醫(yī)院人力資源考核制度
在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的醫(yī)院人力資源考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
醫(yī)院人力資源考核制度1
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十 七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
關于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
工作人員年度考核工作
為進一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規(guī)定，結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術職務競爭聘任工作
根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關于專業(yè)技術職務競爭聘任工作的有關文件精神，結(jié)合我院的實際情況，在充分征求專業(yè)技術人員意見的基礎上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業(yè)技術職務競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實際情況，根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術職務競爭聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會；
2.根據(jù)上級下達的競聘限額，正高級：不分專業(yè)類別合并在一起進行競聘；副高級、中級：醫(yī)療、醫(yī)技、護理三部分按比例分開進行競聘；
3.競聘程序：（1）業(yè)務考試（占50%）;（2）民主評議（占50%）;（3）加分條件；
4.三項成績相加，根據(jù)個人總分順序確定聘任人選；
5.對部分落聘人員實行內(nèi)聘制，正高級全部內(nèi)聘；副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內(nèi)聘；
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務補貼，但不記入本人檔案，不享受上級規(guī)定的其他待遇，享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關待遇；
7.專業(yè)技術職務內(nèi)聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設，不斷提高醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的發(fā)展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理：院級拔尖人才實行動態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術職務。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進修和學習，加大開展業(yè)務經(jīng)費的投資等。
關于加強重點�？茖W科建設的有關規(guī)定
以樹立科學的發(fā)展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設發(fā)展思路。
1.重點專科特色科室，人員、年齡、學歷、職稱結(jié)構配備合理。
2.嚴格標準，嚴格質(zhì)量，從嚴治科，嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓力度，優(yōu)先外出進修、學習、參加學術會議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關科室之間應加強協(xié)作，促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作，促進技術提高。
8.以品牌效益帶動新技術開展，促進特色專科形成。
9.發(fā)揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經(jīng)濟效益。
10.建立新學科，培植新重點。
11.對重點�？�，每年進行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關于加強專業(yè)技術人員梯隊建設的實施意見
為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設中的作用，努力建設一支高素質(zhì)的、結(jié)構合理的人才隊伍，根據(jù)上級有關文件精神，結(jié)合我院實際，制定本實施意見。
梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊：
第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。
第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術骨干。
第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業(yè)技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據(jù)上級有關政策規(guī)定，積極引進國內(nèi)外高層次專業(yè)技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強人才梯隊建設。
護理人員有關管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設，完善護理人員調(diào)配制度，使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作，充分調(diào)動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對護理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉(zhuǎn)制，每個科室輪轉(zhuǎn)3～6個月。全體臨床一線護理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對調(diào)整到白班護理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調(diào)整，一般情況下不再從其他護理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對特殊的白班護理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的護理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術職務的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理崗位的護理人員，須經(jīng)院黨委批準，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術職務的評審，但不予參加競爭聘任；現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術職務的，降低一級專業(yè)技術職務重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費，按所在科室崗位發(fā)給績效工資，已獲得專業(yè)技術職務資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術職務;已聘任的`恢復原聘任專業(yè)技術職務待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內(nèi)退人員有關管理規(guī)定
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請，經(jīng)醫(yī)院批準即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理：
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務骨干，辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。
4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進修、學習、培訓者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關管理規(guī)定
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序：個人申請，醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務科或門診部管理。
待崗人員有關管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗，6個月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時，按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經(jīng)職代會審議通過，不準挪作他用。
1.專業(yè)技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準，衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無績效工資。
關于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源考核制度2
為加強醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理，通過建立一套科學、規(guī)范的員工招聘、學習培訓、績效考核、薪酬分配與福利保障操作制度，來不斷調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮出醫(yī)院人才資源的作用，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益同步增長，始終保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢，特制定本制度。
一、員工招聘與選拔制度
（一）員工招聘
1、招聘和錄用條件
（1）根據(jù)醫(yī)院崗位設置和工作需要招聘員工。
（2）依據(jù)學歷、專業(yè)理論知識水平、基本操作技能、實際工作能力、團結(jié)協(xié)作精神、心理行為狀況、身體狀況等，擇優(yōu)招聘和錄用。
�。�3）男性身高170cm以上，女性160cm以上。
2、招聘和錄用程序
（1）初步篩選：人力資源部根據(jù)醫(yī)院年度人才需求計劃，應聘人員推薦表，進行初步篩選，必須與年度人才需求計劃的專業(yè)、年齡、學歷和招聘錄用條件要求相符，否則不予考慮。
（2）考試考核：人力資源部組織醫(yī)務部、護理部對初選人員進行專業(yè)理論考試和專業(yè)技能考核。
�。�3）面試：人力資源部將考試考核合格人員提交醫(yī)院招聘領導小組進行面試答辨，并組織面試合格者進行身體檢查。
（4）確定招聘錄用人員：人力資源部將考試考核、面試、身體檢查合格人員提交院長辦公會議研究，確定招聘錄用人員。
�。ǘ┤藛T調(diào)入
1、調(diào)入錄用條件
�。�1）根據(jù)醫(yī)院崗位設置和工作需要調(diào)入所需專業(yè)技術人員。
�。�2）依據(jù)學歷、專業(yè)技術職務、專業(yè)理論知識水平、操作技能、實際工作能力、團結(jié)協(xié)作精神、身體狀況等，擇優(yōu)調(diào)入。
2、調(diào)入程序
�。�1）資格審核：人力資源部對申請調(diào)入人員相關資料（身份證、學歷證、職稱證、從業(yè)證、上崗證、專業(yè)培訓證明及獲獎證書等）的原件及復印件進行審核。
�。�2）考試考核：人力資源部組織醫(yī)務部、護理部對申請調(diào)入人員進行專業(yè)理論考試和專業(yè)技能考核。
（3）面試：醫(yī)院招聘領導小組對申請調(diào)入人員進行面試答辨。
�。�4）試用工作階段：被確定調(diào)入人員副高職稱者必須來院試用10～15天，中級職稱來院試用時間不少于3個月，便于科室感性認識，首次試用期間，必須參加科室的正常業(yè)務，并要求由科主任主持，業(yè)務副院長、醫(yī)務部主任、人力資源部主任、有關專家參加的業(yè)務查房1次，專業(yè)授科1次，初步試用結(jié)束后，10天內(nèi)由使用科室提出使用意見，再由人力資源部負責將科室的使用意見提交院長辦公會會議研究，作出是否引進決定。
3、引進人員有關事宜的處理
�。�1）醫(yī)院急需的個別人才不宜馬上調(diào)入的，可采取同工同酬的辦法先借調(diào)到醫(yī)院工作，逐步辦理調(diào)動手續(xù)。
�。�2）在醫(yī)院宿舍許可的情況下，可優(yōu)先考慮借房給引進人員。
4、員工聘任
（1）院長根據(jù)崗位設置和工作需要聘用科主任、護士長。
�。�2）科主任和護士長根據(jù)崗位設置和工作需要聘用員工。
（3）聘任時，由院長和被聘任員工簽訂“聘任合同”。
�。�4）院長為聘任者頒發(fā)“聘任證書”。
二、醫(yī)務人員準入制度
�。ㄒ唬┽t(yī)務人員的執(zhí)業(yè)準入嚴格按照《中華人民共和國醫(yī)療機構管理條例》、《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《中華人民共和國護士管理辦法》等法律法規(guī)的要求，凡上崗者必須持有國家機構頒發(fā)的執(zhí)業(yè)資格證書（國家沒有建立執(zhí)業(yè)資格證書制度的專業(yè)，必須持有國家機構頒發(fā)的專業(yè)技術職務資格證書）。
�。ǘ┽t(yī)技專業(yè)凡國家規(guī)定需要大型醫(yī)療設備上崗操作證的，必須在取得上崗證以后才能夠獨立執(zhí)業(yè)。
（三）凡引進的專業(yè)技術人員必須具有相應執(zhí)業(yè)資格證書才能辦理調(diào)入或聘用手續(xù)。屬于本地區(qū)以外的人員，在調(diào)入后3個月內(nèi)，醫(yī)院人力資源部為其辦理執(zhí)業(yè)地點變更手續(xù)。
�。ㄋ模┬逻M入的大學畢業(yè)生在2年內(nèi)必須考取執(zhí)業(yè)資格證書，否則，醫(yī)院將予以解聘。
�。ㄎ澹┽t(yī)院人力資源部要堅決禁止非衛(wèi)生技術人員進入衛(wèi)生專業(yè)技術隊伍，如一經(jīng)發(fā)現(xiàn)因資格審查不嚴或殉私情而使用了非衛(wèi)生技術人員，將追究有關人員責任。
�。└骺剖乙訌妼︶t(yī)務人員的職業(yè)道德教育和繼續(xù)醫(yī)學教育，不斷提高醫(yī)務人員的執(zhí)業(yè)素質(zhì)。
�。ㄆ撸┽t(yī)院建立醫(yī)務人員考核制度，對考核不合格者將暫停執(zhí)業(yè)資格或按醫(yī)院有關規(guī)定調(diào)離專業(yè)技術崗位或解聘。
三、中層管理干部選拔與聘用制度
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1、堅持黨管干部的原則；
2、堅持依法辦事、按制度操作的原則；
3、堅持公開、公平、競爭和擇優(yōu)的原則；
4、堅持職務能上能下的原則；
5、堅持分期、分批進行競爭上崗的原則；
6、堅持先培訓、后競崗的原則；
7、堅持向上一級職務競爭相對從嚴的原則；
8、堅持群眾公認的原則。
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1、職能部門主任、副主任任職資格條件
�。�1）職能部門主任任職條件：前兩個年年度考核稱職或稱職以上，年齡45歲以下，本科以上學歷，醫(yī)學、管理或經(jīng)濟類專業(yè)畢業(yè)，具有5年管理工作經(jīng)驗和較強的組織、指揮和協(xié)調(diào)能力。
�。�2）職能部門副主任任職條件：前兩個年年度考核稱職或稱職以上，年齡45歲以下，本科以上學歷，醫(yī)學、管理或經(jīng)濟類專業(yè)畢業(yè)，具有較強的組織、指揮和協(xié)調(diào)能力。
（3）現(xiàn)任主任級職務的干部，前兩個年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，可以報名應聘主任級職務。
�。�4）現(xiàn)任副主任級職務的干部，前兩個年度考核稱職或稱職以上，可以報名應聘主任級職務，但須滿一年以上的副主任任職資歷。
�。�5）現(xiàn)普通管理人員，只能應聘副主任級職務，報名時須具備副主任職務任職條件。
2、臨床科主任、醫(yī)技科主任、護士長的任職資格條件：
�。�1）臨床科主任任職資格條件：前兩個年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學歷或大專學歷（工齡滿25年）,臨床醫(yī)學專業(yè)畢業(yè),中職履職5年或副主任醫(yī)師職稱,具有3年科室管理經(jīng)驗和較強的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
�。�2）臨床科副主任任職資格條件：前兩個年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學歷或大專學歷（工齡滿25年）,臨床醫(yī)學專業(yè)畢業(yè),中職以上職稱,具有豐富的專業(yè)知識和較強的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
�。�3）醫(yī)技科主任任職資格條件：前兩個年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學歷或大專學歷（工齡滿25年），臨床醫(yī)學及相關專業(yè)畢業(yè)，中職以上職稱，具有豐富的專業(yè)知識和較強的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
�。�4）護士長任職資格條件：前兩個年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學歷，護理學專業(yè)畢業(yè)，中職以上職稱，具有豐富的專業(yè)知識和較強的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
醫(yī)院人力資源考核制度3
隨著近年來醫(yī)院不斷地深入改革，致使原有的人事管理制度已經(jīng)無法滿足醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展的需求，因此，必須對醫(yī)院人事管理制度進行不斷的更新與改革，積極解決醫(yī)院的人員管理體系、工作績效評價、薪資待遇以及人力資源結(jié)構等多方面的管理問題，促使醫(yī)院人事管理制度在醫(yī)院的發(fā)展過程中發(fā)揮最大化作用。
一、當前醫(yī)院人事管理制度存在的問題
(一)、人員管理體系的影響
根據(jù)當前醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大部分醫(yī)院的人力資源管理體系仍不健全，針對醫(yī)院內(nèi)部不同工作崗位的工作人員與技術人員的培訓工作沒有制定長遠的計劃與培訓機制。另外，醫(yī)院人事管理制度內(nèi)容中并未建立比較健全的薪資制度，無法為員工提供相應的薪資保障機制，不僅大大的降低員工工作的積極性，同時還不利于員工充分發(fā)揮自己在工作崗位上的作用，直接影響著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(二)、績效評價的影響
目前，大部分醫(yī)院仍未建立齊全的、有效的工作績效考核評價體系。因此，在醫(yī)院工作人員的考核管理上，通常出現(xiàn)醫(yī)院不顧及員工的專業(yè)知識水平、業(yè)務水平的高低，直接采取統(tǒng)一的考核標準對員工的工作績效進行評價。由此可見，在這樣的管理考核制度下，醫(yī)院不同崗位的工作人員、技術人員不能夠充分發(fā)揮他們應有的水平，導致與工作的業(yè)績水平無法進行有效地結(jié)合，從而對于醫(yī)院管理制度內(nèi)的績效考核只是一種表面形式，無法真正得到實現(xiàn)，員工工作的積極性不能得到最大化發(fā)揮，一定程度上嚴重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展【1】。
(三)、薪酬的影響
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家在薪酬待遇方面已經(jīng)作出明確的規(guī)定，并且部分醫(yī)院也開始實施，但由于受原有薪酬觀念的嚴重影響，仍舊無法真正實現(xiàn)人員分配均衡。并且，部分醫(yī)院依然采用原有工資的標準、水平以及結(jié)構等，因此，在原有分配機制不合理的情況下，醫(yī)院的.薪酬分配機制不能夠得到有效的發(fā)揮，導致員工的工作水平持續(xù)下降，某種程度上嚴重的限制醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(四)、人力資源結(jié)構管理的影響
當前大部分醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理結(jié)構呈現(xiàn)單一化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理機制仍被廣泛應用。醫(yī)院的人事管理部門依舊堅持以人事檔案管理、員工晉升管理、績效考核管理以及工資分配管理等多項管理為主，醫(yī)院在未來相當長一段時間內(nèi)的發(fā)展受到嚴重制約。除此之外，醫(yī)院管理機制內(nèi)的人員培訓主要是醫(yī)務科與科研科的主要責任，直接限制醫(yī)院無法為員工提供較好的服務。另外，加上醫(yī)院本身就缺乏健全的、完整的`人力資源管理機制，更使得醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療隊伍的整體素質(zhì)不高，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展受到制約【2】。
二、醫(yī)院人事管理制度存在問題的解決對策
(一)、完善和建立人事管理機制
就目前醫(yī)院的發(fā)展而言，想要取得更快更好的發(fā)展，必須建完善和建立比較健全的人事管理機制，對醫(yī)院原有的管理結(jié)構進行整合，逐步實現(xiàn)資源共享，確保醫(yī)院的工作能夠正常進行，有效的提高醫(yī)院的辦事效率。同時，建立健全的人事管理機制還有利于為醫(yī)院培養(yǎng)一批精干的工作人員、技術人員，從根本上增強醫(yī)院在市場發(fā)展中的競爭力。
(二)、建立健全的業(yè)績考核評價制度，提高員工工作的積極性
醫(yī)院在進行人事管理工作時，必須堅持“公平、公正、公開”的原則，運用不同的管理手段對醫(yī)院員工進行有效管理。此外，醫(yī)院必須制定相應的績效考核評價制度，根據(jù)每個員工不同的考核結(jié)果進行相應的鼓勵和懲罰，以此調(diào)動員工工作的積極性和主動性，從本質(zhì)上促進醫(yī)院走健康的可持續(xù)發(fā)展道路。在工資方面，醫(yī)院必須根據(jù)每個員工不同的工作能力和態(tài)度進行合理分配，堅持以調(diào)動醫(yī)院精干的業(yè)務工作人員為主，為醫(yī)院取得優(yōu)質(zhì)發(fā)展提供有效的智力保障等 。
(三)、提供醫(yī)院內(nèi)部工作人員的素質(zhì)
醫(yī)院進行員工培訓時，必須根據(jù)不同員工的個體狀況進行詳細分析，并為員工 “量身打造”相應的培訓計劃和管理制度。只有針對醫(yī)院員工的具體狀況有所了解，才能夠準確無誤的對其進行合理的、有效的專業(yè)培訓，促使員工掌握更多的專業(yè)知識和工作技能。培訓結(jié)束之后，醫(yī)院人事管理部門應對員工培訓前后的變化狀況進行簡要分析，并對培訓的效果進行總結(jié)。另外，醫(yī)院還需要針對員工不同的狀況相應的進行定期培訓或者進行不定期培訓等，培訓的內(nèi)容主要是員工的專業(yè)知識、工作技能以及工作態(tài)度等。醫(yī)院內(nèi)部員工的工作素質(zhì)一旦提高，員工工作的潛力就能得到最大化的發(fā)揮，從而提高員工工作的效率，為患者提供優(yōu)質(zhì)化服務等【3】。
(四)、堅持以人為本的管理觀念
醫(yī)院人事管理觀念的改變，其實就是從物質(zhì)與精神等方面進行改變，以便為醫(yī)院的發(fā)展提供和創(chuàng)造新的環(huán)境。因此，醫(yī)院必須給予人事管理者高度的重視，在這個基礎上進行管理觀念轉(zhuǎn)變，確保人力資源得到更好的發(fā)展。在當今社會，堅持以人為本已經(jīng)成為社會發(fā)展的主流思想，一定程度上講，醫(yī)院將以人文本的理念應用到人事管理工作中去是順應時事的發(fā)展要求。
隨著醫(yī)院近年來改革的不斷深入，重視和合理利用人才已經(jīng)成為醫(yī)院進行人事管理工作的核心，醫(yī)院應隨時隨地的給予員工無微不至的關懷，讓他們在心靈上得以慰藉，從而為實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供自己最大的力量。
結(jié)束語：
綜上所述，隨著我國科技的不斷發(fā)展，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理的理念也發(fā)生著相應變化，醫(yī)院若想最大化的滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求，必須改變醫(yī)院原有傳統(tǒng)的發(fā)展理念與管理機制。積極吸取先進醫(yī)院的管理經(jīng)驗，綜合自身發(fā)展的需要制定相應的人事管理制度，針對醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)的問題采取既合理又有效的對策加以解決，這樣做不僅能夠滿足醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的需求，同時還能夠促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的腳步。
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