績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則是什么
績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，然而大多數(shù)的人都不知道如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。下面為您精心推薦了績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;
A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;
R：(Relevant) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的'資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
績(jī)效考核指標(biāo)確定方法
第一、工作分析(崗位分析)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。
第二、工作流程分析�？�(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
第三、績(jī)效特征分析�？梢允褂脠D標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。
第四、理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。
第五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
第六、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
第一、績(jī)效考核內(nèi)涵豐富化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身具體情況，更深入的理解績(jī)效考核的內(nèi)涵，對(duì)其進(jìn)行豐富化設(shè)計(jì)�？�(jī)效考核的重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理的核心在于管理的提高，這是從更全面的角度進(jìn)行的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)主要包括崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、價(jià)值評(píng)價(jià)，不同崗位應(yīng)采用不同的評(píng)價(jià)方法，進(jìn)而形成因人而異、因崗而異的有針對(duì)性的評(píng)價(jià)體系。除此之外，一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括評(píng)價(jià)的程序、評(píng)價(jià)的指標(biāo)、評(píng)價(jià)的組織責(zé)任以及評(píng)價(jià)的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況思考自身的不足之處，針對(duì)這些不足之處進(jìn)行改善;
第二、實(shí)施過程中，將指標(biāo)與人才特點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。很多企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施過程中存在指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善的問題，多數(shù)情況下企業(yè)可以遵守中基層或一般人員評(píng)價(jià)存量指標(biāo)、高層或優(yōu)秀人才評(píng)價(jià)增量指標(biāo)的原則。這里的存量是指企業(yè)歷史發(fā)展中對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)情況，而增量則是加分項(xiàng)。例如，通常情況下，完成一個(gè)任務(wù)需要4個(gè)小時(shí)，普通員工在4個(gè)小時(shí)內(nèi)完成可以評(píng)價(jià)為合格，而優(yōu)秀人才在3個(gè)小時(shí)之內(nèi)保質(zhì)保量的完成，其節(jié)省的1小時(shí)即為增量，滿足條件則視為合格。不同的人才特點(diǎn)應(yīng)該選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo);
第三、評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)結(jié)果有機(jī)對(duì)接。企業(yè)應(yīng)該梳理清楚績(jī)效考核的內(nèi)在邏輯，將其與對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。很多企業(yè)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果很籠統(tǒng)的應(yīng)用在人員晉升、薪酬管理、考核與淘汰中，這種對(duì)績(jī)效考核的理解方式有所不妥，因?yàn)椴煌脑u(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)著不同的目的，而不同的目的則會(huì)有不同的評(píng)價(jià)要素。一般情況下，如果評(píng)價(jià)的是業(yè)績(jī)，則更多與薪酬相聯(lián)系，而如果評(píng)價(jià)的是能力，則與晉升相對(duì)接，此外，價(jià)值評(píng)價(jià)則更多和領(lǐng)導(dǎo)崗位是否勝任相關(guān)聯(lián)。企業(yè)應(yīng)將自身的評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的對(duì)接。
總之，企業(yè)要想搭建良好的績(jī)效考核體系，應(yīng)該對(duì)考核內(nèi)涵進(jìn)行評(píng)估與分析，清晰地認(rèn)識(shí)到自身的不足或短板所在，而在真正實(shí)施過程中則應(yīng)注意將評(píng)價(jià)指標(biāo)與人才特點(diǎn)及評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有機(jī)的對(duì)接。
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方式
要素圖示法。將某類人的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。
問卷調(diào)查法。在調(diào)查表格中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，給予相關(guān)人員填寫調(diào)查分析，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。
個(gè)案研究法。選取若干具體有代表性的典型人物、事件、或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。
面談法。被考評(píng)者或與之相關(guān)的人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)�？刹捎脗�(gè)別面談法與座談?dòng)懻摲ā?/p>
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。根據(jù)之前的某些崗位，積累的某些考評(píng)確定因素，還有同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再適合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。
頭腦風(fēng)暴法。不要批評(píng)對(duì)方的想法，越激進(jìn)開放越好，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量，鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。采用在一些特殊崗位人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的過程中。
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