怎么應(yīng)對企業(yè)文化與個人價值觀沖突
如果所在公司的企業(yè)文化與個人價值觀發(fā)生了沖突，怎么更好地應(yīng)對？下面是小編為你整理的應(yīng)對企業(yè)文化與個人價值觀沖突的方法，希望對你有幫助。
應(yīng)對企業(yè)文化與個人價值觀沖突的方法
當企業(yè)文化與自己的價值觀發(fā)生沖突時，我們該如何應(yīng)對?這是我最近經(jīng)常和同事一起探討的話題。我們在項目實施的過程中可能會碰到以下問題：
1、員工A：客戶提出一些非合理要求，公司要求我們按客戶的要求實施，我很困惑誰對誰錯。
2、員工B：作為項目經(jīng)理，我希望公司能配備最好的實施資源給我，但公司更希望我多培養(yǎng)新人。
3、員工C：我技術(shù)能力很強，對工作精益求精，公司強調(diào)項目進度，希望我在細節(jié)上減少精力投入，這和我做事的原則有沖突。
現(xiàn)代企業(yè)有各種各樣的企業(yè)文化，每個老板也有自己獨特的價值觀和經(jīng)營理念。員工要適應(yīng)企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)的價值傾向，這就不可避免地產(chǎn)生個人價值觀與企業(yè)文化的矛盾，出現(xiàn)這種情況當如何應(yīng)對呢?
職業(yè)身份與自我身份不要混淆
當工作與價值觀發(fā)生沖突的時候，首先要明確這樣一個概念——我到底是誰?我的工作屬于個人行為還是職業(yè)行為?在工作時我們不是在做自己，我們的一言一行都代表著公司。我們?yōu)楣竟ぷ�，只有達到公司對員工的要求才能獲得勞動報酬。
尋找工作時，我們應(yīng)盡量選擇適合自己價值觀的工作單位。加入公司后，我們需要做的是適應(yīng)職場，尊重并接納該公司的工作規(guī)則。
按規(guī)則而非按喜好做事
隨心所欲地做事是我們的美好愿望，在職場中卻時常事與愿違。假設(shè)我們在客戶現(xiàn)場實施項目遇到自己不愿相處的甲方人員，是選擇與之對立還是繼續(xù)合作呢?毫無疑問，我們要繼續(xù)完成本職工作，這是職場規(guī)則。或許剛開始你會覺得這難以忍受，不妨告訴自己，只有適應(yīng)了規(guī)則才能有更廣闊的發(fā)展空間。
放下成見嘗試了解
當發(fā)現(xiàn)自己的價值觀和工作沖突時，放下我們的成見，探索、了解職場的生存法則，理解規(guī)則的合理性，通過求同存異的方式減少痛苦、避免沖突。
從另外一個層面分析，我們的價值觀與工作沖突，也可能源于我們自身的問題。一個公司能夠正常運轉(zhuǎn)，內(nèi)部機制和企業(yè)文化雖不是最完善的，但也有在市場生存的基本能力，可結(jié)合實際情況降低對公司的過高期待與要求。
修煉職場所需的核心素質(zhì)
工作有多種多樣，工作模式和工作要求不盡相同，但任何工作的核心要求基本一致，敬業(yè)、勤奮、認真、務(wù)實、合作、積極、學(xué)習(xí)意識等核心素質(zhì)是每個員工都應(yīng)該具備的。在職場中能否走得長遠，并不取決于有沒有過硬的背景、是否身居要職、是否身懷豐富的工作經(jīng)驗，而取決于是否具備核心素質(zhì)。這是工作要求，也是職場成功的'必備條件。不要在某個工作崗位上計較一時的得失，要注重在職場之路上不斷提高核心素質(zhì)。歸根結(jié)底，職場的成功是人的成功。
保持心目中的價值觀
如果說我們了解工作、適應(yīng)工作、不過多分辨工作的意義是為了在職場的基本生存，那么在工作中保持獨立思考、堅持夢想則是在工作中獲得偉大成就的發(fā)展基礎(chǔ)。實際上，我們的價值觀與工作有沖突是正常的，甚至是必須的。只有當價值觀和工作產(chǎn)生差異，才會誘發(fā)人們認清自我、加速成熟，選擇適合自己的環(huán)境，不斷追求自己的夢想，從而得到最適合自己的發(fā)展。
企業(yè)文化沖突的體現(xiàn)
經(jīng)營理念的沖突
不同企業(yè)具有不同的經(jīng)營理念，優(yōu)秀企業(yè)往往著眼于長遠，制定適宜的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃;在激烈的市場競爭中，誠信經(jīng)營，追求“雙贏”或“多贏”。而有些企業(yè)只注重短期利益，忽視長期發(fā)展;生產(chǎn)經(jīng)營過程中，熱衷于一次性博弈，目光短視，較少顧及企業(yè)信譽，更談不上企業(yè)品牌的創(chuàng)建。因此，企業(yè)并購后，可能在經(jīng)營理念上并不統(tǒng)一，從而產(chǎn)生沖突。
決策管理方面的沖突
由不同的經(jīng)營思想導(dǎo)致企業(yè)決策機制的迥異。有的企業(yè)長期以來習(xí)慣于集體決策集體論功過以及集權(quán)管理;有的企業(yè)則強調(diào)分層決策獨立決斷和個人負責，以適應(yīng)市場快速多變的要求。這種決策機制的沖突在來自不同的管理體制的領(lǐng)導(dǎo)層中表現(xiàn)得尤為突出。
價值觀方面的沖突
共同的價值觀是企業(yè)文化的核心。價值觀方面的沖突往往表現(xiàn)為更深層次的更廣泛范圍的矛盾。價值觀具有極強的主觀性，它決定著人們的行為準則，構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。不同國家和民族有不同的價值觀體系，每個人也會在長期的生活實踐中形成獨特的價值觀。企業(yè)并購時，企業(yè)文化沖突首先集中反映在員工個體不同的價值觀上。具有差異性的價值觀接觸在一起，必然會相互摩擦、相互碰撞，每一個體都出于本能，極力維護自己長時期形成的價值觀，輕視別人的價值觀，使之不能形成統(tǒng)一的行為準則。
勞動人事方面的沖突
基于經(jīng)營思想和價值觀的差異而導(dǎo)致用人制度的不同，也會成為沖突的前沿。一些企業(yè)在選人用人上長期習(xí)慣于套用行政機關(guān)那套衡量標準，片面強調(diào)政治素質(zhì)、職務(wù)對等、個人歷史、人際關(guān)系等。因而選拔的企業(yè)管理者不一定有管理才干。而優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)打破這種用人制度，更多地強調(diào)創(chuàng)新素質(zhì)，強調(diào)貢獻、成就和企業(yè)管理能力。認為只有這些素質(zhì)才是企業(yè)發(fā)展所需要的。由此形成的觀念沖突，不僅給企業(yè)重組后的管理本身帶來矛盾，也給員工帶來巨大的心理壓力和困惑。
企業(yè)文化沖突中的文化差異根源
企業(yè)文化差異存在于文化的各個層次，包括企業(yè)的外部環(huán)境、組織機體和個人，每個層次的文化差異都可能成為并購中文化沖突的來源。
1.外部環(huán)境因素。文化的異質(zhì)性不僅體現(xiàn)在企業(yè)文化的差異上，而且體現(xiàn)在企業(yè)生存發(fā)展的國別、民族、產(chǎn)業(yè)及地域的文化差異上。要了解某個企業(yè)的文化特征，就不能脫離該企業(yè)的社會文化背景。美國企業(yè)文化與日本企業(yè)文化迥然不同，這與東西方的文化差異是緊密相關(guān)的。即使在同一個國家里，不同地區(qū)，(如我國的南方與北方、東部與西部)也存在著很大的文化差異，這些都會在企業(yè)文化中表現(xiàn)出來。
2.企業(yè)組織文化因素。不同的企業(yè)在發(fā)展過程中會形成不同的管理方式，并購后不同的管理方式很可能就會發(fā)生沖突。一方面，并購企業(yè)認為，自己是優(yōu)勢企業(yè)，被并購方是劣勢企業(yè)，這才被我并購，因此被并購企業(yè)一切都要按并購企業(yè)的管理方式行事，實際上并購企業(yè)的這種優(yōu)越感往往會限制它的理性思維;另一方面，被并購企業(yè)則認為，這件事以前我們是這樣決策的、這樣處理的，現(xiàn)在我們被剝奪了原來的處事方式和權(quán)力，如果這種抵觸情緒引導(dǎo)不好，就會產(chǎn)生內(nèi)耗甚至嚴重的文化沖突。
3.人本因素。并購中的文化沖突與人本差異是分不開的，這種差異主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是員工自身的差異。比如，并購企業(yè)雙方員工的年齡、性別、個性等生理差異，文化程度、技術(shù)熟練程度等方面差異，這些都直接或間接影響著員工的價值觀、偏好等，從而影響企業(yè)文化的個性，如企業(yè)家之間存在的人本差異;二是人力資源管理方面的差異。對于一個企業(yè)而言，信奉什么樣的人力資源管理理念，設(shè)置什么樣的管理組織框架，制定什么樣的管理制度，都將對企業(yè)員工產(chǎn)生重大影響，且這種影響對員工個體而言是長期的。當并購雙方在人力資源管理方面存在很大差異時，文化沖突將不可避免。
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