年初績(jī)效考核的方法是什么
有很多的公司企業(yè)都有關(guān)注績(jī)效考核方面的知識(shí)，包括績(jī)效考核的方法。下面為您精心推薦了年初績(jī)效考核的技巧，希望對(duì)您有所幫助。
年初績(jī)效考核的方法
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)。該方法是目前最常用的方法之一。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是通過崗位績(jī)效特征的分析，提煉出最能反映該崗位績(jī)效水平的若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)而通過對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考核，得出該崗位的績(jī)效結(jié)果。
2、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法(MBO)。該方法主要基于德魯克的目標(biāo)管理理論，將管理過程和考核過程統(tǒng)一在了一起，通過對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)或目標(biāo)的考核、控制，促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在該方法中，企業(yè)將組織目標(biāo)逐級(jí)分解到個(gè)人目標(biāo)，通過考核被考核人員的目標(biāo)完成情況來(lái)獲得其績(jī)效結(jié)果。
3、平衡計(jì)分卡(BSC)。該方法主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)維度對(duì)被考核人員或部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而更全面的獲得其績(jī)效結(jié)果。該方法多用于對(duì)企業(yè)自身、高管、部門等組織和人員的考核工作。
4、360度考核法。該方法又稱全方位評(píng)價(jià)法，是由與被考核人關(guān)系緊密的人(一般包括被考核人的上級(jí)、同事、下屬和客戶)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而獲得較為全面和客觀的考核結(jié)果。
5、行為評(píng)價(jià)法。該方法主要通過對(duì)員工行為的觀察和評(píng)價(jià)來(lái)獲得其考核結(jié)果。其常見應(yīng)用方法包括排列法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)評(píng)估法、行為錨定評(píng)分法、強(qiáng)制選擇法等。
績(jī)效考核原則
1、客觀公正公開原則�？陀^、公正、公開是績(jī)效考核乃至企業(yè)管理的基本原則。如果績(jī)效考核不能做到客觀、公正和公開，不僅考核結(jié)果難以令員工信服，還會(huì)使考核結(jié)果難以應(yīng)用、考核工作失去價(jià)值。
2、二八原則。在選取考核指標(biāo)時(shí)，考核人員不必選取過多的指標(biāo)，而應(yīng)選取最能反映員工業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力的20%的指標(biāo)。
3、木桶原則。在考核過程中，考核人員應(yīng)側(cè)重考核員工的短板內(nèi)容，督促員工不斷彌補(bǔ)自身短板、提高整體績(jī)效水平。
4、依據(jù)明確原則。在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和選取考核數(shù)據(jù)時(shí)，考核人員一方面應(yīng)確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容明確、無(wú)模棱兩可現(xiàn)象，對(duì)此可優(yōu)先選擇量化考核指標(biāo);另一方面應(yīng)確�？己藬�(shù)據(jù)準(zhǔn)確、無(wú)誤，進(jìn)而保證考核結(jié)果的真實(shí)性。
5、差別原則�？己诉^程中，考核人員應(yīng)該盡量確保員工考核結(jié)果有差別、有層次，最好符合正態(tài)分布(721原則：70%中間水平、20%很好、10%很差)，避免，考核結(jié)果過度集中、不好區(qū)分的現(xiàn)象。
6、獎(jiǎng)懲掛鉤原則。無(wú)激勵(lì)不考核。離開了獎(jiǎng)懲措施，績(jī)效考核就容易被忽視，績(jī)效改進(jìn)也就難以推行，進(jìn)而績(jī)效考核工作很可能最終淪為形式，失去原有價(jià)值。
7、結(jié)果反饋原則�？己私Y(jié)束后，考核人員應(yīng)及時(shí)與被考核人員進(jìn)行績(jī)效面談，闡述本期考核結(jié)果，肯定員工業(yè)績(jī)，分析現(xiàn)存問題，提出改進(jìn)建議，進(jìn)而讓員工明白自己的成績(jī)?nèi)绾巍栴}在哪和怎樣改進(jìn)。
8、成本控制原則。實(shí)施績(jī)效考核工作勢(shì)必要占用企業(yè)所有員工的時(shí)間、精力。作為績(jī)效考核的主導(dǎo)者，人力資源部應(yīng)具備成本控制意識(shí)，通過抓住考核重點(diǎn)、優(yōu)化考核流程等措施，有效減輕績(jī)效考核給員工增加的工作量，進(jìn)而減少績(jī)效考核帶來(lái)的成本損失，減輕和避免各部門對(duì)考核工作的抵觸和阻力。
績(jī)效考核特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的.一種工作制度。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
績(jī)效考核方法有哪幾種
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）：這種考核方法的核心內(nèi)容是提煉最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵性的指標(biāo)，以這些指標(biāo)為基礎(chǔ)，進(jìn)行的績(jī)效考核方法，此種考核方法要注意的是，必須抓住企業(yè)中最能夠有效量化的指標(biāo)才行，從而才能提高考核的可操作性和客觀性。這也是很多公司常用的一種方法。
2、目標(biāo)管理考核方法（MBO）：此種考核的方法主要是把企業(yè)的目標(biāo)層層分級(jí)給公司的各個(gè)部門和個(gè)人。這種考核方法首先需要確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、對(duì)目標(biāo)期限內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行考核，然后循環(huán)考核。需要注意的是一定要準(zhǔn)確并且非常嚴(yán)格，從而確�？己说某晒M(jìn)行和實(shí)施。
3、第平衡計(jì)分法（BSC）：平衡計(jì)分法是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的績(jī)效衡量的一種考核方法。不僅考核企業(yè)一段時(shí)間的實(shí)際產(chǎn)出，還會(huì)考核下次預(yù)測(cè)的未來(lái)成長(zhǎng)的潛力，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不單單只是考核現(xiàn)在，還會(huì)考核未來(lái)，以及結(jié)果和過程。
4、全方位（360度）績(jī)效評(píng)估反饋制度：該種考核方法是讓被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及其服務(wù)的相關(guān)客戶共同對(duì)他的工作進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，這種考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力開發(fā)的部門和領(lǐng)域的人。
5、主管述職評(píng)價(jià)方法：這種考核方法顧名思義，是對(duì)于主管的考核，通常是用在一個(gè)企業(yè)中的中高層管理者的一種考核方法，很多公司也會(huì)采用這種對(duì)主管的考核方式。
事業(yè)單位職工工資構(gòu)成是什么
公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員的工資由四個(gè)方面構(gòu)成：一是基本工資，二是津貼，三是補(bǔ)貼，四是獎(jiǎng)金。基本工資，即職務(wù)工資和級(jí)別工資，是工資結(jié)構(gòu)的主體，也是確定公務(wù)員退休金、撫恤金等項(xiàng)目的主要依據(jù)。津貼由地區(qū)津貼和崗位津貼構(gòu)成，其中地區(qū)津貼又包括地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。公務(wù)員的補(bǔ)貼制度還在改革之中，有待將來(lái)的配套法規(guī)作出具體規(guī)定。獎(jiǎng)金實(shí)際上是指公務(wù)員的年終一次性獎(jiǎng)金，凡在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的公務(wù)員均可享受。津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金是工資的重要組成部分和補(bǔ)充。
日工資該如何折算
日工資按平均每月計(jì)薪天數(shù)21.75天折算，小時(shí)工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時(shí)。即春節(jié)長(zhǎng)假期間每日的加班工資計(jì)算方法為:
節(jié)假日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×300%。
休息日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×200%。
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