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如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改
如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力？
一、 21世紀(jì)什么最貴？10幾年前的一部國(guó)產(chǎn)電影中就提到過(guò)的一句經(jīng)典臺(tái)詞，人才�，F(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息量爆發(fā)，對(duì)于營(yíng)銷來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，既有利于消息很快地傳播出去，也會(huì)使消息淹沒(méi)在海量的信息中。那怎樣才可以有效傳播信息呢？靠創(chuàng)新，靠人才。人才是創(chuàng)新的原動(dòng)力。今天我就從營(yíng)銷的角度，和大家分享一下如何激發(fā)培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力？培養(yǎng)亮-劍精神狹路相逢勇者勝是《亮-劍》中的核心精神。 今年蘭州受大經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，隨著保利、大名城、碧桂園等大企業(yè)的進(jìn)駐，存量達(dá)到1000萬(wàn)平米以上，同質(zhì)化產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)日益增大。同區(qū)域內(nèi)，面對(duì)天源9號(hào)、恒大兩個(gè)樓盤的競(jìng)爭(zhēng)，我們要求置業(yè)顧問(wèn)做好抓住每一個(gè)到訪的人，做到“首訪現(xiàn)場(chǎng)殺客”。既然拓展渠道增多，銷售人員就要表現(xiàn)出積極的一面，用激情去介紹項(xiàng)目?jī)?yōu)勢(shì)賣點(diǎn)，增加感染力。雖然我們比不上恒大系統(tǒng)化，但我們有自己的優(yōu)勢(shì)，體系靈活，可發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整，我們的團(tuán)隊(duì)更有戰(zhàn)斗力。西盟會(huì)張凱10元眾籌跟碧桂園、恒大都談過(guò)，單他們不敢嘗試，我們就敢，而且效果還不錯(cuò)。這就是亮-劍精神，培養(yǎng)員工的狼性文化。
《亮-劍》中除了狼性精神，我覺(jué)得還有一個(gè)忠誠(chéng)。亮-劍中李云龍團(tuán)隊(duì)對(duì)事業(yè)的向往，必勝的信心也是他們成功的必備。除了狼性文化的培養(yǎng)，我們還要培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)忠誠(chéng)，只有忠誠(chéng)于企業(yè)才有歸屬感，才能更好地服務(wù)于企業(yè)。
一，積極大膽招募人才。營(yíng)銷口從比較完善的大企業(yè)里面引進(jìn)人才，改變?cè)械谋粍?dòng)營(yíng)銷為積極主動(dòng)的出擊。人才引進(jìn)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)往前走，銷售人員變?yōu)橹鲃?dòng)call客，邀約客戶，主動(dòng)跟進(jìn)客戶。
二、激勵(lì)政策由原來(lái)的吃大鍋飯的感覺(jué)走向末位淘汰制，通過(guò)激勵(lì)、罰款的體制，在任務(wù)額范圍內(nèi)，差多少罰多少，獎(jiǎng)多罰少激勵(lì)員工完成任務(wù)。真正做到末尾淘汰制，砸了沒(méi)有能力的人的鐵飯碗，激勵(lì)大家努力向前奔。
三、信任員工，有效溝通。
經(jīng)常與大家溝通，知道大家想什么，信任員工，有效溝通，才能讓大家有歸屬感，有忠誠(chéng)度，更好的服務(wù)于企業(yè)。
四、給員工創(chuàng)造長(zhǎng)期發(fā)展空間。只有給員工一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展的空間，讓他擁有更加穩(wěn)定的未來(lái)，有完整的職業(yè)規(guī)劃和未來(lái)的愿景。這樣員工才能更好的為企業(yè)服務(wù)，全力以赴。
培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力，是在座各位每一個(gè)人要思考的問(wèn)題。培養(yǎng)員
工積極主動(dòng)全力以赴地工作能力，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能使企業(yè)立于不敗之地。以上就是我從營(yíng)銷方面帶給大家的分享，謝謝大家。
如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改 [篇2]
在現(xiàn)如今高速發(fā)展的社會(huì)中一個(gè)成功的企業(yè)或機(jī)構(gòu)都離不開(kāi)一個(gè)好的高效率的團(tuán)隊(duì)，而一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)則必須有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格的現(xiàn)代化管理模式�，F(xiàn)代化管理，是以提高人的素質(zhì)，培育人的思維方式作為核心，讓員工的個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)。通過(guò)種種管理細(xì)節(jié)，將人文關(guān)懷傳導(dǎo)給員工，造成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)不知不覺(jué)將自己的行為與企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)，成為一個(gè)對(duì)工作熱忱的人，對(duì)客戶熱忱的人。員工的心是企業(yè)的根，一個(gè)企業(yè)，所有的高招都必須通過(guò)員工積極的態(tài)度去執(zhí)行，失去了主動(dòng)和自覺(jué)，企業(yè)也就不能高效運(yùn)轉(zhuǎn)�，F(xiàn)代化管理，追求的是讓員工真心向善的人性化管理。在考慮獎(jiǎng)懲的同時(shí)，更注重啟發(fā)員工作一個(gè)有責(zé)任心的人，把自覺(jué)作好工作當(dāng)作一種習(xí)慣。
1保證必要的人力資源取得成本并且牢固樹(shù)立人力資源是單位重要資產(chǎn)和財(cái)富的理念
傳統(tǒng)概念上的資產(chǎn)和財(cái)富是指資本、產(chǎn)品、技術(shù)、生產(chǎn)工具等等,人力資源并未被納入資產(chǎn)和財(cái)富的范疇，僅僅被認(rèn)為是一種勞動(dòng)生產(chǎn)要素和成本耗費(fèi)。隨著人力 資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的地位和作用凸顯,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理理念的變革和創(chuàng)新，人力資源已經(jīng)被廣泛認(rèn)為是組織的一種重要的特殊資產(chǎn)和財(cái)富。進(jìn)行必要的人力資源規(guī)劃，規(guī)范人力資源的取得過(guò)程，進(jìn)行必要的人力資源素質(zhì)的測(cè)評(píng)與分析，保證必要的招聘成本、選拔成本、錄用成本及安置成本支出，從而為企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源招募提供可靠保證。
2、逐步建立科學(xué)化、制度化的培訓(xùn)教育體系，提高人力資源開(kāi)發(fā)成本投入
企業(yè)求得發(fā)展就必須改變以往用人觀念上的短視，要從發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,建立科學(xué)的制度來(lái)保證培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行。員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，不僅僅是為了提高員工的工作能力和技能,有針對(duì)性的、符合員工需要的培訓(xùn)，對(duì)于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有積極的作用，在一定意義上還可以起到降低員工離職成本的作用。
《如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改》。
3、保持使用成本的合理比例，優(yōu)化使用成本內(nèi)在構(gòu)成
根據(jù)雙因素理論，維持成本是一種保健因素，降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬，將招致員工的不滿意，必然會(huì)影響人力資源的運(yùn)用效率；獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本則是激勵(lì)因素，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,可以起到激勵(lì)的作用，提高員工工作積極性和滿意度,進(jìn)而促進(jìn)人力資源效率的提高。
(1)降低維持成本的比例，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)成本在使用成本中的比例
維持成本主要是基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)成本更多地表現(xiàn)為可變薪酬，在管理實(shí)踐中
可以降低基本薪酬的比例，提高可變薪酬的比例，將可變薪酬與員工績(jī)效掛鉤，促使員工將個(gè)人利益目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，促進(jìn)員工自主提高效率。
(2)獎(jiǎng)勵(lì)形式多樣化與人性化，促進(jìn)人力資源效率提高
分析掌握員工的真正需要，結(jié)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，采用多種形式給員工獎(jiǎng)勵(lì)，有效地促進(jìn)員工的績(jī)效水平提高，同時(shí)起到控制獎(jiǎng)勵(lì)成本支出的目的。
�、贅�(biāo)準(zhǔn)且合理的獎(jiǎng)罰制度
有很大一部分中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，有很大的誤區(qū)，把績(jī)效管理當(dāng)成了獎(jiǎng)懲。當(dāng)考核扣錢成為管理者的一種習(xí)慣時(shí)，久而久之被考核者也會(huì)變得麻木.考核目的不是為了要多扣些錢，而是為了找出差距并予以改善！在對(duì)員工的考核的同時(shí)應(yīng)該非常注重員工的滿意度，我們的考核制度主要是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時(shí)對(duì)員工的工作給予正面表?yè)P(yáng)和評(píng)價(jià)，讓員工感覺(jué)到被尊重、被賞識(shí)，持續(xù)強(qiáng)化正面的行為，使之帶來(lái)影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)。這樣的做法不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵(lì)員工的士氣，提高員工的工作效率�？�(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯(cuò)了我要懲罰你，而是要在做的過(guò)程中教會(huì)員工才是符合企業(yè)目標(biāo)的行為！績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)——通過(guò)對(duì)過(guò)程的管理達(dá)到持續(xù)改善！過(guò)程中的實(shí)時(shí)溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵。績(jī)效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！
在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值。這些是獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)，給予他們跟好的薪酬待遇及福利，能很好的帶動(dòng)其他員工的工作積極性。
建立浮動(dòng)性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓員工的工作成績(jī)與薪酬、獎(jiǎng)金掛鉤，更好的促進(jìn)員工的工作積極性從而提高員工的工作效率。
②好的精神激勵(lì)方式
精神激勵(lì)可以說(shuō)是一種無(wú)成本激勵(lì)方法，但是往往能讓人得到意想不到的收獲，而你所要做到的僅僅是抽出少量的時(shí)間而已。以下十種激勵(lì)方法能很好的激勵(lì)下屬員工。
不斷認(rèn)可、真誠(chéng)贊美、榮譽(yù)和頭銜、給予一對(duì)一的指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)、榜樣、休假、傳遞激情、團(tuán)隊(duì)集會(huì)、主題競(jìng)賽。注①
(3)適度增加調(diào)劑成本的比例
調(diào)劑成本的支出目的是改善企業(yè)工作環(huán)境和調(diào)劑員工的工作節(jié)奏與業(yè)余生活，這也是一種激勵(lì)因素,適當(dāng)?shù)卦黾诱{(diào)劑成本，可以激勵(lì)員工自覺(jué)提高工作效率，對(duì)于增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和減少離職成本也有一定作用。
4、注重多方面對(duì)員工的關(guān)心與激勵(lì),減少離職成本支出
離職成本是企業(yè)最不愿意發(fā)生的成本支出，更多的還有看不見(jiàn)的對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，這種影響對(duì)于離職之前和當(dāng)時(shí)的人力資源效率有直接負(fù)面影響，還可能會(huì)有擴(kuò)散及更長(zhǎng)的時(shí)期的不良作用。
要盡量減少離職成本，就要從對(duì)員工的關(guān)心開(kāi)始，在人力資源運(yùn)用的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面,采用多種手段和形式,從有形的制度到無(wú)形的文化,都本著人本主義的理念，關(guān)心員工的狀態(tài)，重視員工未來(lái)的生涯發(fā)展，提高員工的工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)員工工作效率的提高。
5、遵守國(guó)家政策法規(guī),保證保障成本的支出
嚴(yán)格控制勞務(wù)用工使用，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的貫徹落實(shí)，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)
略，完善公司勞動(dòng)用工管理制度，規(guī)范勞動(dòng)用工管理行為，探索建立全新用工機(jī)制，規(guī)范勞務(wù)用工管理。印制下發(fā)《勞動(dòng)合同法宣傳手冊(cè)》和《規(guī)范勞務(wù)用工管理指導(dǎo)意見(jiàn)》，在企業(yè)各單位形成了學(xué)法、懂法的良好氛圍，并為企業(yè)各單位規(guī)范勞動(dòng)用工管理工作明確了方向，促進(jìn)了企業(yè)的勞動(dòng)用工觀念向法制化、民主化和規(guī)范化的轉(zhuǎn)變，為進(jìn)一步理順勞動(dòng)關(guān)系，完善勞動(dòng)用工管理制度，優(yōu)化人力資源配置，逐步建立科學(xué)規(guī)范的勞動(dòng)用工管理體系奠定了基礎(chǔ)。
同時(shí)，要求各單位積極行動(dòng)起來(lái)，與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門和人員服務(wù)企業(yè)聯(lián)系，按照國(guó)家和企業(yè)的要求，規(guī)范用工行為，整頓不符合規(guī)定的勞務(wù)人員。保障成本中的退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等是我國(guó)法律強(qiáng)制企業(yè)為員工支出的，無(wú)數(shù)的事實(shí)證明:逃避保障成本的支出，一旦出現(xiàn)問(wèn)題,企業(yè)的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)逃避之初的想象，對(duì)企業(yè)形象也有不利影響，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，會(huì)帶來(lái)長(zhǎng)時(shí)期的擴(kuò)散負(fù)面影響。因此：企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守國(guó)家政策法規(guī)，保證保障成本的支出，在我國(guó)不斷完善的社會(huì)保障體系之下，盡可能地保障員工的利益，同時(shí)也在一定程度上減小企業(yè)的損失。
《如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改》。
6、優(yōu)化管理層面，減少不必要的成本損失
企業(yè)要想不斷的創(chuàng)造財(cái)富，經(jīng)營(yíng)者和管理者的首要任務(wù)就是提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)及其員工的工作效率。因此，應(yīng)該讓下屬有干勁，即讓他們對(duì)工作必須產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。但是，要讓下屬產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，一天到晚的號(hào)召他們“拿出干勁來(lái)，搞好工作”，大家就會(huì)積極的向工作挑戰(zhàn)嗎？實(shí)際上也許效果正好相反。最后的下場(chǎng)只能是下屬喪失干勁，并加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的反感情緒。人并非那么單純，你讓他拿出干勁來(lái)，他就會(huì)拿出干勁來(lái)嗎？你看看家庭教育的例子就會(huì)明白，母親為了教育已經(jīng)上學(xué)的子女，從早到晚苦口婆心地說(shuō)：“好好學(xué)習(xí)�。 弊詈笤鯓幽�？接連-發(fā)生了多起家庭暴力事件。
那么，人的干勁從何而來(lái)？俗話說(shuō)：“人往高處走，水往低處流”。無(wú)論誰(shuí)都想一天比一天好，而不愿一天比一天壞。人們的行為規(guī)律是：有利的事，積極的干；吃虧的事，盡量回避。由此可見(jiàn)，要想獲取對(duì)自己有利的東西時(shí)，人才會(huì)產(chǎn)生干勁。如果相反，強(qiáng)壓誰(shuí)接受吃虧的行為時(shí)，誰(shuí)就會(huì)喪失干勁。
一個(gè)例子，很能說(shuō)明問(wèn)題。即“貓與金幣”或稱“貓與松干魚(yú)”。金幣對(duì)人類有很大的吸引力，但是，金幣對(duì)貓來(lái)說(shuō)卻一文不值，無(wú)論你怎樣用金幣對(duì)貓?zhí)舳�，貓連看也不看，如果改用松干魚(yú)去挑逗它，饑腸轆轆的貓會(huì)怎樣呢？毫無(wú)疑問(wèn)，餓得發(fā)慌的貓為了得到松干魚(yú)，肯定向魚(yú)猛撲過(guò)去。
貓也好，人也好，都想獲取自己渴望的東西，換句話講，即為了得到自己最有利的東西而產(chǎn)生積極的行為。因此，經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)該十分清楚，若要下屬全力以赴地工作，就應(yīng)該明確人的干勁取決于什么。所以，我們的經(jīng)營(yíng)者和管理者必須要具備使下屬產(chǎn)生動(dòng)力的知識(shí)和技術(shù)。
為了追求企業(yè)的利潤(rùn)最大化，怎樣調(diào)動(dòng)員工的最大積極性呢？實(shí)踐告訴我們，收入差距是員工工作的根本動(dòng)力。因此，按照“按勞取酬，多勞多得”的分配原則，創(chuàng)建合理的收入差距制度，并讓其逐漸的成為企業(yè)文化，就變成了我們經(jīng)營(yíng)干部和管理者最最重要的責(zé)任和工作了。鑒于此，就必須創(chuàng)建并制定干部啟用原則和職工使用原則。
干部啟用原則是：高薪啟用精明能干的中上層企業(yè)管理人員，無(wú)情淘汰不稱職的管理人員，重視培訓(xùn)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)管理人員，按照“能力至上”的原則，大力培養(yǎng)選拔懂管理會(huì)經(jīng)營(yíng)的專門人才。
職工使用原則是：在同樣條件下競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)轶w力、智力等各方面的素質(zhì)差異
會(huì)導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰，能者上，庸者下。能者上，其貢獻(xiàn)必多，其待遇必厚；庸者下，其貢獻(xiàn)必少，其待遇必薄。這就是結(jié)果的不平等，這是必然的現(xiàn)實(shí)，必須實(shí)事求是的予以承認(rèn)。
這樣制定的干部啟用原則和職工使用原則符合“人往高處走，水往低處流”和“人們?yōu)榱说玫阶约鹤钣欣臇|西而產(chǎn)生積極行為”的行為規(guī)律，只要堅(jiān)持不二的執(zhí)行，員工的積極性肯定就能調(diào)動(dòng)起來(lái)。而“按勞取酬，多勞多得”才能真正的做到平等、公平、公正、有效，使在其位或追求上高崗位或得不到向往的崗位的每一位員工都能達(dá)到心悅誠(chéng)服，心理平衡。這樣才能更好的提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。
可是這都需要一個(gè)好的管理層進(jìn)行管理。又要如何建立一個(gè)好的管理層呢？這是每個(gè)企業(yè)都又愛(ài)又怕的問(wèn)題，因?yàn)橛幸粋�(gè)好的管理層能讓一個(gè)企業(yè)做到事半功倍或多倍，而如果一旦企業(yè)管理層出現(xiàn)問(wèn)題那對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)是很大的損失、且如果發(fā)現(xiàn)不及時(shí)、處理不妥當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)給企業(yè)造成災(zāi)難性的后果。而要遏制這一點(diǎn)就要做到；①要建立一個(gè)科學(xué)合理的干部考察考核方式、方法，實(shí)現(xiàn)干部考評(píng)管理的科學(xué)化。建立對(duì)干部能力和業(yè)績(jī)的科學(xué)考評(píng)指標(biāo)體系和方法,避免了考察考核評(píng)價(jià)中感情、關(guān)系等人為因素的干擾,對(duì)于防止用人腐敗具有十分重要的意義。②那就要看企業(yè)首腦的人格魅力及決策能力。而企業(yè)首腦要得到大多數(shù)員工的真正認(rèn)可就要做到；實(shí)事求是，公正合理。重事實(shí)講實(shí)效，不偏聽(tīng)偏信，不感情用事，不主觀臆斷，不哄騙許愿。要做深入細(xì)致的調(diào)查分析，說(shuō)話辦事有依有據(jù)，管理決策緊扣實(shí)際，既不人為的拔高，也不人為的貶低，堅(jiān)持實(shí)事求是，公正合理原則。為人處事公道正派，解決處理問(wèn)題切合實(shí)際，情況清楚明朗，運(yùn)用政策尺度合理，努力做好以理服人。
7、實(shí)施精細(xì)化管理，降低各種成本構(gòu)成的隱性成本的發(fā)生
對(duì)于人力資源取得與應(yīng)用的各個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)致分析，提高各環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，如對(duì)于取得環(huán)節(jié)，提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本，對(duì)員工的科學(xué)培訓(xùn)，至少可以起到降低員工有意低效工作的概率，還有前面已經(jīng)提到的注重多方面對(duì)員工的關(guān)心與獎(jiǎng)勵(lì)，不僅可以提高工作效率，還可以在一定程度上降低離職的發(fā)生，從而降低離職成本。各個(gè)環(huán)節(jié)隱性成本的降低，也會(huì)影響到顯性成本的支出，對(duì)人力資源成本的控制和結(jié)構(gòu)優(yōu)化有著積極的作用。
總而言之進(jìn)行對(duì)人力資源成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化分析，采取適當(dāng)?shù)拇胧┖侠砜刂迫肆Y源成本，這樣可以大幅度的促進(jìn)人力資源效率的提高，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。
參考文獻(xiàn)：
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[2]陳春曉；從我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看古典管理理論回歸，經(jīng)濟(jì)師。
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