值得注意的企業(yè)文化僵化癥的六種征兆
一、自己時(shí)常處在“更年期”
你的生活中沒有煩心事，你的生意上也沒有苦惱，可你就像進(jìn)入了更年期，一跨進(jìn)辦公室，就常常出現(xiàn)莫名其妙的煩惱和焦慮。
起因很復(fù)雜。不過，很大的一個(gè)可能就是：企業(yè)里的工作氛圍潛移默化地影響了你。比如，員工們剛剛還在為工作談?wù)摰门d高采烈，可一聽見你的腳步聲，就回歸沉寂，悶得你甚至能聽見心跳的聲音�？稍谀切﹩T工的臉上，興奮明明還沒有完全平息。他們有事瞞著你嗎？沒有。是怕你嗎？正常的討論工作，為何還要怕你？是某個(gè)人特別敬畏你嗎？可大家為何都這樣子？也許你該到了檢討自己的時(shí)候了。
二、同一問題多次出現(xiàn)
你前天剛剛就某個(gè)問題在會(huì)上進(jìn)行點(diǎn)名批評(píng)，告誡大家不要再犯，可今天又出現(xiàn)了。
是執(zhí)行機(jī)制與執(zhí)行力出問題了嗎？可它們?yōu)槭裁磿?huì)出問題？也許和企業(yè)文化萎靡不振有關(guān)系。因?yàn)槠髽I(yè)文化是一張?zhí)撎搶?shí)實(shí)的網(wǎng)，它張羅在企業(yè)的每一個(gè)角落，當(dāng)然也會(huì)有沒有撐開或破敗的部分，影響著員工的言行與企業(yè)的運(yùn)作。
三、不再具備創(chuàng)造力
你已經(jīng)有一段時(shí)間沒有睡過安穩(wěn)覺了，因?yàn)槟愕膶?duì)手在產(chǎn)品研制與市場(chǎng)上的出牌總是出人意料、難以應(yīng)付，壓得你快要喘不過氣來。自己以前不也打過這樣的漂亮仗嗎？可現(xiàn)在為什么老是被動(dòng)挨打？員工的創(chuàng)造力哪里去了？是自己的員工素質(zhì)太差？不，他們當(dāng)初可是應(yīng)聘者中的佼佼者！
可對(duì)手在進(jìn)步，為什么自己沒有進(jìn)步呢？這些問題三言兩語(yǔ)很難解釋清楚。不過，倡導(dǎo)創(chuàng)新、務(wù)實(shí)的企業(yè)文化需要一套利于（而不是磨滅甚至限制）員工發(fā)揮創(chuàng)造力的激勵(lì)甚至是監(jiān)管制度作為支撐。比如：對(duì)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；對(duì)創(chuàng)造性工作的激勵(lì)；對(duì)創(chuàng)造性工作及其成果的推廣等等。你的企業(yè)有這樣的制度嗎？它們的執(zhí)行情況又如何呢？
四、文化構(gòu)建逐漸失去吸引力和效力
你曾在企業(yè)中推廣過聚餐、給員工過生日、有意安排某人與某人合作以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等等許多舉措。
可是，你卻發(fā)現(xiàn)：聚餐的時(shí)候，和自己講話的人總是那么幾個(gè)，許多員工想說什么可又什么都沒說；給員工過生日開始還能堅(jiān)持到場(chǎng)或者是委托人送上生日禮物代為祝賀，可是后來你再也沒有吃到過員工的生日蛋糕。再后來，負(fù)責(zé)此事的部門甚至慢慢將這個(gè)活動(dòng)給取消了；團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作作風(fēng)與氛圍，曾使你感到欣慰，可后來在部門之間出現(xiàn)了互相推委、扯皮。你又慢慢發(fā)現(xiàn)，某部門內(nèi)部倒是講團(tuán)隊(duì)精神了，但跨部門之間的合作為何總叫人頭疼。
五、誠(chéng)信問題暗流洶涌
也許，你現(xiàn)在正準(zhǔn)備清理那些說假話、假辦事的員工。你有沒有想過，員工對(duì)企業(yè)發(fā)生誠(chéng)信問題的一些因素呢？
比如，你將獎(jiǎng)金與提成寫進(jìn)了公司制度中，可現(xiàn)實(shí)是，遲遲不見你按制度來發(fā)放當(dāng)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還沒有一個(gè)對(duì)員工的明確交代。再比如，你安排你的銷售部員工對(duì)經(jīng)銷商講多少?gòu)V告促銷支持馬上就要啟動(dòng)，退換貨沒問題等等，可當(dāng)許多經(jīng)銷商正常運(yùn)作你的產(chǎn)品，就快絕望的時(shí)候，也沒見你有什么實(shí)際的舉措。
就這樣你成了一個(gè)不講誠(chéng)信的老板，你的`公司也是一個(gè)沒有誠(chéng)信的公司，你的員工呢，也成了無所謂誠(chéng)信的員工。企業(yè)文化遇到了來自推行者、參與者、接受者的方方面面的阻力，還有什么不僵化的呢？
六、企業(yè)文化異地受阻
因?yàn)閰^(qū)域市場(chǎng)文化意識(shí)的不同，異地機(jī)構(gòu)員工接觸企業(yè)文化的時(shí)間和受影響程度的不同，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的外地機(jī)構(gòu)，竟然會(huì)出現(xiàn)一些和當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境格格不入的東西，比如在管理上，在工作作風(fēng)上等等。一個(gè)令人記憶猶新的實(shí)例就是鄭州亞細(xì)亞屬下的廣州仟村，在推行強(qiáng)硬的軍事化管理上所遇到的執(zhí)行阻力和來自外部非難的遭遇。
對(duì)付企業(yè)文化僵化癥的7味藥
假如，你在上述的任何一個(gè)問題上打了“√”，就說明你的公司存在企業(yè)文化僵化癥。如何改？想想你面對(duì)一潭污水、死水的處理辦法，或許就能夠找到一些有益的思路。
第一味藥檢查癥狀、治理病源
在你面對(duì)一潭污水、死水的時(shí)候，你首先需要查明的就是：是水的源頭本來就是污水、死水；還是有人往里面倒臟東西或垃圾，影響了水質(zhì)；或是截?cái)嗔嗽搭^，堵住了疏導(dǎo)。在A貿(mào)易公司就有這樣的不穩(wěn)定因素。
A公司市場(chǎng)部經(jīng)理張君是個(gè)頗能侃，并在公司具有較高影響力的老員工。由于工作成效問題，自認(rèn)為沒有功勞也有苦勞的他最近老被公司老總在會(huì)上罵、會(huì)下罵。為此，有些想不通的張君在公司到處散布消息，表露出隨時(shí)都可以辭職不干的意思。張君的所作所為，影響了許多員工的正常工作情緒，并進(jìn)一步造成了一部分骨干員工的流動(dòng)，使他成為了老總眼里的不穩(wěn)定因素。最后，老總不得不下決心辭退張君。
在企業(yè)中似乎總有一些人在和你要倡導(dǎo)和塑造的企業(yè)文化玩角力、拔河的游戲�？蛇@些人就僅僅是你的員工嗎？
第二味藥別忘了檢討自己
這話說起來容易，做起來卻很難。出于出了事情總愛將責(zé)任往別人身上推的人的劣根、企業(yè)主身份的特殊性等等原因，就算你的企業(yè)在用人上已經(jīng)由雇傭文化轉(zhuǎn)向?yàn)槊思s文化，你都難免不會(huì)只檢討別人而不檢討自己。
現(xiàn)實(shí)中是沒有“不會(huì)犯錯(cuò)的國(guó)王”的。在中國(guó)的企業(yè)中，在老板文化就是企業(yè)文化的現(xiàn)象非常普遍的情況下，你對(duì)自己企業(yè)文化構(gòu)建的影響就更深遠(yuǎn)。除了工作方式可能對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生不利影響之外，嚴(yán)以待人、寬以律己，承諾多兌現(xiàn)少的工作作風(fēng)，也極可能影響到企業(yè)文化中的向心力、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信等等要素。
我們常說“老板就是老板，員工就是員工”，這是不錯(cuò)�？墒堋耙陨碜鲃t”的歷史文化影響，這在極需榜樣的華人企業(yè)中，是缺乏執(zhí)行基礎(chǔ)的。對(duì)在機(jī)制和制度上往往都存在許多更大問題的廣大中小企業(yè)而言，就更是如此。
第三味藥融入活力文化
通過研究國(guó)內(nèi)外的許多企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，它們招聘具有不同地域與從業(yè)背景的員工進(jìn)企業(yè)，并非僅僅是為了補(bǔ)充新鮮血液，還為了使企業(yè)文化在某個(gè)市場(chǎng)本土化，同時(shí)使自己的企業(yè)文化保持活力與朝氣。
在一些跨國(guó)企業(yè)中，利用外部力量改善自己企業(yè)文化的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。例如三星，他們?cè)诎l(fā)展數(shù)字媒體業(yè)務(wù)過程中，感覺到三星的一些文化有些缺陷，于是大量聘請(qǐng)美籍韓裔或者有美國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)的人到三星。不同的工作作風(fēng)為三星帶來了新鮮的空氣，企業(yè)文化由此得到一定程度的活化與完善。
由此亦可看出，企業(yè)文化是有其社會(huì)屬性的，在塑造自己預(yù)期的企業(yè)文化時(shí)，企業(yè)必須考慮如何與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)中的健康、優(yōu)秀的文化進(jìn)行融合。也只有這樣，你的企業(yè)文化才能更好地為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。
第四味藥加強(qiáng)對(duì)外交流
企業(yè)文化如水，要避免它成為一潭死水，或引導(dǎo)它流向自己預(yù)期的方向甚至是海納百川，就需要采用大禹治水的開渠疏導(dǎo)之法。
在構(gòu)建企業(yè)文化和解決企業(yè)文化僵化癥的過程中，除了將不良的人士驅(qū)逐出境之外，有時(shí)候，你還得走出去加強(qiáng)自己與其它企業(yè)橫向之間的文化交流。
這些企業(yè)可以是你的供應(yīng)商，也可以是你的下游渠道商，還可以是與你沒有直接業(yè)務(wù)關(guān)系的其它企業(yè)。
第五味藥制度與執(zhí)行有保障
企業(yè)文化離不開制度的保障。比如，你要使你的企業(yè)文化充滿創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等優(yōu)良元素，就應(yīng)該允許“百家爭(zhēng)鳴”，就應(yīng)該對(duì)創(chuàng)造性工作的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，乃至進(jìn)一步推廣創(chuàng)造性工作的經(jīng)驗(yàn)與方式；就應(yīng)該有意識(shí)地加強(qiáng)跨崗位、跨部門之間的合作，就應(yīng)該為這種合作的進(jìn)行，制定監(jiān)管、考核和處理的相關(guān)辦法，并長(zhǎng)年累月地堅(jiān)持執(zhí)行。
說到執(zhí)行，這一直是國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的一個(gè)軟肋。或者還可以這樣說，許多企業(yè)缺乏的并不是可行與完善的制度，以及各種各樣的計(jì)劃，最終定出優(yōu)劣、分出勝負(fù)的還是在執(zhí)行力上。對(duì)此有兩個(gè)建議：
其一，為企業(yè)文化保障制度的執(zhí)行，專門設(shè)定與職位、薪酬相聯(lián)系的監(jiān)管與考核機(jī)制
其二，在企業(yè)中專門設(shè)定負(fù)責(zé)執(zhí)行和督導(dǎo)執(zhí)行的機(jī)構(gòu)，并加強(qiáng)對(duì)該機(jī)構(gòu)工作成效的檢查。
第六味藥建立活化企業(yè)文化的機(jī)制
比如，可以考慮設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)、員工風(fēng)貌獎(jiǎng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)等各種獎(jiǎng)項(xiàng)；在承諾的兌現(xiàn)中，多增加一些超過預(yù)期的意外成分；作為工作狂的你將工作暫拋一邊，和員工多談?wù)勆钆c理想；將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及建設(shè)，納入企業(yè)文化系統(tǒng)中進(jìn)行探討、交流，在企業(yè)平臺(tái)無法滿足員工發(fā)展的情況下，甚至不妨幫助員工走出去以實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。
第七味藥不拘泥形式，取法自然
企業(yè)就像一個(gè)具有自組功能的生物體，企業(yè)文化亦然。因此，企業(yè)文化的一切構(gòu)建行為、維護(hù)行為、活化行為，都應(yīng)該遵循一些基本的、取法自然的規(guī)律。比如，要與社會(huì)文化、人們的基本價(jià)值觀盡量交融，而不是刻意為之下的突兀乃至格格不入。
在中國(guó)企業(yè)的管理文化中，“用人不疑”與“對(duì)事不對(duì)人”一樣具有粉飾管理者內(nèi)心真實(shí)的難為人道之處。因?yàn)椋虑槭侨俗龅模瑢?duì)事又怎能不對(duì)人？事在人為，用人做事又焉能不疑人？可你就能因此將它們拔高到“用人要疑，疑人要用”和“對(duì)事要對(duì)人”的高度嗎？不能，因?yàn)槟銓?huì)打破大家心照不宣的管理文化、用人文化秩序，你將可能因此遭遇來自員工的不信任、大規(guī)模人事變動(dòng)及其來自外部的不利輿論。
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