企業(yè)員工績效考核的論文有哪些
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，也是很多的企業(yè)關注的內(nèi)容。下面為您精心推薦了企業(yè)員工績效考核的論文，希望對您有所幫助。
績效考核的論文：財務人員績效考核分析
摘要：財務管理是企業(yè)管理、經(jīng)營及發(fā)展中的重要組成部分及影響環(huán)節(jié)，與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展均有著直接的關系，即高效的財務管理能夠有效控制企業(yè)成本，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，反之則阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。加強績效管理是提高財務人員工作效率及質(zhì)量的重要途徑，所以對財務人員進行績效考核是必要和重要的。文章根據(jù)分析績效管理，對基于績效管理視角的財務人員績效考核進行了探討。
關鍵詞：績效管理;財務人員;績效考核
財務人員在是企業(yè)財務管理活動的實施主體，如果財務人員的財務管理能力不高，則會增加不規(guī)范財務操作事件的發(fā)生，影響財務管理質(zhì)量，嚴重者還會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，如錯誤的財務報表、會計賬單等，都會對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定產(chǎn)生誤導，使戰(zhàn)略方案偏離實際，最終造成經(jīng)濟損失。企業(yè)要基于績效管理的角度，對財務人員進行績效考核，將績效考核與薪酬相掛鉤，從而提高財務人員的工作積極性，最終提高他們的財務管理工作質(zhì)量及效率，足以見得績效考核對財務人員的重要性。
1財務人員績效考核過程中存在的問題
1.1財務人員的崗位職責模糊
企事業(yè)單位對財務管理方面的工作水平已經(jīng)得到了提高，間接提高企業(yè)管理水平，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定而持續(xù)。但實際財務管理工作中還存在財務人員崗位職責模糊的現(xiàn)象，導致財務責任沒有落實到具體財務人員的身上，致使財務人員績效考核無從下手，缺乏依據(jù)和權威性。容易造成政出面進行多頭管理，發(fā)現(xiàn)問題時還很難找到問題的承擔者，使管理關系無法弄明白，增加財務人員的績效考核難度[1]。
1.2財務人員的績效考核標準不合理
財務人員不同于其他工作崗位上的職員，財務人員不但要具備一般的工作能力，如適應能力、業(yè)務能力及應變能力等，還需要具備很高的數(shù)據(jù)敏感度，即能夠?qū)?shù)據(jù)進行正確分析，并掌握數(shù)據(jù)的使用方法，以保證財務工作的高效性及正確性，從而提高企業(yè)管理效率。故需要使用全面且合理的績效考核標準對財務人員進行績效考核，但實際績效考核中相關的考核標準并不全面和合理，導致績效考核出現(xiàn)不公正、不公平等不良現(xiàn)象的發(fā)生，從而影響財務人員工作績效考核的真實性及正確性，最終增加財務人員之間的工作矛盾。
1.3財務人員的績效考核過程不科學
財務人員是企業(yè)中最重要的職員之一，其工作質(zhì)量及效率直接關系到企業(yè)的發(fā)展，故財務人員績效考核時需要各級部門的參與，以保證績效考核過程的公正性及合理性。但目前很多企業(yè)對財務人員的績效考核都是通過直接領導進行的，使財務人員的績效考核缺乏權威性，導致財務人員工作責任感下降。
2基于績效管理視角的財務人員績效考核措施
2.1完善和確定合理的考核標準
首先，考核前要認清考核標準及財務崗位性質(zhì)，根據(jù)財務人員工作實際制定符合實際的考核標準，以保證績效考核標準的合理性;其次，財務人員的績效考核標準一定要與企業(yè)考核組織制定的考核標準一致，以保證財務人員績效考核的公正性、公平性、合理性及權威性;最后，制定財務人員績效考核標準時，需要考慮財務人員不同、崗位不同等因素，做到因人而異和實事求是考核標準制定[1-2]。
2.2組建合理的績效考核組織
根據(jù)企業(yè)整體的績效考核標準，結合財務人員工作實際，組織能夠?qū)ω攧杖藛T進行全面性績效考核的開會組織，以實現(xiàn)對財務人員德、能、勤、績等方面的考核，以保財務人員績效考核的全面性。考核組織要從定量及定量兩方面對財務人員進行績效考核，并統(tǒng)一考核的要求及標準。
2.3選擇科學合理的績效考核方法
根據(jù)崗位不同，采取不同的績效考核方法，實現(xiàn)對不同崗位財務人員的績效考核，如對總財務會計、費用會計及成本會計等進行考核;針對不同財務人員要執(zhí)行層次領導考核制度，即對不同財務人員進行領導逐級考核，考核時要將財務人員工作實際、工作利益和工作效率等聯(lián)系在一起，以保證績效考核的公平性。
2.4績效考核反饋
考核人員可通過開展每周例會、面談交流等活動，及時掌握財務人員的反饋信息，從而了解財務部門的工作情況和財務人員的業(yè)務水平;通過反饋績效考核，財務人員能清楚考核程序，減少對考核的誤解，增加考核工作的透明度和信任度，考核結果的反饋還能幫助被考核者及時認識到自己的工作狀況和不足之處，為財務人員的個人發(fā)展指明方向，從而提高財務人員的工作熱情和工作效率[3]。
3結束語
績效管理是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，能夠同時融入到財務管理及人力資源管理中，使財務人員及其他企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動，因此對財務人員進行績效考核，也是提高財務管理工作質(zhì)量的重要措施，理應得到重視。文章分析了績效管理視角下對財務人員進行績效考核時遇到的幾點問題，然后從績效考核表、績效考核組織、績效考方法和績效考核反饋四方面，分析了績效管理視角下財務人員的績效考核。
參考文獻：
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績效考核的論文：公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀
摘要：公立醫(yī)院是具有公益性質(zhì)、以政府投資為主要資金來源的非營利性醫(yī)療機構。醫(yī)藥衛(wèi)生機制改革的不斷深化、人民群眾日益增長的要求以及醫(yī)院未來可持續(xù)發(fā)展需要都使得公立醫(yī)院需要實施績效考核管理。文章對績效考核理論進行了簡要概述，并以山東省濟寧市精神病防治院績效考核狀為例進行闡述，尋找問題，探究原因，有針對性地從原則、監(jiān)督、管理、評價幾個方面提出構建績效考核體系的具體對策。
關鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;具體對策
作為國內(nèi)醫(yī)療體系的重要組成部分，公立醫(yī)院的公益性、社會性特征非常顯著。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院應該不斷強化自我管理，調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性，提高其服務水平，不斷提升醫(yī)院競爭力�？冃Э己藢︶t(yī)院而言屬于全新的管理系統(tǒng)，是醫(yī)院深化改革的工作核心�？茖W有效的績效考核能夠有效提升醫(yī)院職工執(zhí)行力，確保醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)。本文主要結合筆者工作實踐情況，對公立醫(yī)院績效考核發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題進行分析，探索原因，且有針對性地提出相關解決對策，以希望能夠為公立醫(yī)院績效考核管理提供相關借鑒。
一、公立醫(yī)院績效考核概述
(一)績效考核的概念
績效是指由員工個體和群體的工作行為和工作態(tài)度帶來的業(yè)績和成效，其中包含工作效率和工作效果兩個層面，分別體現(xiàn)著績效的動態(tài)和靜態(tài)屬性。績效考核則是指運用特定的考核指標體系，采用科學的方法，對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作成果進行衡量和評估，以確定其工作績效的一套管理辦法和成績，從狹義的角度理解，績效考核就是對員工的工作業(yè)績進行評價。
(二)公立醫(yī)院績效考核的目的和核心
在公立醫(yī)院進行績效考核，主要是為了發(fā)揮績效管理的作用，衛(wèi)生行政管理部門能夠通過績效考核成績及時調(diào)整管理手段和管理方式，對其所屬醫(yī)療機構行使管理職能。但管理并非績效考核唯一的目的，更重要的是通過績效考核中反饋的信息，加強醫(yī)療機構與管理部門之間的溝通，使整個醫(yī)療體系發(fā)揮強大的能動力。不同的公立醫(yī)院在規(guī)模、服務能力、管理模式、專長等方面各不相同，因此績效考核的方式和標準也不盡相同。但總體來說，績效考核的指標體系和評價方法是績效考核的核心所在，在設置時需要綜合考慮到醫(yī)院的具體情況，根據(jù)醫(yī)院的特點和類型，提高考核指標和評價方式的科學性和合理性，使考核結果更為客觀。
(三)公立醫(yī)院實行績效考核的現(xiàn)實意義
隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入開展，公立醫(yī)院績效考核也逐步受到國家和社會的重視。我國雖然在這方面的研究起步較晚，但國家政策、衛(wèi)生管理部門和醫(yī)療機構自身都已經(jīng)對績效考核體系提出了明確的要求。加之公立醫(yī)院具有政府出資的公益性特征，在運營方面與政府的關系比較密切，受到的限制較多，績效考核有利于對醫(yī)院和醫(yī)務人員的各項業(yè)績進行科學評價，分析管理現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標，更好地發(fā)揮人力管理的作用，提高員工工作的積極性，提升醫(yī)院的運營效果。
二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及其存在的問題
(一)公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀
為強化醫(yī)院管理，調(diào)動廣大職工積極性，山東省濟寧市精神病防治院于2011年正式引入績效考核，且不斷修訂完善。山東省濟寧市精神病防治院績效考核體系整體依據(jù)國家“效益優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在保持原有分配框架體系整體不動的情況下，維持門診津貼、優(yōu)質(zhì)護理等項目，調(diào)整水電攤銷、病區(qū)保潔、園區(qū)保安等項目，鼓勵臨床科室不斷開展新業(yè)務，保證技術含量強、承擔風險高的科室優(yōu)先分配，不斷促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
1.績效考核方法
山東省濟寧市精神病防治院績效考核主要從收支結余、質(zhì)量效率和綜合考評三個角度著手考核。首先，收支結余方面，醫(yī)院整體考慮科室收支情況作為業(yè)績考核基礎。其次，質(zhì)量效率則考慮到手術級別、病種情況以及科室工作量。最后，綜合考評則考慮醫(yī)療行為、醫(yī)療態(tài)度、醫(yī)療安全等相關方面的情況。山東省濟寧市精神病防治院績效考核方法主要采取國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院同行辦法，即收支結余乘以提取比例，在此基礎上考慮質(zhì)量效率、綜合考評結果，最終得出具體科室的考評結果。
2.績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容主要包括所有職工的.基本業(yè)績、基本能力、工作態(tài)度、日常表現(xiàn)等諸多方面�；緲I(yè)績主要包括任務業(yè)績、管理業(yè)績。任務業(yè)績主要偏重于一線職工。管理業(yè)績則主要針對管理層�；灸芰t較為簡單，主要是指職工所在崗位的業(yè)務技術能力。工作態(tài)度則主要是指醫(yī)院職工則工作實踐過程中的態(tài)度、作風等，主要從責任、紀律、協(xié)作、考勤和積極性等方面進行考評;日常表現(xiàn)則主要是指工作實踐中的具體情況等。
3.績效考核實施
目前的公立醫(yī)院主要依靠各科室自行進行績效考核。各科室依據(jù)醫(yī)院績效考核標準實施。山東省濟寧市精神病防治院績效考核主要采取收支結余分配模式，數(shù)據(jù)簡單，便于操作，能夠有效調(diào)動醫(yī)院科室增收減支積極性，提升醫(yī)院經(jīng)濟效益。
(二)公立醫(yī)院績效考核中存在的問題
實行績效考核的效果是顯而易見的，我院醫(yī)療收入實現(xiàn)穩(wěn)定增長，醫(yī)院職工工作積極性顯著提高，這對提高醫(yī)院的核心競爭力大有裨益，但績效考核的實施過程中仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.績效考核缺乏明確目標
公立醫(yī)院的資金來源于政府，因此，如果政府在醫(yī)療方面投入的資金沒能滿足社會對醫(yī)院的要求，公立醫(yī)院就會為了獲得經(jīng)濟效益，滿足資金需求，開展市場化運營，在內(nèi)部運營管理的過程中采用經(jīng)濟利益最大化的衡量方式，這與公立醫(yī)院“以患者為中心”的基本定位是互相違背的。而在進行績效考核時，大部分公立醫(yī)院采用的是院科兩級的全成本計算模式，對績效的評價和反饋都以“財務指標”的形式表現(xiàn)出來，盡管這種行為能夠使醫(yī)務工作人員具備開源節(jié)流的意識，使管理部門對成本結構組成和各科室收入有了明確的認識，但績效考核的價值往往僅限于與經(jīng)濟掛鉤，為了員工的“工資和獎金”存在，缺乏明確的制度目標，對經(jīng)濟指標的過于強化也導致了具體醫(yī)療環(huán)節(jié)中不合理現(xiàn)象特別是灰色收入的出現(xiàn)。
2.績效考核制度無法落實
績效考核涉及到的范圍廣闊，包含醫(yī)、教、科等各個方面，工作量巨大。通常來講，績效考核的信息收集比較困難，是一項“又專又雜”的系統(tǒng)性工作。但山東省濟寧市精神病防治院并沒有專門設置專門的績效考核機構進行管理和運作，保證考核的實效性�，F(xiàn)有考核標準和執(zhí)行情況都受到很大的人為因素影響，績效考核的公正性與客觀性都受到嚴重質(zhì)疑。
3.績效考核評價不夠細化
績效考核評價模型是績效考核工作的基礎，是評判醫(yī)院科室和醫(yī)務人員工作成果的基礎，能夠直接影響考核結果，對醫(yī)療服務質(zhì)量和衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到強有力的反饋作用。對評價模型的設計需要考慮到諸多因素與不同層次，考慮到不同病人、病情的差異性以及影響因素之間可能產(chǎn)生的關聯(lián)性，對不同科室、不同工作人員的不同業(yè)務水平制定個性化的評價指標，將數(shù)據(jù)特征與指標重要性充分進行結合，設置合理的權重。如果績效考核評價模型不夠科學，容易導致考核內(nèi)容與結構缺乏全面與穩(wěn)定性。
三、影響公立醫(yī)院績效考核效果的因素分析
(一)績效考核制度
績效考核制度的安排和落實情況是影響績效考核效果的核心。如果制度落實不到位，在考核當中大打人情分與印象分，將客觀公正拋之腦后，僅對部分重要科室設置應性考核標準，重視結果而忽略過程，都容易使得考核流于形式。因此，注重績效考核指標的科學合理，避免形式主義，構建有效的反饋機制，才能使公立醫(yī)院的績效考核真正發(fā)揮作用。
(二)績效考核人員安排
由于績效考核由各科室自主完成，缺乏統(tǒng)一的管理和考核組織，很容易導致績效考核按照統(tǒng)一標準“一刀切”的現(xiàn)象出現(xiàn)，不同崗位、不同科室之間只存在固定區(qū)別。如果對不同崗位實現(xiàn)不同激勵方式，則能夠正確評價每位員工的崗位價值，并且采用合理獎勵
(三)績效考核方法
績效考核方法能夠直接影響到醫(yī)院與各科室、與醫(yī)療人員之間的溝通與反饋，采用適合醫(yī)院實際情況的績效考核方法，才能實現(xiàn)醫(yī)院、員工與科室之間的良好互動，將考核結果定期與相關部門進行溝通，不斷改進和加強績效考核效果。
四、改善公立醫(yī)院績效考核效果的對策
(一)確立績效考核原則，構建考核核心維度
實施績效考核需要堅持客觀、公正、規(guī)范的制定原則，保證制度的可操作性和可執(zhí)行性。堅持將公益性、社會性和經(jīng)濟性因素結合起來，實行多方參與，將內(nèi)部和外部相結合。在制定績效管理的過程中需要保持開放化的眼光，不斷更新方法，避免固守成規(guī)。在制定績效考核時，需要堅守公立醫(yī)院以患者為中心、以服務為導向的思想基礎。制定指標時將多種因素納入考量范圍，考核方案中需要涉及到科室醫(yī)療服務量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制情況、患者滿意程度、教學與研究成果、疑難與風險、藥品超值情況、醫(yī)德醫(yī)風建設等八個主要的核心維度，采用合理的計量方法，為各自設置不同的權重，保證考核體系的科學性和全面性。
(二)分析實際情況，采用合理的績效考核模式
從全國公立醫(yī)院績效考核的實行情況來看，收支結余分配模式、以工作量為基礎的績效考核分配(RBRVS評估體系)、“平衡計分卡+KPI”模式是目前大部分公立醫(yī)院采取的三種主要績效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用，適合于不同的醫(yī)院情況。收支結余分配模式是比較初級的考核模式，核算數(shù)據(jù)比較簡單，能夠直接調(diào)動科室積極性，但過于注重經(jīng)濟效益，考核指標單一。RBRVS評估體系是將醫(yī)生在服務中投入的各類資源要素成本的高低進行比較，從而計算服務的相對值，最終將醫(yī)生的收入和疾病診治情況直接掛鉤，體現(xiàn)勞動的強度和質(zhì)量，反應醫(yī)務人員的工作成果，控制科室利益觀，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的強心劑。“平衡計分卡+KPI”考核則是從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面衡量組織的績效與工作成果，但它的工作量比較大，且不適合分解到個人層面。
(三)加強考核管理，規(guī)范考核制度
管理和規(guī)范績效考核實施流程，保證績效考核正確實施，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)考核目的。因此，公立醫(yī)院需要加強對考核的管理和對考核制度的規(guī)范，面對全體員工開展績效考核，明確各級機構的職責績效，使各方面的管理人員合理運作，在考核過程中采用多重保障，保證考核結果客觀公正。
(四)完善反饋信息，進行監(jiān)督管理評價
績效考核結果是對醫(yī)院科室和醫(yī)務人員工作成果的反饋，對其進行分析可以找出目前面臨的問題和能夠改進的方向，而后管理人員可以與醫(yī)務人員進行一對一的交流，及時溝通與改進，再通過新一輪的績效考核對改進的效果進行檢測，形成績效改進與考核的良性循環(huán)系統(tǒng)，充分發(fā)揮績效考核的作用。
五、結語
總之，我國公立醫(yī)院的績效考核正處在從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理、從經(jīng)驗管理向科學管理的過渡階段，在探析績效考核的對策之前，應對醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀做出全面準確的梳理，分析影響績效考核效果的關鍵因素，有針對性地建立科學合理的激勵約束機制，通過績效考核手段，完善醫(yī)院內(nèi)部管理，最終提高醫(yī)院的核心競爭力。
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績效考核的論文：工商管理績效考核的主要問題及對策
摘要：績效考核一直以來都是財經(jīng)行業(yè)工商管理中的重要組成內(nèi)容。對于從整體上提高財經(jīng)行業(yè)的科學管理效率有著重要意義。通過深入分析財經(jīng)行業(yè)中工商管理績效考核的各種問題，能夠?qū)ふ胰绾芜M一步提升工商管理效率，解決工商管理績效考核問題有著巨大幫助，進一步推動工商管理的發(fā)展，促進財經(jīng)行業(yè)健康有序的前進。
關鍵詞：財經(jīng)行業(yè);工商管理;績效考核
引言
國際金融市場的變化推動了本國市場經(jīng)濟的進一步深入開展。工商管理在財經(jīng)行業(yè)發(fā)展過程中不斷變化。如何提升工商管理的績效考核效能，現(xiàn)已成為財經(jīng)行業(yè)工商管理中需要深刻重視的問題。繼前一次次金融危機之后，財經(jīng)行業(yè)所面臨的全球環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，行業(yè)競爭更為激烈。原先的績效考核評價體系，也暴露出一系列的問題。只有解決這些問題，才能進一步推動績效考核效能的提升，完善工商管理內(nèi)容繼而推動財經(jīng)行業(yè)健康有序的發(fā)展。
一、財經(jīng)行業(yè)績效考核概述
一直以來，不同學者對于績效考核內(nèi)容都有著不同的認知。有人認為績效是一種多維結構，測量的因素不同，結果也會不同。所以，分析思考績效考核內(nèi)容，尋找其存在問題需要，需要先對其概念進行界定。普遍認為績效考核是組織依據(jù)各種標準，對部門和個人業(yè)績效率效益的實現(xiàn)程度進行一個科學衡量。財經(jīng)行業(yè)，是一種特殊經(jīng)濟組織。所以對本組織員工和各個部門進行績效考核，是在當前經(jīng)營管理過程當中，非常重要的內(nèi)容。工商管理績效考核，是指在特定時間內(nèi)的經(jīng)營活動中，部門或員工工作職能發(fā)揮的最終結果記錄。簡單來說，就是對分支結構和員工的目標實現(xiàn)完成程度的觀測記錄。財經(jīng)行業(yè)的工商管理績效考核，對于管理者和全體員工的個人利益息息相關，體現(xiàn)了其多數(shù)員工和組織的共同利益。進行科學合理的績效考核，能夠有效調(diào)動員工工作積極性，進一步推動工商管理的效率提升，進而推動財經(jīng)行業(yè)健康有序的發(fā)展。
二、財經(jīng)行業(yè)工商管理績效考核存在的問題
(一)定位不準確
在工商管理的過程中，績效考核是其工作的重要組成。科學準確的績效考核問題設定，以及觀察被管理者的實現(xiàn)過程，是績效考核的主要形式。一般來說，績效考核都由人力資源部門負責，組織中其他部門進行協(xié)調(diào)配合。在績效考核的過程中，各部門與員工都為了進一步提高個人利益，采取多種多樣的方法手段，提高績效考核成績。在部門之間的績效考核工作中，絕大多數(shù)部門都會刻意為自己的部門進行高分評價，在部門之間互相評選的時候，往往也有著抱團評價等等問題。這都使得績效考核的最終結果不夠準確，影響績效考核的功效。對于績效考核來說，測量的因素不同，結果也會不同。
(二)缺乏嚴肅性。
通過對當前財經(jīng)行業(yè)工商管理的績效考核內(nèi)容調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)工商管理績效考核體系，都存在設定不合理的問題。有的企業(yè)績效考核體系夾雜了高層領導的個人意志，這樣嚴重影響了考核的客觀性，使得績效考核缺乏嚴肅性。另外，過于單一的方法也使得績效考核不夠嚴謹。在當前存在著考核指標設計一刀切的現(xiàn)象。在體力腦力勞動、管理、崗位貢獻等等方面，都缺乏科學的方法進行量化評價。原先的工商管理績效考核評價體系考慮不夠完善，忽視了不可測的偶然因素，這樣就大大影響了考核的標準的界定，也使得績效考核缺乏嚴肅性。
(三)考核理念陳舊
財經(jīng)行業(yè)工商管理績效考核，一直以來都采取著同一套理念。在世界經(jīng)濟形勢復雜化的今天，這套理念已不完全適用于財經(jīng)行業(yè)的工商管理績效考核。傳統(tǒng)理念的使得在考核的過程中，出現(xiàn)上述種種問題。并且落后的設定使得績效考核最終結果在對科學決策的指導性方面有所不足。也就是說，落后的考核理念，并不能充分挖掘出員工及部門的實際價值。對于進一步的部門發(fā)展和員工培養(yǎng)方面，就會感覺缺乏全面和完善的數(shù)據(jù)支持。上述是當前績效考核中普遍存在的問題，上述問題影響著工商管理的發(fā)展也影響著財經(jīng)行業(yè)的進步。所以，解決上述問題，探索對策就有著極其重要的意義。
三、工商管理績效考核發(fā)展對策
(一)明確績效考核定位
在財經(jīng)行業(yè)工商管理中，定位不準確導致績效考核的實際效果大打折扣。所以，為了提升績效考核的最終結果的價值，就應當對績效考核體系進行進一步的目標明確。在工商管理績效考核過程中，明確考核的意義與目的極其重要�？冃Э己瞬荒苁且环N內(nèi)層的公式，更應該是在某個階段對組織內(nèi)各部門和員工綜合能力的一個客觀評價。所以，在績效考核的過程中，一定不能有領導意志�？冃Э己说姆椒ā⑦^程、最終指標等等，都應該在進行科學的思考后，確定一個明確的章程，不能隨意更改。對于在績效考核過程中，組織中各部門員工的趨利化行為，應當思考對策。進行暗中的績效考核，或者抽查某一階段員工部門對于組織的貢獻程度，將其數(shù)據(jù)作為績效考核的一項內(nèi)容。這樣就能夠緩解由部門和員工趨利性質(zhì)的評價，導致的績效考核內(nèi)容不準確問題。
(二)提升績效考核的嚴肅性
績效考核缺乏嚴肅性，也是績效考核最終結果缺乏合理性的一個影響因素。工商管理績效考核開展過程中，由于領導和部門員工的個人行為，導致績效考核不夠嚴謹，績效考核過程出現(xiàn)許多問題。所以，在工商管理的績效考核前期，要深入強調(diào)績效考核的嚴肅性，嚴格控制組織內(nèi)部各部門和員工在績效考核過程中的行為。領導要進行克制，不能將自己的個人意志參雜其中，以此來保證績效考核的嚴肅性。要構建監(jiān)督機制，對績效考核的全過程進行監(jiān)督管理，以進一步保證績效考核的嚴肅性。
(三)強化信息的反饋交流實現(xiàn)更全面的評價
在進行工商管理的績效考核中。對標準進行科學合理的設計，保證績效考核成績有效性是其重要內(nèi)容。也是保證組織內(nèi)部各部門和員工正確認識績效考核評價體系的有效方法。進行績效考核的過程，應當由全部組織內(nèi)部門員工參與，由全體員工進行監(jiān)督，及時對考核結果和考核中存在的內(nèi)容進行反饋，保證反饋和前饋機制的穩(wěn)定運行。要進一步增強工商財經(jīng)行業(yè)績效考核管理的執(zhí)行力，并靈活調(diào)整績效考核的最終評價方式方法。多元化結果分析能夠更大程度的影響組織內(nèi)員工和部門對于工作的積極性，也能夠更有效的評價現(xiàn)階段財經(jīng)行業(yè)的整體發(fā)展狀況。為進一步實現(xiàn)績效考核的全面性，可以讓績效考核標準與財務指標和非財務指標進行有機的結合，將業(yè)績能力作為考核的一個方面，運用數(shù)據(jù)化方法來量化，考核細節(jié)。消除偶然因素和不合理因素，提升績效考核數(shù)據(jù)的復雜程度，保證績效考核最終結果足夠科學合理。
(四)不斷更新績效考核理念
財經(jīng)行業(yè)進行工商管理的績效考核，不僅僅是為了充分調(diào)動組織內(nèi)部各部門和員工的主觀能動性，提高最終的工作效績。還通過績效考核來進一步完善組織內(nèi)部的管理并探索財經(jīng)行業(yè)的未來發(fā)展方向。所以，績效考核最終結果的科學性、合理性、價值性都是十分重要的。在過去觀念的影響下，績效考核最終結果，對于科學決策的作用大大降低。使用新的理念，來進行績效考核過程設計和績效考核結果評價分析，才能夠提升工商管理績效考核的科學性、合理性和價值性。多元理念、可持續(xù)理念、和諧理念等等，都是未來財經(jīng)行業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，應用這些理念重新設計績效考核過程和績效考核結果的評價分析體系，對于推動工商管理的發(fā)展意義深遠。在新理念的引導下，出色員工能夠得到更好的培養(yǎng)，各個部門也能夠得到正確的協(xié)調(diào)進步，促進部門結構優(yōu)化，推動部門發(fā)展。
四、結語
財經(jīng)行業(yè)工商管理是推動財經(jīng)行業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容，而績效考核又是工商管理的重要組成。所以，深入分析績效考核，對于推動財經(jīng)行業(yè)的發(fā)展意義深遠。但當前的績效考核漸漸暴露出一系列的問題，嚴重影響了績效考核的科學性、合理性和價值性，影響了工商管理的長遠發(fā)展。積極尋找其解決對策，在理念、考核標準設定、信息反饋等等方面，進行績效考核優(yōu)化，對于解決現(xiàn)有問題帶來巨大幫助。也能夠更進一步的推動工商管理的進行，進而推動財經(jīng)行業(yè)的健康有序發(fā)展。
參考文獻：
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