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用好企業(yè)中的萬金油的方法
很多從業(yè)者的職業(yè)經歷中都有過類似下面事例中主人公的情形。
市場營銷專業(yè)畢業(yè)的小李應聘到一家生產型企業(yè)做了銷售崗位的工作，后來公司要在外地設置辦事處，靈活應變能力突出的小李被派去參與組建辦事處，通過一年的努力摸索辦事處被小李打理的井井有條，地區(qū)業(yè)務開展順暢，因為出色的表現小李又被總部調回任命為市場部經理，沒過多久公司因渠道資源匱乏又將小李調任為渠道拓展部經理，在小李的帶領下公司渠道資源日益豐滿并呈現穩(wěn)定態(tài)勢，小李又一次被公司調往直屬分公司擔任管理職務……經過多次不同崗位的輪換，小李對公司各項業(yè)務、各個環(huán)節(jié)都有比較清晰的了解，從開始公司抱著放手一搏“派人救火”的心態(tài)到最后成為信任有加“非他莫屬”的篤定，這其中充滿了對小李職業(yè)素養(yǎng)和工作能力的肯定，而小李在多次被公司轉崗的過程所表現出的坦然接受和勇于挑戰(zhàn)也是企業(yè)最為看重的品質。
從上述這個事例中不難發(fā)現，適當的崗位輪換能夠培養(yǎng)出適用于企業(yè)的“萬金油”，即全能型人才。有過類似小李這樣職業(yè)經歷的職場中人在職業(yè)發(fā)展上基本都呈現上升趨勢，全面的業(yè)務技能、全局性問題分析能力和強大的適應能力，使他們在面對職業(yè)瓶頸時能夠很快調整到最佳狀態(tài)以適應新的挑戰(zhàn)，同時也為組織帶來活力和彈性。
當然，企業(yè)中不可能人人都是“萬金油”，或都能成為“萬金油”的。受限于從業(yè)時間和從業(yè)經歷，一些具備特殊潛力的人自己并不清楚能做什么或者做到什么程度，如果沒有給他們嘗試和發(fā)揮的機會那這種潛力對于企業(yè)和個人都是不存在的；也有一些人，認為自己具備超乎常人的特殊能力，應該到更大的平臺上發(fā)揮自己的價值，對企業(yè)無視自己的才能和大材小用的現狀憤憤不平，卻忽略了“金子在哪都會發(fā)光”的處事哲學，管理者怎會去冒險啟用一個自大狂妄舍本逐末的人呢！實際上在企業(yè)里，對自身所具備的素質、能力、潛力完全了解的人少之又少，這就需要組織中的管理職能發(fā)揮作用，管理者要不斷嘗試去發(fā)現和激發(fā)員工的特別之處，崗位輪換就是個不錯的管理方法。
很多企業(yè)管理者更多看到的是部門與部門、員工與員工之間溝通交流、業(yè)務協作上出現的問題，站在各自崗位上都會將問題的根源指向他人，并對企業(yè)出臺的管理制度和舉措嗤之以鼻，為解決這些問題管理者要在跨部門溝通、員工溝通上花費大量的精力，不斷的了解各個崗位員工在工作中的實際問題，再不斷的依據這些問題形成管理制度和舉措，然后再回收問題再制定辦法……往返于這個永遠走不出去的矛盾中。也許問題的根源僅僅是“本位主義”？通過崗位之間的輪換，讓員工在企業(yè)內“流動”起來，承擔不同的崗位職責，體驗各崗位上會遇到的問題，培養(yǎng)員工形成全局思維和換位思考的習慣。在這個過程中，員工會變成自己職業(yè)發(fā)展的主導者，從一直處于單行線變成多線并行大大的擴寬了職業(yè)視野，從不同的工作中發(fā)現自身潛在的能力，對許多問題形成新的看法和認識，這些能力被展現出來后，成為管理者判斷選擇的依據，不斷地，企業(yè)的“萬金油”就會產生。
但如果真的把“萬金油”當作“包治百病”的藥方，那管理者就有失職之嫌了。全能型人才并非真的就事事精通，而是指基于個人豐富的職業(yè)經歷和較好的職業(yè)素養(yǎng)，加之寬泛的信息面和知識面，出色的靈活應變能力，在承擔某項非專業(yè)性要求較高的工作任務時能夠表現出優(yōu)于他人的人。當面對專業(yè)知識和技能要求較高的工作任務時，全能型員工不應該成為首選。此外，企業(yè)里如果有“萬金油”類型的員工，那將是企業(yè)難得的財富，但是在使用上“委以重任”和“救火隊員”，“好鋼用在刀刃上”和“奉若神明”就是不同的概念了。管理者要想用好這類人才，就要有適宜的管理培訓機制、激勵性薪酬政策、針對性的人員發(fā)展規(guī)劃、合理的工作計劃，讓全能型員工在企業(yè)中有足夠的發(fā)展空間，享有事業(yè)所帶來的榮譽感和成就感。
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