技術(shù)部經(jīng)理績效考核表圖片
很多的員工都有些績效考核表的經(jīng)歷，然而大多數(shù)的員工不知道怎么寫績效考核表。下面為您精心推薦了技術(shù)部經(jīng)理績效考核表模板，希望對您有所幫助。
技術(shù)部經(jīng)理績效考核表
技術(shù)部門績效考核方法
一、目的
為更好的在公司范圍內(nèi)提供生產(chǎn)技術(shù)支持，切實履行好部門職責(zé)，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對部門內(nèi)各崗位員工實施月度績效考核制度，以推動本部門及員工工作績效的持續(xù)改進。
二、考核原則
1.堅持量化與定性指標相結(jié)合的方式來衡量其工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平;
2.對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性;
3.堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩;
4.堅持交流和溝通，及時把考核結(jié)果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環(huán)節(jié)，提出應(yīng)努力和改進的方向。
三、考核方式
依據(jù)各崗位標準，考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類：
1. 部門內(nèi)考核
適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低，采用部門內(nèi)績效考核方式即能足夠準確反映員工績效評估狀況之崗位。
2. 部門間交叉考核
適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高，采用部門內(nèi)績效考核方式不能準確反映員工績效評估狀況，需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出補充績效考核意見之崗位。 附：技術(shù)部各崗位績效考核方式對照表
四、績效面談與復(fù)評
1.員工績效考核結(jié)果由部門向被考核對象告知，并通過組織績效面談，以達成與員工的共識，由其最后確認考核結(jié)果;
2.復(fù)評時，在通常情形下對考核分數(shù)疑意不大的'考核分予以認可，但需對特高分、特低分做出特別復(fù)評，必要時要做出適當調(diào)查了解或詢問，在事實確鑿后給予判定或修正。
五、考核細則
1.部門內(nèi)考核
該考核與部門月度考評分掛鉤，以考核工資為限，采用百分制，由部門經(jīng)理依據(jù)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標予以評分，且其部門員工“考評分”均值不得超過“部門考評分”。
2.部門間交叉考核
該考核屬附加任務(wù)考核工資范疇，作為補充績效考核，由與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門實施。具體考核辦法參見下表：
(1)“工序追蹤不到位”此處指“因工藝問題引發(fā)的工序返工、量產(chǎn)不能、交期延長”等問題;
(2)當無加、減分考核因素出現(xiàn)時，則不對其實施加、減分考核。
績效考核的方法
1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
【技術(shù)部經(jīng)理績效考核表圖片】相關(guān)文章：
it項目經(jīng)理績效考核表圖片12-07
工程經(jīng)理績效考核表圖片欣賞12-21
項目經(jīng)理的績效考核表圖片欣賞01-02
項目經(jīng)理績效考核表圖片欣賞12-07
員工的績效考核表格圖片欣賞12-18
員工績效考核表格圖片大全11-30
員工績效考核表的圖片欣賞12-04
員工的績效考核表圖片欣賞11-23