招聘和應(yīng)聘中戰(zhàn)術(shù)應(yīng)用面試指南

　　我是管理者，我不是HR，所以我知道很多HR在話術(shù)上具有很多的缺陷。但是這些缺陷應(yīng)聘者卻必須注意，充分利用。

　　我是管理者，同樣是求職者，所以我知道很多求職者話術(shù)上也存在很多缺陷。但是這些缺陷HR必須注意，不要輕易忽視。

　　下面列舉幾個關(guān)鍵的話術(shù)對應(yīng)：

　　“你能自我介紹一下嗎？”很多HR都會這樣問，這樣可以通盤了解求職者的情況，而且避免尷尬的實質(zhì)性第一問，但這并非最好的辦法。因為老道的求職者自然已經(jīng)將自我介紹倒背如流，而且是精心包裝好的。這樣，HR往往被流利的背誦而誤導(dǎo)。

　　而我第一問通常是：“不錯，很好的院校畢業(yè)，有女朋友了嗎？”適當(dāng)?shù)馁澝溃瑥纳�活入手，我認為是最好的切入口。這樣不但雙方有個良好的開頭，而且必須知道：生活狀況才是求職者能否適合崗位的關(guān)鍵點之一。所以接下來我會問：“父母都是做什么工作的呢？”“結(jié)婚了嗎？有小孩嗎？”“小孩幾歲啦？上什么學(xué)�！薄胺孔邮亲约旱膯幔俊薄芭�！住的離公司很遠，會影響你上班的'時間嗎？”等等。從中你可以分析求職者能否安心工作，有沒有困難，以及對這份工作的迫切性。

　　“你為什么離開之前的公司呢？”一般HR會有這樣的第二問，因為這是她們判斷求職者忠誠度的標(biāo)準之一，但這并非最好的辦法。因為不同的求職者對同樣的情況會有不同的描述，因為針對這種問題的回答往往是刻意包裝且感性的。

　　而我通常會問：“這個公司提供的崗位還可以呀，如果踏踏實實工作下去，應(yīng)該會有不錯的前途。你為什么會選擇離開呢？是不是有不得已的苦衷？”打破常規(guī)才能亂對方的陣腳，亂了陣腳套出的一般都是真話。出其不意的提問，往往可以收獲意想不到的信息。當(dāng)然，變通的問題很多，切合境況的提問才是最好的提問。

　　“你對應(yīng)聘的崗位有什么想法呢？自己覺得能夠勝任嗎？”很多HR會問這樣的問題，這是非常糟糕的提問，太籠統(tǒng)了。因為如果求職者對崗位和專業(yè)了如指掌，會有一大堆話，如果求職者對崗位和專業(yè)只是略通，又不知道如何回答。請問HR，在這種情況下，你如何評判某一求職者的優(yōu)點和缺點呢。

　　而我在提這個問題之前，必定會將崗位核心工作介紹一番，包括所需具備的專業(yè)技能，然后提問：“你認為哪些方面你能夠做好？哪些方面現(xiàn)在還有欠缺的呢？”“如果公司給你時間，你有信心在規(guī)定期間內(nèi)補上這些專業(yè)知識嗎？”同樣一問，可以知道對方的優(yōu)點是什么，缺點是什么，對方的自信度和具體的專業(yè)規(guī)劃。如果我對求職者還比較滿意，會繼續(xù)提問：“如果你被聘用的話，你會如何規(guī)劃自己的工作呢？”通過這個問題了解求職者整體規(guī)劃能力。

　　“你之前公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？”“你對薪酬有什么想法嗎？”HR如果對求職者比較滿意的情況下會提出這樣的問題，但我認為不妥。因為很多求職者對薪酬要么沒有概念，要么就是剛性的需求（尤其跳槽的）。

　　而我在問這個問題之前，首先了解求職者在之前公司的待遇情況，如果自己公司待遇超出則會說：“我公司的薪酬標(biāo)準會高出你之前公司的標(biāo)準，但是你要承擔(dān)更大的壓力�！比绻�公司待遇低于則會說：“我公司的薪酬標(biāo)準沒有你之前的公司高，但是薪酬是根據(jù)你的能力和業(yè)績狀況衡量的，具體要和主管部門溝通�！币磺卸疾灰�讓求職者認為薪酬標(biāo)準是他應(yīng)該獲得的，努力和專業(yè)才是更重要的。

　　一般在HR關(guān)口主要就是這些問題。當(dāng)然，有的HR會問一些實際業(yè)務(wù)處理方面的問題，以印證求職者的專業(yè)能力，這個話題在與主管部門溝通中會涉及。

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