績(jī)效考核的畢業(yè)論文有哪些
現(xiàn)代企業(yè)制度中非常重要的一項(xiàng)就是績(jī)效考核制度，所以很多的學(xué)生都會(huì)針對(duì)績(jī)效考核寫一篇論文。下面為您精心推薦了績(jī)效考核的論文，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核畢業(yè)論文：行政事業(yè)單位績(jī)效考核研究
【摘要】行政事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)的重要構(gòu)成部分，其具有的服務(wù)大眾與監(jiān)督管理職能為我國(guó)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的推動(dòng)力，其中行政管理與績(jī)效考核是行政事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)單位行政管理目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一種有效措施，對(duì)于提升行政事業(yè)單位服務(wù)水平與質(zhì)量具有至關(guān)重要的影響作用。論文對(duì)行政事業(yè)單位中的預(yù)算管理以及績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行細(xì)致分析，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)意見推動(dòng)行政事業(yè)單位進(jìn)行改革。
【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位;預(yù)算管理;績(jī)效考核
1引言
行政事業(yè)單位作為監(jiān)督公共事務(wù)、參與國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要部分，其運(yùn)作效率對(duì)行政質(zhì)量、社會(huì)穩(wěn)定以及構(gòu)建為民服務(wù)的政府形象有著直接的影響作用。近年來，我國(guó)行政事業(yè)單位在預(yù)算管理、財(cái)政撥款利用率、服務(wù)大眾上都有了顯著的提升，但其中還是存在一些潛在問題，影響了行政事業(yè)單位服務(wù)機(jī)能以及監(jiān)管機(jī)能的進(jìn)一步發(fā)展與提升。因此，預(yù)算管理與績(jī)效考核相結(jié)合的路徑成為我國(guó)行政事業(yè)單位提升服務(wù)職能的重要方式。
2行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核中存在的問題
2.1缺乏加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核的意識(shí)
行政事業(yè)單位在很長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)體制以及時(shí)代發(fā)展的基本需求，究其背后的原因主要是行政事業(yè)單位缺乏對(duì)預(yù)算管理以及績(jī)效考核的重視力度，導(dǎo)致預(yù)算管理以及績(jī)效考核成為行政事業(yè)單位的邊緣業(yè)務(wù)[1]，以及很多行政事業(yè)單位的管理人員不能夠意識(shí)到預(yù)算管理與績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要作用，進(jìn)而不能妥善的管理社會(huì)資源與財(cái)產(chǎn)，影響了內(nèi)部蔚然成風(fēng)的行政管理風(fēng)氣，導(dǎo)致員工在工作上不能充分調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，影響了行政事業(yè)單位的預(yù)算管理與考核意識(shí)的建立與發(fā)展。
2.2預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)
預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系的建立是行政事業(yè)單位重要的核心工作，預(yù)算績(jī)效指標(biāo)的建立依托于預(yù)算管理目標(biāo)，然后為后續(xù)的預(yù)算成果監(jiān)督控制、績(jī)效考核提供具體的參照指標(biāo)�？�(jī)效考核體系的建立需要立足于行政事業(yè)單位的實(shí)際狀況，以保證體系的科學(xué)性以及客觀性。但是很多行政事業(yè)單位建立的預(yù)算管理體系往往局限于單一定性與定量的指標(biāo)上，不能根據(jù)單位實(shí)際情況制定科學(xué)完善的績(jī)效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)體系中暴露出嚴(yán)重的定量、定性以及邏輯分析問題。同時(shí)，很多行政事業(yè)單位建立的指標(biāo)體系只涵蓋單一部門，缺乏覆蓋單位各部門之間完善的管理與考核指標(biāo)體系。
2.3預(yù)算管理和績(jī)效考核的有效性不足
行政事業(yè)單位中的績(jī)效考核與預(yù)算管理注重全局控制才能發(fā)揮顯著的效果，但目前，很多行政事業(yè)單位缺乏完善的考核、管理以及評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致預(yù)算編制效果、管理效果以及監(jiān)督效果受到了嚴(yán)重的影響，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算管理以及績(jī)效考核出現(xiàn)了混亂以及無序的現(xiàn)象，對(duì)于預(yù)算之內(nèi)以及超出預(yù)算的開支沒有明確的考量標(biāo)準(zhǔn)以及改正措施，不能及時(shí)給予糾正與反饋，導(dǎo)致預(yù)算管理與績(jī)效考核在行政事業(yè)單位中的應(yīng)用暴露出有效性不足的現(xiàn)象。
2.4預(yù)算管理與績(jī)效考核實(shí)施困難
由于預(yù)算績(jī)效實(shí)施主體多元化，實(shí)施過程中缺乏政府部門的支持引導(dǎo)，很多行政單位即使建立了績(jī)效考核指標(biāo)、預(yù)算管理方針，還是會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行效率低下的問題。很多行政事業(yè)單位的行政作風(fēng)仍延續(xù)著將預(yù)算資金據(jù)為己有的想法，嚴(yán)重制約了預(yù)算管理工作的順利開展[2]。同時(shí)，預(yù)算管理績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏具體的考核對(duì)象與評(píng)價(jià)對(duì)象，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作難以實(shí)施下去;評(píng)價(jià)工作結(jié)果也缺乏真實(shí)性與客觀性，不能為行政事業(yè)提供完善的信息參考;預(yù)算管理制度約束力度匱乏，導(dǎo)致管理人員肆意調(diào)撥資金、刪減與增設(shè)項(xiàng)目;還存在很多行政事業(yè)單位沒有在項(xiàng)目結(jié)束之后及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，導(dǎo)致預(yù)算管理與績(jī)效考核在實(shí)施過程中很難發(fā)揮有力的效果。
3.1加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核意識(shí)與能力
強(qiáng)化預(yù)算管理意識(shí)是提升預(yù)算管理與績(jī)效考核工作質(zhì)量的重要方式。行政單位管理人員首先需要加強(qiáng)自身對(duì)預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)與重視力度，以身作責(zé)地引領(lǐng)基層員工提高對(duì)預(yù)算管理的重視力度，促使行政事業(yè)單位能夠自上而下的科學(xué)配置資金、人員以及資源[3]。為了保證工作人員的預(yù)算管理意識(shí)以及素養(yǎng)能夠與時(shí)俱進(jìn)，行政事業(yè)單位不僅需要加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，提升工作人員的綜合素養(yǎng)以及業(yè)務(wù)能力，同時(shí)還需要加強(qiáng)工作人員的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，從而促進(jìn)行政事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。
3.2完善預(yù)算管理與績(jī)效考核指標(biāo)體系
行政單位需要強(qiáng)化預(yù)算管理與績(jī)效考核的指標(biāo)體系，從決策上、本質(zhì)上加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效考核的重視力度，保證預(yù)算控制、管理、考核、決策以及評(píng)估流程的順利開展，保證行政單位預(yù)算管理更加科學(xué)[4]。預(yù)算執(zhí)行完畢之后，及時(shí)對(duì)資金效益開展績(jī)效評(píng)估，分析資金具體使用狀況，保證資源運(yùn)用的合理性。對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)中潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，降低預(yù)算管理的潛在風(fēng)險(xiǎn)。例如：在開展預(yù)算管理過程中，工作人員協(xié)調(diào)合作并明確自身的責(zé)權(quán)范圍，加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)的監(jiān)控管理，同時(shí)建立定期項(xiàng)目報(bào)告制度。
3.3加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的有效性
加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的有效性，首先，需要根據(jù)行政事業(yè)單位各個(gè)部門的基本特點(diǎn)，制定完善的考核指標(biāo)，對(duì)預(yù)算開展全面聯(lián)動(dòng)的監(jiān)督管理。其次，預(yù)算管理需要重視后續(xù)的績(jī)效考核工作，客觀地評(píng)估各個(gè)單位的預(yù)算管理效力。另外，提升預(yù)算管理的有效性還需要不斷加強(qiáng)管理執(zhí)行能力，保證各個(gè)單位都能夠依照預(yù)算方案嚴(yán)格操作，確保預(yù)算管理能夠發(fā)揮真正的效力。與此同時(shí)，為了激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性，行政單位還需要構(gòu)建完善的考核制度，采用約束與激勵(lì)相結(jié)合的考核方式激發(fā)員工工作的積極性，對(duì)工作人員的預(yù)算工作效果進(jìn)行量化，根據(jù)量化結(jié)果給予工作人員適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，使工作人員能夠深刻地意識(shí)到預(yù)算管理工作的重要性[5]。
3.4強(qiáng)化預(yù)算管理與績(jī)效考核力度
對(duì)于考核存在實(shí)施較難的問題，行政事業(yè)單位需要進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的執(zhí)行力度，面對(duì)預(yù)算管理中潛在的問題，采取剛性約束的方式保證行政單位資源、資金能夠嚴(yán)格依照預(yù)算管理流程進(jìn)行管理操作，避免出現(xiàn)資金流向隨意更改、資金隨意撥用的現(xiàn)象。各個(gè)預(yù)算執(zhí)行部門均要參照既定的章程進(jìn)行操作，例如：需要增加額外預(yù)算時(shí)，按照相關(guān)的規(guī)定與制度執(zhí)行，嚴(yán)禁私自改動(dòng)。為了保證預(yù)算管理制度與考核制度具有較強(qiáng)的應(yīng)用效力，預(yù)算管理應(yīng)盡量做到公開透明，積極接受社會(huì)各界的監(jiān)督，通過這樣的方式提升工作效率與執(zhí)行能力，提升預(yù)算管理與績(jī)效考核的效果。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，行政事業(yè)單位對(duì)保證我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，但是由于行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核存在一定的弊端，導(dǎo)致行政事業(yè)單位的監(jiān)督管理、為民服務(wù)的效力與質(zhì)量不斷滑坡，為了有效地提升預(yù)算管理與績(jī)效考核水準(zhǔn)，行政事業(yè)單位首先需要加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效考核的重視力度，在此基礎(chǔ)之上建立完善的預(yù)算管理制度以及績(jī)效考核指標(biāo)體系，并通過加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)監(jiān)督力度的方式，保證預(yù)算管理與績(jī)效考核的公允性、透明性與科學(xué)性。同時(shí)，行政事業(yè)單位還需要不斷強(qiáng)化自身的管理能力，保證預(yù)算管理工作與績(jī)效考核工作能夠有條不紊地開展，進(jìn)而提高行政事業(yè)單位服務(wù)水平與質(zhì)量，為我國(guó)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的推動(dòng)力。
【參考文獻(xiàn)】
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績(jī)效考核管理論文：企業(yè)績(jī)效考核管理制度的研究
【摘要】目前，很多企業(yè)都制定了一些績(jī)效管理制度和方案。但是相關(guān)人員在制定績(jī)效考核制度和方案的過程中，沒有結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行情況和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，因此制定的績(jī)效制度存在一定的不合理之處。如果企業(yè)墨守成規(guī)，不嘗試對(duì)績(jī)效政策進(jìn)行改革和創(chuàng)新，那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)停步不前。由此可以看出，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理落地的一項(xiàng)重要工具，要對(duì)其提高重視。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);績(jī)效考核;管理;問題;對(duì)策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來看，我國(guó)績(jī)效考核制度建立過程中依然存在一些例如績(jī)效考核制度重視度不夠、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊和績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問題，這些問題將導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整。
2績(jī)效考核概述
績(jī)效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法。績(jī)效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等�？�(jī)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的.日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jī)效管理過程中，還要做到與員工開展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。
3企業(yè)績(jī)效考核管理制度中存在的問題
如下圖2所示，績(jī)效考核主要包含績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞。
3.1對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠
在我國(guó)很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jī)效考核工作，但是對(duì)于績(jī)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績(jī)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)不夠全面，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核有效性很低[3];其二，績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jī)效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jī)效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)
績(jī)效考核是績(jī)效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(zhǎng)此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。
4完善企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策
4.1建立公正合理的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jī)效考核制度時(shí)一定要貫徹競(jìng)爭(zhēng)理念[4]。通過加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量�？�(jī)效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。
4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)告訴給員工。確定績(jī)效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績(jī)效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來的挑戰(zhàn)。
5結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。
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績(jī)效考核論文：企業(yè)績(jī)效考核的有效性探究
摘要：隨著社會(huì)的不斷向前發(fā)展，我國(guó)企業(yè)發(fā)展也變得越來越制度化，逐漸與世界接軌。從一開始的公有制企業(yè)到現(xiàn)在的各種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，我國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了社會(huì)發(fā)展的各個(gè)階段，其制度化發(fā)展也經(jīng)歷了各個(gè)時(shí)期的變革�，F(xiàn)代企業(yè)制度中非常重要的一項(xiàng)就是績(jī)效考核制度，關(guān)于績(jī)效考核制度在企業(yè)中的作用，以及其有效性，文章將會(huì)進(jìn)行深入分析并找出問題的答案。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效考核;有效性
企業(yè)的績(jī)效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中扮演了非常照片那個(gè)要的角色。它主要通過將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)比，來對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)與反饋，是一套幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對(duì)其有效性進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。
一、影響企業(yè)績(jī)效考核有效性的因素
在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性進(jìn)行深入分析之前，我們有必要對(duì)績(jī)效考核有效性的影響因素進(jìn)行了解。
(一)績(jī)效考核的方法
對(duì)于不同的企業(yè)來說，因?yàn)樗谛袠I(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績(jī)效考核的方法也會(huì)有所不同。但是，對(duì)于績(jī)效考核方法的選擇，企業(yè)們都會(huì)進(jìn)行仔細(xì)考量，一般大致的方向是一樣的。對(duì)于績(jī)效考核所起到的作用，企業(yè)一般會(huì)考慮到對(duì)于員工以及對(duì)于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績(jī)效考核辦法才能真正起到對(duì)員工工作積極性的激發(fā)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績(jī)效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績(jī)效考核有效性的重要影響因素。
(二)績(jī)效考核的溝通
績(jī)效考核實(shí)效性的一個(gè)關(guān)鍵影響因素，就是績(jī)效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實(shí)工作效率，可以做到對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整，以及及時(shí)了解績(jī)效考核的反饋意見，這些都離不開切實(shí)有效的溝通。
二、部分企業(yè)績(jī)效考核有效性低的原因
文章將針對(duì)一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績(jī)效考核有效性低的主要因素，同時(shí)針對(duì)這些原因進(jìn)行探討：
(一)考核方案的不合理
在很多企業(yè)所施行的績(jī)效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，這樣就造成這套績(jī)效考核制度并不適合企業(yè)自身的運(yùn)行，甚至給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績(jī)效考核制度完全沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的動(dòng)力。
(二)考核目的性不強(qiáng)
雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績(jī)效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績(jī)效考核目的性并不強(qiáng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)置績(jī)效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒有提出對(duì)于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)于員工的評(píng)定與審核效用。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也只是由企業(yè)的管理辦法來執(zhí)行，績(jī)效考核被架空，喪失了績(jī)效考核應(yīng)有的管理手段職能。
(三)流于程式化管理
在有了相關(guān)的績(jī)效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核管理的不嚴(yán)格，認(rèn)為績(jī)效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會(huì)逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會(huì)認(rèn)為這個(gè)績(jī)效考核流于形式而且是在浪費(fèi)時(shí)間，并不能起到實(shí)際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會(huì)出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
三、提高有效性的辦法
(一)制定適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核辦法
對(duì)于績(jī)效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績(jī)效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對(duì)性的對(duì)自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過有效的溝通來及時(shí)獲得員工的反饋，調(diào)整自身績(jī)效考核辦法，使得績(jī)效考核能夠在任何時(shí)候斗魚員工實(shí)際相結(jié)合。
(二)強(qiáng)化企業(yè)考核目的性
針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問題，企業(yè)所制定的績(jī)效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對(duì)性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績(jī)效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績(jī)效考核中加入對(duì)員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過考核的實(shí)施來達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
(三)完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績(jī)效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做手腳，同時(shí)加大績(jī)效考核的透明度和公開度，做到對(duì)這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進(jìn)行考核過程的監(jiān)督，在一個(gè)規(guī)范合理的考核流程中完成績(jī)效考核。[6]企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績(jī)效考核制度。人力資源部門先制定初步的計(jì)績(jī)效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績(jī)效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績(jī)效考核制度執(zhí)行力度。
四、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來越重要了，因此，績(jī)效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，它對(duì)于幫助企業(yè)員工進(jìn)步、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)自身績(jī)效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績(jī)效考核制度的有效性，使績(jī)效考核給企業(yè)帶來更大效益。
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