三星人力資源管理的核心“人才第一”戰(zhàn)略

　　三星核心價(jià)值中最重要的一條是“人才第一”。多年來(lái)，三星在競(jìng)爭(zhēng)中之所以能立于不敗之地，依賴于其優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備和人才管理。“人才第一”作為企業(yè)核心價(jià)值觀的反映，體現(xiàn)在日常人力資源管理的各方面。下面就跟隨小編來(lái)具體看看吧！

　　“人才第一”理念的落實(shí)

　　在招聘體系上，三星強(qiáng)調(diào)早入手、嚴(yán)把關(guān)、注重創(chuàng)造性。在大學(xué)招生上，從每年從十月開(kāi)始，三星中國(guó)本社就到全國(guó)一流大學(xué)進(jìn)行宣傳，相當(dāng)于預(yù)定了人才，保證了生源的基本數(shù)量，在第二年畢業(yè)季之前，就已經(jīng)廣泛招攬了大量人才。在招聘渠道上，基本都是網(wǎng)上招生，不接受遞送的簡(jiǎn)歷，這樣就避免了通過(guò)關(guān)系招人，提高了優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的幾率。這些年來(lái)一直堅(jiān)持這種做法。在人才初試的過(guò)程中，成績(jī)只是一方面，更看重人才的創(chuàng)造性、思維敏捷度、交流溝通能力和情商等方面的綜合素質(zhì)，同時(shí)在人才的后續(xù)管理和培養(yǎng)中也很看重上述方面的內(nèi)容。此外，非常重視新入職的本科生，在薪資方面，新入職大學(xué)生的薪資高于一般國(guó)企，有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬讓新入職的大學(xué)生有榮耀感。

　　在培訓(xùn)體系上，三星培訓(xùn)內(nèi)容全面，注重人才的全程培養(yǎng)。員工從入職到離開(kāi)三星，培訓(xùn)工作一直貫穿始終。員工入職后，進(jìn)行為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，課程涉及進(jìn)入公司后需要知道的所有事情，包括各項(xiàng)規(guī)章制度、部門(mén)職責(zé)、部門(mén)與崗位關(guān)系、基本設(shè)施操作運(yùn)用、公司基本管理系統(tǒng)、員工守則特別是保安保密守則等等，培訓(xùn)內(nèi)容相當(dāng)細(xì)致、廣泛，最后還要做一些拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和合作精神。員工入職后，按照從事的專業(yè)屬性，在各個(gè)部門(mén)內(nèi)部各自組織培訓(xùn)進(jìn)修。由于是合資企業(yè)，三星對(duì)語(yǔ)言方面要求較高，每年都有初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)培訓(xùn)。語(yǔ)言培訓(xùn)包括脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、在職培訓(xùn)，以及送員工到韓國(guó)進(jìn)行學(xué)習(xí)，到韓國(guó)學(xué)習(xí)為期半年，赴韓工作可以帶家屬一同前往，與韓國(guó)派到中國(guó)來(lái)的人員待遇是一樣的，這樣，從語(yǔ)言上有一個(gè)很好的環(huán)境，綜合能力能夠得到更好地提升。在短期培訓(xùn)方面，三星有專門(mén)的教材，有自己內(nèi)部培訓(xùn)的講師，他們接受中國(guó)本社的培訓(xùn)之后，作為老師，再對(duì)其他員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)體系在知識(shí)更新速度非�？斓母�(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，對(duì)于企業(yè)不斷進(jìn)步有很重要的作用。人的儲(chǔ)備、技術(shù)的儲(chǔ)備，是推動(dòng)三星快速發(fā)展的重要原因。

　　在考核體系方面，各個(gè)公司有所不同，大的方向主要有兩方面，一是基本考核，二是能力考核。分別體現(xiàn)為基本工資和效益工資。有的公司是年薪制，有的公司是分開(kāi)體現(xiàn)的，像基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等。

　　在考核的方向上，注重考核人才的創(chuàng)新能力，基本遵守的內(nèi)容能夠做到只算合格，有所創(chuàng)新才是優(yōu)秀。對(duì)照自身工作中的指標(biāo)性內(nèi)容，超過(guò)了才有好的報(bào)酬。不過(guò)，在考核執(zhí)行過(guò)程中，也存在一些弊病。目前考核分A、B、C、D四類，C的比例最大，A、B占比較小，如C占60%，B占20%，A、D各占10%。有時(shí)在考核的執(zhí)行和掌握上也會(huì)有問(wèn)題，考核結(jié)果基本上是部門(mén)長(zhǎng)起決定作用，但他很可能不完全了解下面每個(gè)人，就容易出現(xiàn)“大鍋飯”的傾向，或者出現(xiàn)平衡情緒的情況。在晉升年，下面基層的管理部門(mén)在考核打分上可能會(huì)有傾向性的情況。當(dāng)然，考核沒(méi)有絕對(duì)的公平，但總體上，那些業(yè)績(jī)突出、工作努力、能出成果的人才能夠獲得認(rèn)可。

　　在考核頻率上，每個(gè)企業(yè)也不太一樣，三星電子是半年一評(píng)，一年兩次評(píng)價(jià);三星視界是季度評(píng);也有一個(gè)月一次的�，F(xiàn)在的基本趨勢(shì)是按季度評(píng)或者是半年一評(píng)。集團(tuán)下屬每個(gè)公司也不同，三星電子、三星視界、三星電機(jī)等各個(gè)分社考核體系也不一樣。三星的職級(jí)體系基本有1-7級(jí)，從S1到S7，S1是最基本的級(jí)別，其中又分幾個(gè)檔，到了S7只分兩檔。

　　在考核兌現(xiàn)上，評(píng)價(jià)結(jié)果與員工每月收入掛鉤、與每年的晉升掛鉤，每個(gè)公司規(guī)定不同。每年從級(jí)里面升格，比如五檔就是五個(gè)格，升格的基本年限是一年或兩年，升級(jí)的年限是五年左右，與三星本部基本相同。職級(jí)一般分為：一般員工(社員)、代理、科長(zhǎng)、次長(zhǎng)、部長(zhǎng)、常務(wù)、專務(wù)、副社長(zhǎng)、社長(zhǎng)、會(huì)長(zhǎng)等。

　　在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，三星在華大部分企業(yè)都是以生產(chǎn)為主，個(gè)別有開(kāi)發(fā)方面，一般都從應(yīng)用工程師的角度來(lái)進(jìn)行人才培養(yǎng)，應(yīng)用方面的人才培養(yǎng)是大的方向。本科畢業(yè)生的培養(yǎng)方向是應(yīng)用型人才，目的是解決生產(chǎn)問(wèn)題，同時(shí)有所創(chuàng)新;其他一般員工大部分是操作工，進(jìn)行與工作直接相關(guān)的培訓(xùn)。培養(yǎng)技術(shù)方面的操作工人，要求最基層的員工也有一定的知識(shí)和水平。員工培養(yǎng)和發(fā)展，都是基于各自的崗位實(shí)際，重點(diǎn)在提高生產(chǎn)效率、實(shí)現(xiàn)智能化、提升產(chǎn)品品質(zhì)、降低成本上面，所有培養(yǎng)都圍繞著生產(chǎn)實(shí)際來(lái)進(jìn)行，而非像高校和科研院所那樣偏重學(xué)術(shù)理論。

　　三星還有一個(gè)特色，是軍事化程度比較高，因?yàn)轫n國(guó)是強(qiáng)制兵役制的國(guó)家，影響到企業(yè)，則是上下級(jí)的關(guān)系、下級(jí)對(duì)上級(jí)服從的意味更多一些，企業(yè)內(nèi)部很少有討價(jià)還價(jià)的情況，基本是不管對(duì)錯(cuò)，下屬先服從，這在一定程度上有時(shí)也會(huì)造成資源上的浪費(fèi)。

　　總之，“人才第一”是三星的核心價(jià)值觀。此外，三星還強(qiáng)調(diào)“引領(lǐng)變革”，最高志向是所有東西達(dá)到“世界第一”。企業(yè)不斷“折騰”，也是“雙刃劍”。總是變化有時(shí)候也會(huì)帶來(lái)浪費(fèi)和不知所措。但是，在總體上，三星是在“折騰中”發(fā)展和前進(jìn)的。

　　借鑒三星，我們應(yīng)注意什么?

　　三星作為家族性企業(yè)，能獲得今天這樣的成就，有很多好的經(jīng)驗(yàn)值得我們國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)。同時(shí)，也有一些東西是需要結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際來(lái)使用的。

　　比如新的勞動(dòng)法頒布后，面對(duì)勞資糾紛問(wèn)題，韓國(guó)的勞資雙方的關(guān)系依靠合同來(lái)界定，完全是雙方自愿簽署，沒(méi)有什么糾紛分歧。三星一直承諾守法經(jīng)營(yíng)，但是在韓國(guó)的做法不能完全搬到中國(guó)來(lái)，三星推行的做法是基于他們的思維和價(jià)值觀，在國(guó)內(nèi)要做一些變通才能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。三星派駐中國(guó)的管理層是四年輪換的，來(lái)到中國(guó)的管理者都要經(jīng)過(guò)一系列關(guān)于中國(guó)國(guó)情和政策的培訓(xùn)。三星管理層注重“國(guó)際化”，培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐墓芾碚摺�—他們更了解�?dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情、生活習(xí)慣和社會(huì)問(wèn)題等，更容易解決企業(yè)的一些問(wèn)題。因此，三星主張不分國(guó)籍和種族，多培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐娜瞬�。但同時(shí)，由于是家族企業(yè)，派駐的管理者也還需要對(duì)企業(yè)有所控制。相對(duì)來(lái)說(shuō)，歐美更注重職業(yè)經(jīng)理人制度。

　　企業(yè)如何更好地傳承?企業(yè)發(fā)展到了一定程度后，所謂家族企業(yè)也不完全是家族企業(yè)了。比如李健熙控股已經(jīng)很少了，大約10%左右。這時(shí)，老板對(duì)于錢的追求已經(jīng)占得很少，更多是承擔(dān)一種責(zé)任——家族責(zé)任與社會(huì)責(zé)任。作坊式的管理是維持不下去的。

　　成功的企業(yè)要有一個(gè)英明的領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更要有自身的思想和企業(yè)文化。那些從作坊發(fā)展到很大規(guī)模的企業(yè)，都是有自身的一套經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀，并且將其傳達(dá)到企業(yè)的每個(gè)人身上，才能凝聚大家共同前進(jìn)。當(dāng)然，只有企業(yè)發(fā)展到了一定程度，才能有核心價(jià)值觀和自身的經(jīng)營(yíng)理念。而正是具備這些核心價(jià)值觀，才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展下去，增加企業(yè)的凝聚力和后勁。三星有一套班子做智囊，研究如何持續(xù)發(fā)展、傳承企業(yè)文化和核心價(jià)值觀。三星在解決溫飽問(wèn)題、抓住幾次大的機(jī)遇之后，將核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念總結(jié)出來(lái)，推動(dòng)和傳承，否則也是容易“富不過(guò)三代”的。

　　除了賺錢之外，企業(yè)需要進(jìn)行思想上的定位，企業(yè)的抱負(fù)何在？社會(huì)責(zé)任何在？無(wú)論是國(guó)企還是私企，都應(yīng)該特別關(guān)注。三星在企業(yè)文化上的宣傳非常到位，最近幾年持續(xù)推進(jìn)“中國(guó)人民喜愛(ài)的企業(yè)”、“有社會(huì)貢獻(xiàn)的企業(yè)”等等方面的配套工作。比如，一個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)一個(gè)貧困村，定期去做扶貧服務(wù)工作，不僅在物質(zhì)上給予必要的支援，更在精神方面、科學(xué)技術(shù)方面提供更多支持和鼓勵(lì)，還有免費(fèi)做白內(nèi)障手術(shù)等等，都能提升企業(yè)的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)認(rèn)可度。

　　國(guó)企如何推進(jìn)人力資源建設(shè)提升?我們應(yīng)該立足自身優(yōu)勢(shì)，利用國(guó)家給予的優(yōu)惠政策，抓住變革機(jī)遇，從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、股份制、企業(yè)上市等方面多開(kāi)拓。人員流動(dòng)率低，實(shí)際上有不好的一面也有好的一面，比如日本許多企業(yè)基本是人員終身制。不是說(shuō)流動(dòng)性大就好、流動(dòng)性低就不好，實(shí)際上每個(gè)企業(yè)的情況不同、國(guó)情不同，關(guān)鍵是隱形大鍋飯的存在，會(huì)影響人們的積極性，導(dǎo)致整體效率較低。因此，國(guó)企要嚴(yán)格考核機(jī)制和崗位責(zé)任制，激發(fā)人才活力。

　　特別注意的是，企業(yè)的改革和發(fā)展是綜合性、系統(tǒng)性的問(wèn)題，在總體規(guī)劃、研發(fā)投入方面，要有長(zhǎng)期思維和長(zhǎng)期堅(jiān)持，不能只顧眼前。要有意識(shí)地“未雨綢繆”，投入到新的領(lǐng)域和市場(chǎng)中，在股份制改革等方面進(jìn)行探索。有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，如果能在研發(fā)投入、后續(xù)產(chǎn)品銜接、產(chǎn)品技術(shù)儲(chǔ)備、市場(chǎng)預(yù)測(cè)等方面更加關(guān)注、投入更大，企業(yè)則會(huì)有較強(qiáng)的發(fā)展后勁，否則，很容易進(jìn)入萎縮和維持的境地。尤其是企業(yè)的一把手，要對(duì)上對(duì)下負(fù)責(zé)，不僅要有能力，更要有承擔(dān)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)和能力，要有全局意識(shí)和大局觀念，要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，這樣才能帶領(lǐng)企業(yè)更上一層樓。

　　【拓展閱讀】

　　現(xiàn)代企業(yè)管理方法

　　1、優(yōu)秀的企業(yè)文化。

　　2、科學(xué)的戰(zhàn)略決策。

　　3、精益管理或精細(xì)管理。

　　4、5S管理。

　　5、學(xué)習(xí)型組織。

　　6、創(chuàng)新型組織。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理就是指對(duì)具有現(xiàn)代企業(yè)制度、采用現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式和從事大規(guī)模產(chǎn)銷活動(dòng)的企業(yè)管理。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)

　　1、管理：管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力等資源，以其更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。它有三層含義：管理采用的活動(dòng)----五項(xiàng)（基本職能）；五項(xiàng)活動(dòng)的直接目的---協(xié)調(diào)資源；管理的最終目的-----更好的達(dá)到組織的目標(biāo).

　　2、管理的內(nèi)涵如下：

　�。�1）管理是任何組織集體勞動(dòng)所必需的活動(dòng)。管理是人類的基本社會(huì)行為，它滲透在社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、技術(shù)、文化和生活的方方面面。

　�。�2）管理的對(duì)象是組織所擁有的各種各樣資源。任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的環(huán)境，必須從環(huán)境中獲取所需要的資源，包括人力、資金、物資、信息等。管理即是對(duì)這些資源的組織和協(xié)調(diào)。

　　（3）管理是為組織目標(biāo)服務(wù)的，是一個(gè)有意識(shí)、有目的的行為過(guò)程。

　�。�4）管理的過(guò)程由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)構(gòu)成，可以粗分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

　　（5）管理有效性在于充分利用各種資源，以最少的消耗正確地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　�。�6）管理的主體為管理者。雖然管理者在行使管理職能要受到諸多問(wèn)題的影響，但管理者的素質(zhì)與組織的運(yùn)行績(jī)效有著密切的關(guān)系

　　3、管理學(xué)是研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法及其應(yīng)用的學(xué)科

　　4、管理學(xué)特點(diǎn)：（1）綜合性（2）科學(xué)性（3）藝術(shù)性（4）應(yīng)用性。

　　5、管理的性質(zhì)——二重性屬性.管理具有二重性質(zhì)，即自然屬性和社會(huì)屬性。

　　6、管理的自然屬性:管理的自然屬性是指管理要處理人與自然的關(guān)系，要合理組織生產(chǎn)力，故也稱管理的生產(chǎn)力屬性

　　7、管理的社會(huì)屬性:管理的社會(huì)屬性是指管理要處理人與人之間的關(guān)系，要受一定生產(chǎn)關(guān)系、政治制度和意識(shí)形態(tài)的影響和制約。

　　8、管理學(xué)的研究方法：（1）歸納法（2）試驗(yàn)法（3）演繹法。

　　9、管理職能劃分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新與激勵(lì)

　　10、計(jì)劃：管理者帶領(lǐng)下屬對(duì)組織發(fā)展的前途作出安排，包括確定發(fā)展目標(biāo)和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和手段；組織：籌劃建立起組織尸體，確定組織結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的關(guān)系，以及調(diào)配、安排各種資源，貫徹落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)； 領(lǐng)導(dǎo)：利用各種影響力激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性； 控制：推動(dòng)各項(xiàng)工作向目標(biāo)逼近，并采取必要措施加以保證

　　11、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別與聯(lián)系: 管理者是被任命的,在組織中他們擁有合法的權(quán)利和地位，可以進(jìn)行賞罰,其影響力來(lái)自職位賦予他們的正式權(quán)利，而領(lǐng)導(dǎo)者可以是推舉出的組織中有能力的人,或得到大家公認(rèn)的人，領(lǐng)導(dǎo)者可以不用正式的權(quán)利影響他人。所有管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者, 而所有領(lǐng)導(dǎo)者并不都在管理崗位上。

　　12、傳統(tǒng)管理理論（亞當(dāng)·史密斯-勞動(dòng)分工）、科學(xué)管理理論（泰勒-科學(xué)管理、亨利·福特-流水裝配線）、行為科學(xué)理論（梅奧-霍桑試驗(yàn)、馬斯洛-人類動(dòng)機(jī)理論）、現(xiàn)代管理理論（社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派）

　　13、需要層次理論（亞伯拉罕 · 馬斯洛（Abraham Maslow）

　�、偃松鷣�(lái)固有五個(gè)層次的需要，由低到高分別是：

　　生理需要，即人類維持自身生存和發(fā)展而產(chǎn)生的需要，是人最原始而基本的物質(zhì)性需要，包括對(duì)吃、穿、住、性等方面的需要；

　　安全需要，包括安全的社會(huì)環(huán)境，安全的住所，穩(wěn)定的職業(yè)，較好的職業(yè)，較好的福利，勞動(dòng)保護(hù)，社會(huì)保險(xiǎn)等人身、職業(yè)安全的需要；

　　社交需要，又稱為歸屬與愛(ài)的需要，是指人們希望歸屬于一定的群體，成為其中的一員，相互關(guān)心，相互支持，并希望通過(guò)自己付出情感得到別人的友誼和愛(ài)；

　　尊重需要，包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要；

　　自我實(shí)現(xiàn)需要，指人有充分發(fā)揮自己的潛在能力，越來(lái)越成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的工作的需要。這是在前面四層次需要獲得不同程度滿足之后，產(chǎn)生的最高層次需要。

　�、谖宸N需要從低到高排列，需要的發(fā)展逐層遞進(jìn)。當(dāng)較低層次的需要基本得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。

　�、畚礉M足的需要才具有激勵(lì)作用。

　�、芨邔哟涡枰�和主導(dǎo)需要具有更重要的激勵(lì)意義。

　　把需要作為專門(mén)的研究課題，研究其產(chǎn)生、發(fā)展的規(guī)律，馬斯洛是第一人。這一學(xué)說(shuō)成為行為科學(xué)重要的理論基礎(chǔ)。

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