工程師績效考核表圖片欣賞
績效考核表是大部分行業(yè)都有寫過的表格，然而有很多的公司都不知道績效考核表是什么樣子的。下面為您精心推薦了工程師績效考核表圖片，希望對您有所幫助。
工程師績效考核表
工程師績效考核方法
1.HR 協(xié)助研發(fā)部門經(jīng)理完成：研發(fā)經(jīng)理設(shè)定項目主管指標(biāo)、項目主管設(shè)定員工指標(biāo)，過程中需要上下溝通;
2. 研發(fā)經(jīng)理將部門指標(biāo)初步擬定;
3.HR 協(xié)助完成、確認(rèn)，確定，簽訂績效考核確認(rèn)表。
比如在一個項目中，項目經(jīng)理與項目工程師的考核指標(biāo)有無區(qū)別?這就涉及到指標(biāo)的分層，如二級指標(biāo)與三級指標(biāo)，考核的內(nèi)容一致。分類分層結(jié)束后需要再落實指標(biāo)，也就是指標(biāo)的分配，即每個崗位考核什么的問題。分配的另一個內(nèi)容就是分配權(quán)重，也就是考核的影響程度，這與前面提到的基于流程的考核思路是一致的。所以項目經(jīng)理肩負(fù)項目管理的指標(biāo)，以BSC 來設(shè)定指標(biāo)，項目工程師從流程/產(chǎn)品的角度可以KPI 來設(shè)定指標(biāo)。項目經(jīng)理的指標(biāo)可能包括財務(wù)的(研發(fā)成本、周期)、流程(某個周期內(nèi)的返修率)、客戶滿意度(重大投訴)、內(nèi)部人員的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)(對下屬研發(fā)人員的指導(dǎo)與培養(yǎng)、晉升人數(shù))等;軟件工程師，指標(biāo)相對簡單：只對自己負(fù)責(zé)研發(fā)的產(chǎn)品及所處的研發(fā)階段負(fù)責(zé)，不對電子等其他方面的投訴或者返修負(fù)責(zé)，即使有權(quán)重也較低。
管理人員績效考核辦法
目的
為了項目能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)項目預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。
績效考核原則
1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確保考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進(jìn)行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。
4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個等級。
5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的.共同發(fā)展。
績效考核小組
1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務(wù)分包方負(fù)責(zé)人組成。
2、采用無記名投票的方式，計分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。
3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定。 考核評分
1、考核總分為100分，
2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點(diǎn)也不同，以項目制定任務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)，并實施進(jìn)行調(diào)整。
3、考核最后分值的計算公式為：
考核得分=∑(各項指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重)
4、考核等級劃分
1)對于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分， “好”指的是超額完成目標(biāo)， “較好”指的是完成目標(biāo)， “一般”指的是完成大部分目標(biāo)， “較差”指的是未完成目標(biāo)。
考核等級與對應(yīng)意義
不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定
1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%;
2、勞務(wù)分包負(fù)責(zé)人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%;
3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%;
季度績效工資發(fā)放的依據(jù)
1、績效工資比例
確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。 季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù)
2、績效工資的發(fā)放辦法：
第一季度前三個月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進(jìn)行綜合評定。
季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù)。
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