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企業(yè)中高層績(jī)效考核存在問題和改進(jìn)措施
對(duì)企業(yè)中高層管理人員的績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展中永恒不變的話題，這些話題直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展方向，下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)中高層績(jī)效考核存在問題和改進(jìn)措施，歡迎閱讀。
企業(yè)中高層管理人員績(jī)效考核存在的問題
(一)績(jī)效考核機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配
企業(yè)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指明燈，對(duì)全局具有特別的指導(dǎo)作用。企業(yè)的戰(zhàn)略是制定發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方案的基礎(chǔ)和必備條件，使企業(yè)的內(nèi)部成員保持在既競(jìng)爭(zhēng)，又合作的狀態(tài)，朝著共同的方向而奮斗，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)貢獻(xiàn)出自己的力量。然而，并不是制定了戰(zhàn)略目標(biāo)就完事了，重點(diǎn)是標(biāo)明怎樣實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，一部分企業(yè)把績(jī)效考核孤立起來，無法保持績(jī)效考核機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配，以上種種問題在我國(guó)各大型、中型、小型企業(yè)中是較為普遍的現(xiàn)象，同時(shí)也是企業(yè)中高層管理人員績(jī)效考核存在的問題。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建內(nèi)容缺失
眾所周知，我國(guó)的大部分企業(yè)或把對(duì)管理人員的關(guān)注集中在其個(gè)人能力、個(gè)人業(yè)績(jī)上，或注重其對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了多大的貢獻(xiàn)，或關(guān)注財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的高低，或關(guān)注管理人員的交往能力、言語表達(dá)能力，但是如果把對(duì)中高層企業(yè)管理人員的考核指標(biāo)全部放在以上幾個(gè)方面上，就未免顯得有些片面、局限，對(duì)于當(dāng)今社會(huì)來說，以下兩個(gè)方面是不可或缺的考核指標(biāo)內(nèi)容：第一，企業(yè)中高層管理人員的綜合素質(zhì)，不僅包括思想道德素質(zhì)，還包括科學(xué)文化素質(zhì)，樹立具有特色的企業(yè)文化，畢竟文化越來越成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力，然而，我國(guó)企業(yè)卻不重視對(duì)中高層企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的'考核;第二，不注重對(duì)中高層管理人員之間合作能力的考核。唯有開展密切的協(xié)作和配合，才能使企業(yè)更加穩(wěn)定的立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。
(三)考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，在執(zhí)行過程中流于形式
很多企業(yè)對(duì)中高層管理人員的考核并沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，即使制定了標(biāo)準(zhǔn)，也不夠細(xì)致和全面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，這樣一來，使眾多的弊端顯露出來，例如：被考核人員不能正確理解考核標(biāo)準(zhǔn)，使他們的理解頗具主觀隨意性，被考核人員無法使自身真正的水平得到客觀真實(shí)地體現(xiàn)，使得考核喪失了實(shí)際內(nèi)涵，流于表面的形式，使被考核成員的積極性和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)。
(四)考核完成后不重視結(jié)果的反饋與應(yīng)用
企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，就是要激發(fā)工作人員的工作積極性，看最終的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)有沒有實(shí)現(xiàn)，此外，管理層有必要詳細(xì)了解考核的結(jié)構(gòu)，因?yàn)橹挥袑?duì)考核的結(jié)果有較為詳細(xì)的了解，才能夠分析績(jī)效差及其原因。然而，我國(guó)的大部分企業(yè)在考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用方面做得不夠，中高層管理人員得不到切實(shí)有效的反饋，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果一無所知，因此也就無法把握企業(yè)的目的所在，他們一旦對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不了解、不熟悉，就明確不了自己處在企業(yè)哪一個(gè)具體的位置上，對(duì)自己的發(fā)展方向感到迷茫，分不清自身的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，更不要提取他人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短了。所以，考核不能只走形式，不能考核過程完成了就一管不顧了，結(jié)果的反饋與應(yīng)用是必不可少的，因?yàn)橹挥羞@樣，才能提高中高層管理人員對(duì)考核工作的重視程度，才能認(rèn)真對(duì)待考核工作，實(shí)現(xiàn)考核原有的存在目的和實(shí)施意義。
企業(yè)中高層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)措施
(一)制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的科學(xué)、有效的考核制度
績(jī)效戰(zhàn)略是企業(yè)策劃戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)策劃戰(zhàn)略又服從于企業(yè)總體戰(zhàn)略和企業(yè)文化，因此，在企業(yè)戰(zhàn)略策劃過程中，要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個(gè)部門直至各個(gè)崗位，科學(xué)、合理的績(jī)效考核就是要明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)中高層管理人員的素質(zhì)和能力要求。在制定績(jī)效考核制度時(shí)，一定要先明確企業(yè)策劃戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略，并使其在制度中得到體現(xiàn)，這樣在實(shí)施過程中才不會(huì)偏離整體目標(biāo)，才能使整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制有步驟、有計(jì)劃地推進(jìn)，從而最終完成企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)注重績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建內(nèi)容的完整性
績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)件基礎(chǔ)是企業(yè)的實(shí)際情況，只顧著體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，不結(jié)合自身實(shí)際也是不可取的做法，必須包括對(duì)中高層管理人員以下幾種能力的考核：一要考核中高層管理人員是否有高度的責(zé)任心。一旦缺乏責(zé)任心，就會(huì)置企業(yè)的命運(yùn)于不顧，就會(huì)假公濟(jì)私，只為謀取私利，做出損人利己的事情。二要考核中高層管理人員是否有協(xié)調(diào)能力。中高層管理人員之間只有開展密切的配合與協(xié)作，才能從整體上提高工作效率，不至于因?yàn)槟承┤藛T或部門的單打獨(dú)干擾亂了全局。三要考核中高層管理人員是否有統(tǒng)籌規(guī)劃的.能力。統(tǒng)籌規(guī)劃是對(duì)人力資源、資金資源等各種資源的系統(tǒng)化，中高層管理人員要對(duì)各項(xiàng)工作全方位全過程認(rèn)真思考、統(tǒng)籌規(guī)劃。四要考核中高層管理人員是否有團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。中高層管理人員要管理好團(tuán)隊(duì)、完成企業(yè)目標(biāo)，僅靠行政權(quán)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須樹立自身影響力。要樹立自身影響力應(yīng)做到大氣、正氣、和氣。
(三)制定量化的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，避免考核流于形式
只有細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核的客觀公正性，保證考核的實(shí)際意義得到實(shí)現(xiàn)，不再僅僅停留在表面的形式之上。考核標(biāo)準(zhǔn)在得到細(xì)化、量化的前提下，下一步就要考慮對(duì)考評(píng)人員開展嚴(yán)格的培訓(xùn)，最少要做到以下幾點(diǎn)：首先要針對(duì)考評(píng)人員的思想道德素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，注意對(duì)其榮辱觀的培養(yǎng)，但是不可采取硬生生的灌輸方式;其次，是對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行基本考核指標(biāo)的把握、考核方法的適用情況、考核基本流程等方面的培訓(xùn)。再次，是對(duì)考評(píng)人員加強(qiáng)考核技能的培訓(xùn)。最后，是對(duì)考評(píng)人員開展規(guī)避常見誤區(qū)的培訓(xùn)，使他們盡量少受暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、中心化傾向、相識(shí)化假設(shè)等的影響。
(四)及時(shí)反饋與溝通，注重考核結(jié)果的應(yīng)用
促進(jìn)中高層管理人員不斷完善自己、改進(jìn)工作，達(dá)到企業(yè)對(duì)自己的期望值才是績(jī)效考核的最終目的所在。同時(shí)，績(jī)效考核過程并不是止于評(píng)分結(jié)果出來，其完整的過程還包括結(jié)果的反饋與應(yīng)用，反饋與應(yīng)用也是績(jī)效考核工作實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍的階段，只有及時(shí)的進(jìn)行反饋和切實(shí)的應(yīng)用，才有可能實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。只有把績(jī)效考核的結(jié)果反饋給中高層管理人員，他們才能明確自己的優(yōu)勢(shì)和弊端，才能進(jìn)一步保持優(yōu)勢(shì)，改正缺點(diǎn)，不斷地完善自己。總而言之，績(jī)效考核如果不能進(jìn)行及時(shí)的反饋與應(yīng)用，就會(huì)有百害而無一利。由此可知，不論結(jié)果怎樣，將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給相關(guān)人員都是很有必要的，也是相當(dāng)重要的，結(jié)果的反饋也要具體問題具體分析，如果是政績(jī)一般的人員，對(duì)這些人的反饋要選擇合適、恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境、場(chǎng)合，盡可能不要挫傷其積極性，反饋完成后，幫助其找出績(jī)效差的根源，并有針對(duì)性的做出解決方案，提出具有可行性的解決措施。
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