同于物力資源的特性，僅以未來(lái)收益作為評(píng)估人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，沒(méi)有考慮人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，而且即使企業(yè)的未來(lái)收益為零，人力資源的價(jià)值絕對(duì)是存在的。所以該方法有可能低估人力資源的價(jià)值，存在企業(yè)未來(lái)收益的計(jì)量帶有主觀性和不確定性。
計(jì)量群體人力資源時(shí)，注重人力資源數(shù)量在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。另外，該方法未反映人力資產(chǎn)的交換價(jià)值，即工資部分，因此，它低估了人力資源的價(jià)值。
上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價(jià)值計(jì)量方法。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇相對(duì)合理的計(jì)量方法，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源的成本計(jì)量方法
人力資源成本計(jì)量方法是對(duì)人力資源按照獲得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)和投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬。人力資源的成本計(jì)量方法有歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法三種。
1.歷史成本法。歷史成本法所說(shuō)的成本是由招聘、篩選、雇傭和培訓(xùn)某一個(gè)人才所花費(fèi)的全部費(fèi)用，包括人力資源取得、招募、選拔、雇傭、安置和開(kāi)發(fā)等成本，然后再把實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用資本化。這種方法的數(shù)據(jù)來(lái)源于原始憑證，具有客觀性和可驗(yàn)證性。缺點(diǎn)在于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其確認(rèn)的歷史成本有較大的差異，相關(guān)性和可靠性不足。
2.重置成本法。重置成本法的研究基礎(chǔ)是重置具有相同效率和經(jīng)驗(yàn)的雇員所發(fā)生的成本。它分為兩種：一是指重新配置一名能夠勝任某一職務(wù)的職工現(xiàn)在必須花費(fèi)的代價(jià);二是指重新配備現(xiàn)有員工，且必須與原有員工在能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性及估計(jì)在職務(wù)年限等方面相同或相似，需要付出的代價(jià)。重置成本法的優(yōu)點(diǎn)是反映了當(dāng)前的物價(jià)條件下人力資源的現(xiàn)行價(jià)值。不足在于人力資源的估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性，不同的管理人會(huì)有不同的答案。
3.機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法是按職工離職或離崗使單位遭受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)為機(jī)會(huì)成本比較接近人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，能正確估計(jì)人力資源成本。缺點(diǎn)在于它可靠性不強(qiáng)，人力資源的機(jī)會(huì)成本既不代表企業(yè)的投入成本，又不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，而且其計(jì)量帶有一定的主觀性，核算工作量繁重。
筆者認(rèn)為根據(jù)公允價(jià)值計(jì)量的特點(diǎn)可運(yùn)用公允價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量。
公允價(jià)值作為新的計(jì)量屬性，最大的特征是來(lái)自于公平交易市場(chǎng)的確認(rèn)。它是一種具有明顯可觀察性和決策相關(guān)性的會(huì)計(jì)信息，運(yùn)用的基礎(chǔ)是存在一個(gè)人力資源活躍的市場(chǎng)，并且個(gè)人的智力資本能在此市場(chǎng)上獲得一個(gè)較公平的價(jià)值。這一價(jià)值將作為人力資源價(jià)值入賬。以公允價(jià)值計(jì)量的方法具有很強(qiáng)的時(shí)間性與動(dòng)態(tài)性，且能反映不同區(qū)域?qū)θ藘r(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)的不同。雖然現(xiàn)在活躍的人力資源市場(chǎng)還沒(méi)有形成，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生是指日可待的。
人力資源的價(jià)值計(jì)量方法
人力資源價(jià)值是指人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是人力資源為企業(yè)提供的效用�，F(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)方法是分別按群體價(jià)值計(jì)量和個(gè)體價(jià)值計(jì)量的角度構(gòu)造的。
1.群體價(jià)值計(jì)量。群體價(jià)值計(jì)量模型將一個(gè)企業(yè)中的人力資源看作一個(gè)整體，從這個(gè)角度去探討其對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，主要有非購(gòu)入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法兩種。
(1)非購(gòu)入商譽(yù)法。非購(gòu)入商譽(yù)法是將企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)中的一部分乃至全部看作是人力資源的貢獻(xiàn)，并將這部分超額利潤(rùn)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。這種方法有三個(gè)不足：第一，超額收益不都是人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的，還有其他無(wú)形資產(chǎn);第二，按照模型，沒(méi)有超額利潤(rùn)的公司就不存在人力資源價(jià)值;第三，在企業(yè)正常利潤(rùn)中也應(yīng)存在人力資源價(jià)值，但沒(méi)有反映。
(2)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將組織未來(lái)各期的預(yù)期收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資率計(jì)算出應(yīng)屬于人力資源的部分，作為人力資源的價(jià)值。這種方法也存在三個(gè)不足：第一，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)要大于非人力資本;第二，預(yù)期收益只能主觀推測(cè)，無(wú)法驗(yàn)證;第三，貼現(xiàn)率的選擇主觀性較大，不易確定。
2.個(gè)體價(jià)值計(jì)量。個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式是以單個(gè)人為計(jì)量對(duì)象，通過(guò)構(gòu)造模型來(lái)計(jì)量單個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，主要有工資報(bào)酬折現(xiàn)法等。這些方法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)該等于他未來(lái)提供服務(wù)時(shí)將得到的工資總額或收益的現(xiàn)值。但其不足較明顯：第一，未考慮人力資源所創(chuàng)造的超額價(jià)值，很可能導(dǎo)致價(jià)值低估。第二，未考慮人作為一種生物，身體狀況與預(yù)期收入的不確定性。
上述幾種計(jì)量人力資源價(jià)值的方法有優(yōu)點(diǎn)但也都存在一定的片面性。因此筆者提出一種較為綜合的方法，即將人力資源分類，分別采用不同計(jì)量方法進(jìn)行計(jì)量。
筆者認(rèn)為可根據(jù)工作的創(chuàng)造性水平的高低分別采用標(biāo)準(zhǔn)化價(jià)值和公允價(jià)值計(jì)量法。可標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值是指在同行業(yè)中較基礎(chǔ)的一類工作創(chuàng)造的價(jià)值，這類工作對(duì)同行業(yè)中某種職務(wù)來(lái)說(shuō)是最基本的，可理解為基本的職業(yè)技能。因?yàn)檫@類工作較普遍且創(chuàng)造的價(jià)值相差不大，因此其創(chuàng)造的價(jià)值是可標(biāo)準(zhǔn)化的。不能按標(biāo)準(zhǔn)化價(jià)值推算的價(jià)值是指不同的人在某一工作上創(chuàng)造的存在很大差異的價(jià)值。這種工作通常要求人的創(chuàng)造性思維水平較高或具有某一方面天賦，特點(diǎn)是沒(méi)有參照標(biāo)準(zhǔn)可比較，例如管理類，科研技術(shù)類工作。
可標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值可根據(jù)同行業(yè)中相同職務(wù)、相同工作范圍的參照價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，這種類似于生產(chǎn)型人力資本 的計(jì)量，它們的不同點(diǎn)在于生產(chǎn)型人力資本的比較范圍是整個(gè)社會(huì)，而標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值比較范圍是同一行業(yè)。不可標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值則采用公允價(jià)值的計(jì)量方法。因?yàn)檫@種管理才能或科研才能對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)是稀缺的資源，人力資源評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)這一類人才的關(guān)注度較高，且同行業(yè)中不同企業(yè)對(duì)這類稀有人力資源存在競(jìng)價(jià)，所以公允價(jià)值在這類人力資源上的運(yùn)用更為合理。
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