績(jī)效考核管理的論文有什么
績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。下面為您精心推薦了績(jī)效考核管理的論文，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的論文：企業(yè)績(jī)效考核的有效性探究
摘要：隨著社會(huì)的不斷向前發(fā)展，我國(guó)企業(yè)發(fā)展也變得越來(lái)越制度化，逐漸與世界接軌。從一開(kāi)始的公有制企業(yè)到現(xiàn)在的各種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，我國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了社會(huì)發(fā)展的各個(gè)階段，其制度化發(fā)展也經(jīng)歷了各個(gè)時(shí)期的變革�，F(xiàn)代企業(yè)制度中非常重要的一項(xiàng)就是績(jī)效考核制度，關(guān)于績(jī)效考核制度在企業(yè)中的作用，以及其有效性，文章將會(huì)進(jìn)行深入分析并找出問(wèn)題的答案。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效考核;有效性
企業(yè)的績(jī)效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中扮演了非常照片那個(gè)要的角色。它主要通過(guò)將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)比，來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)與反饋，是一套幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對(duì)其有效性進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。
一、影響企業(yè)績(jī)效考核有效性的因素
在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性進(jìn)行深入分析之前，我們有必要對(duì)績(jī)效考核有效性的影響因素進(jìn)行了解。
(一)績(jī)效考核的方法
對(duì)于不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗谛袠I(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績(jī)效考核的方法也會(huì)有所不同。但是，對(duì)于績(jī)效考核方法的選擇，企業(yè)們都會(huì)進(jìn)行仔細(xì)考量，一般大致的方向是一樣的。對(duì)于績(jī)效考核所起到的作用，企業(yè)一般會(huì)考慮到對(duì)于員工以及對(duì)于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績(jī)效考核辦法才能真正起到對(duì)員工工作積極性的激發(fā)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績(jī)效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績(jī)效考核有效性的重要影響因素。[1]
(二)績(jī)效考核的溝通
績(jī)效考核實(shí)效性的一個(gè)關(guān)鍵影響因素，就是績(jī)效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實(shí)工作效率，可以做到對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整，以及及時(shí)了解績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)，這些都離不開(kāi)切實(shí)有效的溝通。[2]
二、部分企業(yè)績(jī)效考核有效性低的原因
文章將針對(duì)一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績(jī)效考核有效性低的主要因素，同時(shí)針對(duì)這些原因進(jìn)行探討：
(一)考核方案的不合理
在很多企業(yè)所施行的績(jī)效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，這樣就造成這套績(jī)效考核制度并不適合企業(yè)自身的運(yùn)行，甚至給企業(yè)帶來(lái)很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績(jī)效考核制度完全沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的動(dòng)力。
(二)考核目的性不強(qiáng)
雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績(jī)效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績(jī)效考核目的性并不強(qiáng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)置績(jī)效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒(méi)有提出對(duì)于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)于員工的評(píng)定與審核效用。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也只是由企業(yè)的管理辦法來(lái)執(zhí)行，績(jī)效考核被架空，喪失了績(jī)效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]
(三)流于程式化管理
在有了相關(guān)的績(jī)效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核管理的不嚴(yán)格，認(rèn)為績(jī)效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會(huì)逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會(huì)認(rèn)為這個(gè)績(jī)效考核流于形式而且是在浪費(fèi)時(shí)間，并不能起到實(shí)際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過(guò)程流于形式，將會(huì)出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[4]
三、提高有效性的辦法
(一)制定適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核辦法
對(duì)于績(jī)效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績(jī)效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對(duì)性的對(duì)自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過(guò)有效的溝通來(lái)及時(shí)獲得員工的反饋，調(diào)整自身績(jī)效考核辦法，使得績(jī)效考核能夠在任何時(shí)候斗魚(yú)員工實(shí)際相結(jié)合。[5]
(二)強(qiáng)化企業(yè)考核目的性
針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問(wèn)題，企業(yè)所制定的績(jī)效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對(duì)性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績(jī)效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績(jī)效考核中加入對(duì)員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過(guò)考核的實(shí)施來(lái)達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
(三)完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績(jī)效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專(zhuān)人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做手腳，同時(shí)加大績(jī)效考核的透明度和公開(kāi)度，做到對(duì)這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專(zhuān)人進(jìn)行考核過(guò)程的監(jiān)督，在一個(gè)規(guī)范合理的考核流程中完成績(jī)效考核。[6]企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門(mén)認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門(mén)再結(jié)合企業(yè)各部門(mén)崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績(jī)效考核制度。人力資源部門(mén)先制定初步的計(jì)績(jī)效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見(jiàn)箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見(jiàn)投到“意見(jiàn)箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見(jiàn)，根據(jù)大多數(shù)人的意見(jiàn)重新修改績(jī)效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績(jī)效考核制度執(zhí)行力度。
四、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來(lái)越重要了，因此，績(jī)效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，它對(duì)于幫助企業(yè)員工進(jìn)步、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)自身績(jī)效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績(jī)效考核制度的有效性，使績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)更大效益。
參考文獻(xiàn)
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績(jī)效考核的論文：績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系的應(yīng)用
【摘要】伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，若想確保在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，則必須充分發(fā)揮員工的能力。若想有效的實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，則必須通過(guò)制定嚴(yán)格的績(jī)效管理制度，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效管理。進(jìn)行績(jī)效管理，不僅能在較大程度上提升員工的工作效率，同時(shí)也能夠提升員工的工作積極性，最終推動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步。本文將重點(diǎn)論述績(jī)效管理與績(jī)效考核體系的運(yùn)用現(xiàn)狀、績(jī)效管理的作用以及績(jī)效考核體系的應(yīng)用探索。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;績(jī)效考核;應(yīng)用探索
人力資源的'數(shù)量多少與優(yōu)劣成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大小的關(guān)鍵性因素[1]，為能有效的提升數(shù)量與質(zhì)量，則企業(yè)需要制定相關(guān)的管理措施。對(duì)于諸多企業(yè)而言，目前多使用績(jī)效管理制度對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行考核，不僅有效的提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也解決了企業(yè)與員工之間的薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使得企業(yè)與員工共同朝著健康的方向發(fā)展。
1當(dāng)前我國(guó)績(jī)效管理與績(jī)效考核體系運(yùn)行的現(xiàn)狀
伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，諸多企業(yè)開(kāi)始制定嚴(yán)格的績(jī)效管理制度并實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核體系，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并提升了員工的工作積極性。然而縱觀目前績(jī)效管理與績(jī)效考核體系運(yùn)行的實(shí)際現(xiàn)狀，仍然存在諸多問(wèn)題與缺陷，主要表現(xiàn)在如下方面：①考核機(jī)制存在漏洞，考核方法缺乏科學(xué)性[2]。例如對(duì)于部分企業(yè)而言，管理層對(duì)企業(yè)的管理者與普通員工采取同樣的管理與考核制度，因而判定部分員工未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)此結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行降級(jí)、降薪的處罰。此種方法不僅降低了員工的工作積極性，同時(shí)也不利于人力資源的管理。②考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，并且不夠精確[3]。多于諸多企業(yè)而言，管理層在制定績(jī)效管理制度與考核體系時(shí)設(shè)置過(guò)多的考核指標(biāo)，其中眾多指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況不符，并且其中部分指標(biāo)無(wú)法明確的體現(xiàn)出考核意圖。正是基于上述兩點(diǎn)因素的存在，使得我國(guó)目前的績(jī)效管理與績(jī)效考核體系存在較大弊端。
2績(jī)效管理的作用
2.1能夠提升企業(yè)計(jì)劃管理工作的有效性
企業(yè)若想獲得長(zhǎng)足的進(jìn)步，在管理的過(guò)程中必須具備較強(qiáng)的計(jì)劃性。然而縱觀目前諸多企業(yè)的實(shí)際情況，雖然擁有較為完善的管理制度，但是卻缺少?lài)?yán)格的執(zhí)行規(guī)范，使得管理存在嚴(yán)重的混亂現(xiàn)象，不利于企業(yè)與員工的發(fā)展。當(dāng)實(shí)行績(jī)效管理制度后，此種混亂現(xiàn)象得到了極大的改善，企業(yè)中的各項(xiàng)管理制度得到了合理有序的落實(shí)，員工也能自覺(jué)的進(jìn)行遵守，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的秩序[4]。
2.2能夠有效的提升企業(yè)管理層的管理能力并優(yōu)化業(yè)務(wù)流程
企業(yè)的績(jī)效管理并非是由某個(gè)部門(mén)單獨(dú)的完成，而是需要諸多部門(mén)共同參與，同時(shí)在實(shí)施的過(guò)程中，部門(mén)成員以及各部門(mén)之間還可依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況提出不同的觀點(diǎn)，經(jīng)過(guò)討論通過(guò)后可對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行有效的彌補(bǔ)與完善，并且對(duì)于其中某些繁瑣的制度進(jìn)行清理，可有效的對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，使得每項(xiàng)工作都能夠落實(shí)到人頭，同時(shí)也能夠提出更加具體的員工評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙重提升。
2.3彌補(bǔ)管理過(guò)程中的問(wèn)題與不足
企業(yè)的發(fā)展并非是一帆風(fēng)順的，由開(kāi)始的弱小到后期的強(qiáng)大需要經(jīng)歷艱難過(guò)程，隨著發(fā)展逐步走向正軌，有諸多問(wèn)題容易被管理層忽視，進(jìn)而在發(fā)展過(guò)程中由于弊端問(wèn)題的累積最終爆發(fā)嚴(yán)重問(wèn)題。為避免上述不良現(xiàn)狀的發(fā)生，企業(yè)管理層需要制定嚴(yán)格的管理措施，在此過(guò)程中起關(guān)鍵性作用的則為績(jī)效管理制度。通過(guò)此種制度可有效的幫助管理層發(fā)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，例如每名員工自身存在的優(yōu)點(diǎn)與不足、企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的資金流向問(wèn)題以及員工的勞動(dòng)所得與實(shí)際薪酬不相符的問(wèn)題等等。通過(guò)實(shí)行此種管理制度，有效的幫助管理層尋找到相應(yīng)的解決對(duì)策，從而促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展[5]。
2.4有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)采取的各種管理手段都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，實(shí)行績(jī)效管理制度尤為如此。若想實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，則企業(yè)需要依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況制定不同時(shí)期的績(jī)效管理目標(biāo)，并將其與不同的工作崗位結(jié)合以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，管理層需要以人為本，充分考慮企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，制定能夠增強(qiáng)員工積極性與創(chuàng)造性的管理制度，例如針對(duì)制造業(yè)的員工，管理層需要依據(jù)員工的實(shí)際工作量以及工作能力制定相應(yīng)的薪資水平，并利用此制度對(duì)員工進(jìn)行管理，進(jìn)而提升員工的主觀能動(dòng)性[6]。
3績(jī)效考核體系的應(yīng)用探索
為有效的確�？�(jī)效管理制度的合理與全面應(yīng)用，必須建立完善的績(jī)效考核體系，為此可按照如下的過(guò)程進(jìn)行應(yīng)用：
(1)對(duì)于企業(yè)的管理層需要形成科學(xué)的管理理念�？�(jī)效考核體系應(yīng)用的深入與否，企業(yè)的管理層建立科學(xué)的管理應(yīng)用理念是關(guān)鍵。實(shí)施績(jī)效考核的目的并非為拉大管理層與普通員工之間的距離，而是確保所有的員工都能發(fā)揮自身最大潛力去完成工作，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量，因此在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中需要管理層需要不斷的更新自身理念，形成一種人性化的考核方式，使所有的員工始終保持高度的工作積極性。
(2)對(duì)績(jī)效考核的目的進(jìn)行明確�？�(jī)效考核體系并非以冰冷狀態(tài)存在，而是對(duì)企業(yè)所有的員工進(jìn)行考核與鼓勵(lì)，通過(guò)績(jī)效考核體系的應(yīng)用，員工將具有更高的工作積極性，同時(shí)也將提升員工的工作能力，主要原因在于應(yīng)用績(jī)效考核體系的目的并非是對(duì)未完成工作的員工進(jìn)行處罰，而是鼓勵(lì)員工完成更多的工作，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，使員工感到相對(duì)公平的存在。
(3)在應(yīng)用的過(guò)程中企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)與員工建立相互的信任。應(yīng)用績(jī)效考核體系是考核員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，但并非意味著員工所有的員工都需要按照此固定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，例如當(dāng)員工的家庭或者社交出現(xiàn)某些問(wèn)題亟待解決時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)為員工提供便利并予以理解，不可對(duì)員工進(jìn)行刻板的強(qiáng)求，對(duì)于當(dāng)日未完成的工作可在其他時(shí)間完成，如此為員工提供一定的自由空間，可是員工更加充滿工作的積極性，更加有利于企業(yè)與員工的共同發(fā)展[7]。
(4)選擇適合的考核原則。①必須與企業(yè)的文化理念相符合。作為人力資源管理的重要組成部分，實(shí)行績(jī)效考核體系可有效的對(duì)員工的工作態(tài)度與方式進(jìn)行監(jiān)督與管理，因此只有應(yīng)用與企業(yè)的文化理念相符合的績(jī)效考核體系才能有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。例如某企業(yè)的文化理念為使企業(yè)員工找到歸屬感，然而實(shí)施的績(jī)效考核體系則是逼迫員工進(jìn)行無(wú)限制的勞動(dòng)并且未給予員工相應(yīng)的薪酬，將會(huì)使員工產(chǎn)生極大的逆反心理，最終將不利于企業(yè)與員工的共同發(fā)展。②績(jī)效考核體系的內(nèi)容選擇必須具有側(cè)重性�？�(jī)效考核體系的內(nèi)容雖然具有廣泛性，但是針對(duì)于某一部門(mén)而言，只需要涉及到本部門(mén)的關(guān)鍵工作即可，即確保本部門(mén)的員工能夠?qū)ψ陨淼墓ぷ髀氊?zé)進(jìn)行明確。例如對(duì)于管理部門(mén)的員工而言，需要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)制定相應(yīng)的發(fā)展策略，當(dāng)在此部門(mén)應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，考核的主要內(nèi)容則為部門(mén)員工是否充分發(fā)揮管理職能。再例如作為生產(chǎn)部門(mén)，其主要的工作內(nèi)容則為進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)，因此運(yùn)用績(jī)效考核體系進(jìn)行考核時(shí)，主要的開(kāi)合內(nèi)容則為部門(mén)員工是否進(jìn)行足夠量的勞動(dòng)。最后，績(jī)效考核體系需要具有一定的可行性。企業(yè)的總體績(jī)效考核目標(biāo)是建立在企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)之上，若所有部門(mén)的員工都依據(jù)總體的考核目標(biāo)進(jìn)行對(duì)待，則無(wú)法提升員工的深刻認(rèn)識(shí)，因此需要依據(jù)不同部門(mén)的性質(zhì)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如對(duì)于管理層而言，需要采取高標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行考核，而對(duì)于普通員工則可采取平均標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，如此才能提升其工作積極性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
(5)建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制。應(yīng)用績(jī)效考核體系的目的在于對(duì)員工進(jìn)行好與壞的評(píng)判，然而單純的使應(yīng)用此體系部門(mén)得知結(jié)果并不能對(duì)員工起到相應(yīng)的督促作用，為此必須建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制。在考核之后，相關(guān)人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入的剖析，對(duì)于有積極上進(jìn)意愿并與實(shí)際工作相符的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)持續(xù)懈怠的員工則需要予以適當(dāng)批評(píng)教育，以此來(lái)提升其工作積極性。
4結(jié)束語(yǔ)
在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)若想保持永久的生命活力，始終立于不敗之地，則必須制定出完善的績(jī)效管理制度，充分利用該制度的優(yōu)越性彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展;同時(shí)對(duì)于企業(yè)的員工還必須采取有效的績(jī)效考核體系，對(duì)不同部門(mén)的員工采取具有針對(duì)性的促使，如此才能確保企業(yè)只能夠所有員工的共同進(jìn)步，進(jìn)而才能確保員工始終保持工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。
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績(jī)效考核的論文：醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建方案探討
摘要:公平公正的績(jī)效考核是激勵(lì)職工良好完成工作目標(biāo)的有效手段之一，為了不斷刺激職工達(dá)到組織既定的目標(biāo)，人力資源領(lǐng)域的相關(guān)專(zhuān)家和學(xué)者不斷地對(duì)已經(jīng)生成并運(yùn)用于組織的各種績(jī)效考核方法進(jìn)行調(diào)研與分析，并揚(yáng)長(zhǎng)避短地不斷推出新的績(jī)效考核方法，KPI、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、360度考核法等應(yīng)運(yùn)而生。在隨著醫(yī)院向服務(wù)型組織改革的過(guò)程中，與之配套的績(jī)效考核方法也應(yīng)該隨之更新，以服務(wù)為主導(dǎo)，用績(jī)效考核方案引導(dǎo)職工自動(dòng)自覺(jué)地體現(xiàn)出服務(wù)精神。據(jù)此，本文先分析了服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核原則，再在原則的基礎(chǔ)上，細(xì)化了績(jī)效考核方案，以期研究結(jié)論為服務(wù)型醫(yī)院的績(jī)效考核工作提供一定的指導(dǎo)性建議。
關(guān)鍵詞:創(chuàng)新;服務(wù)型;醫(yī)院;績(jī)效考核
一、明確服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建原則
(一)兼顧效益與公平原則
醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)和管理需要，將科室分成了外科系統(tǒng)、內(nèi)科系統(tǒng)、醫(yī)技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個(gè)科室所需要的醫(yī)技水平、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)程度、創(chuàng)造的效益等各不相同。在對(duì)不同科室設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，既要綜合效益原則，也要結(jié)合各個(gè)科室的崗位難度和責(zé)任大小等，對(duì)績(jī)效考核的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行區(qū)分，例如，醫(yī)院的醫(yī)技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫(yī)院的設(shè)備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔(dān)了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重要高于醫(yī)技科室，進(jìn)而激勵(lì)臨床科室的工作積極性。另外，還要區(qū)分醫(yī)護(hù)人員之間的收入差距，充分體現(xiàn)出醫(yī)院的核心資源——醫(yī)生的價(jià)值，讓醫(yī)生成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)體現(xiàn)出服務(wù)目標(biāo)原則
如火如荼地進(jìn)行的醫(yī)療改革工作，讓看病難，看病貴和醫(yī)生不耐煩的狀態(tài)有所緩解，醫(yī)院本是服務(wù)機(jī)構(gòu)，為人民群眾的健康體魄而服務(wù)，但是由于醫(yī)生工作量大，報(bào)酬與工作量不匹配等，使得醫(yī)生在面對(duì)病患時(shí)缺乏耐心，而病患在面對(duì)醫(yī)生時(shí)，又缺乏信任感，導(dǎo)致一邊是醫(yī)生在抱怨“加班加點(diǎn)，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫(yī)生在病患中的形象，也為了適應(yīng)醫(yī)療改革的要求，服務(wù)型醫(yī)院在構(gòu)建績(jī)效考核方案時(shí)，需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力和服務(wù)態(tài)度融入其中，從而引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。
(三)達(dá)到激勵(lì)性效果原則
績(jī)效考核除了體現(xiàn)出公平公正性外，還需要體現(xiàn)出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果。醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小等，構(gòu)建績(jī)效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開(kāi)醫(yī)生和護(hù)士，各個(gè)科室之間的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，但也同樣也需要給予一個(gè)可觀的獎(jiǎng)勵(lì)金額，讓表現(xiàn)特別優(yōu)秀的科室，醫(yī)護(hù)人員，在豐厚的報(bào)酬下，能夠?yàn)榱双@得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫(yī)療水平、科研水平和服務(wù)水平，從而推動(dòng)服務(wù)型醫(yī)院的良好發(fā)展。
二、構(gòu)建服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核方案
(一)確定考核指標(biāo)
醫(yī)院應(yīng)將各個(gè)科室的主要崗位職責(zé)和要達(dá)到的管理目標(biāo)進(jìn)行明確，再邀請(qǐng)一批專(zhuān)業(yè)化、影響力高的專(zhuān)家，根據(jù)醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室所提出的要求，進(jìn)行指標(biāo)的梳理，通過(guò)多次分析與研究，最終在眾多指標(biāo)中，篩選出最能體現(xiàn)考核目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，在總體指標(biāo)明確之后，在對(duì)實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的分級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使各項(xiàng)指標(biāo)具有可操作性和易于評(píng)分性，在初步指標(biāo)確定后，經(jīng)過(guò)反復(fù)的測(cè)試和總結(jié)，最終制定可以用于實(shí)踐的考核指標(biāo)。
(二)確定考核
權(quán)重服務(wù)型醫(yī)院對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重確定，需要根據(jù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，側(cè)重突出服務(wù)型醫(yī)院所需考查的指標(biāo)重點(diǎn)，權(quán)重?cái)?shù)值的確定可以采取專(zhuān)家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領(lǐng)導(dǎo)或決策者全憑個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行主觀性判斷，規(guī)避了決策的隨意性和部分風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。專(zhuān)家通過(guò)定性與定量相結(jié)合的措施，以更加科學(xué)的方法來(lái)明確各個(gè)科室和各個(gè)崗位的指標(biāo)權(quán)重。
(三)制定考核
目標(biāo)值醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室的考核目標(biāo)基于醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室每年、每季度所制定的任務(wù)目標(biāo)上，醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的歷年完成數(shù)據(jù)、同等類(lèi)型醫(yī)院各個(gè)科室的數(shù)據(jù)以及醫(yī)院管理局制定的指標(biāo)，為各個(gè)科室制定一個(gè)總體完成計(jì)劃，然后再將各個(gè)計(jì)劃細(xì)分為季度，再?gòu)牡谝患径乳_(kāi)始，將季度目標(biāo)分解成月目標(biāo)，待第一季度的月目標(biāo)完成后，根據(jù)第一季度的月目標(biāo)，調(diào)整第二季度的目標(biāo)，以此類(lèi)推，以動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)制定方式，使目標(biāo)更加接近于實(shí)際情況，從而使各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員能夠在盡全力努力后，達(dá)到考核目標(biāo)，獲得相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)。
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