- 相關(guān)推薦
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度
無論是身處學校還是步入社會，大家肯定對各類句子都很熟悉吧，句子是由詞或詞組構(gòu)成的，是具有一定語調(diào)并表達一個完整意思的語言運用單位。那些被廣泛運用的句子都是什么樣子的呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度 1
員工對企業(yè)的忠誠度的定義是：對組織是否忠誠并不取決于是否愿意長期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個周期工作時間的長短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。也就是說，組織忠誠不再傾向于是對未來留職行為的預(yù)測，而是對現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測。作為企業(yè)來講，不僅僅是需要員工的忠誠度，并且還要有意識地培養(yǎng)員工的忠誠度。
影響員工忠誠度的因素
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠度的體系。
1.工作分析及工作設(shè)計工作的影響。
如果企業(yè)沒有做好工作分析的工作或在工作設(shè)計上沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況及時調(diào)整，導致工作重疊、職責混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對工作及工作所帶來的外在都失去了動力，也就逐步丟掉其忠誠度。
2.員工關(guān)系管理工作的影響。
所謂員工關(guān)系管理，是指與員工在組織中的職位變動有關(guān)的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對企業(yè)的認同感會降低，從而導致工作積極性降低。甚至一部份員工可能會對自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景感到失望，從而大大減小其對企業(yè)的忠誠度，做出對企業(yè)不利的行為。
3.績效管理、薪酬工作的影響。
如果薪酬制度沒有結(jié)合員工個體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會在很大程度上影響到員工對企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)不及時調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對企業(yè)的忠誠度問題。
4.心理契約的影響。
心理契約是指員工與企業(yè)雙方在心理上對彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對待自己、給自己充分的發(fā)展機會和空間、給自己可能的支持和關(guān)懷，而企業(yè)則希望員工更多的投入、敬業(yè)、超額的努力乃至奉獻。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心的期待。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠度質(zhì)量。
5.內(nèi)源性動機的影響。
出于內(nèi)源性動機工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。如果員工對工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰(zhàn)性，再有成就感，也無法激起員工更好的做好工作，其對企業(yè)的忠誠度也就受到一定影響。
6.外源性動機的影響。
外源性動機，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動機。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標，這是為了外部物質(zhì)利益或為了免受外部的批評而做的工作，并不是對工作本身發(fā)生興趣。出于外源性動機工作的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、地位等等。
7.其他原因的影響。
如看不到提升的機會、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級或高層領(lǐng)導的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個性發(fā)展、感覺自己在企業(yè)中沒有得到公平對待、缺少工作保障、工作壓力大、個人生活問題等因素，都會或多或少地影響到員工對企業(yè)的忠誠度。
構(gòu)建企業(yè)忠誠度培養(yǎng)體系的方法
企業(yè)不能被動地等待員工主動忠誠，應(yīng)從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。
1.企業(yè)要有主動培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠的意識。
企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠度的體系，這個體系需要依靠各項制度來支撐。同時，企業(yè)的各層級領(lǐng)導也應(yīng)具備有意識的培養(yǎng)意識，在平時工作中，有意識的增強員工對企業(yè)的忠誠度，特別是員工的直接領(lǐng)導。
2.做好工作分析和工作設(shè)計工作。
工作說明書應(yīng)內(nèi)容清楚、責權(quán)明確。在界定工作時，應(yīng)盡量使用專業(yè)的詞語來描述工作的目的和范圍、責任權(quán)限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時更新�？梢試L試建立工作特性模型和工作設(shè)計的模型，通過模型的建立及時對員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。為提高員工對工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團隊，引入員工參與管理等方式。
3.加強與完善員工關(guān)系管理。
在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、紀律處分等工作時，要盡可能的避免由此帶來對相當部份員工忠誠度的影響。可以考慮利用下列各種機會來培養(yǎng)和增進員工對企業(yè)的忠誠：
一是利用好新員工加盟企業(yè)的時機。
可以根據(jù)員工的具體崗位設(shè)計一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時，讓其他員工第一時間了解他的詳細情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認同的同時，建立對他們的認同感。
二是充分尊重員工的意見和建議。
現(xiàn)代企業(yè)都有嚴密的內(nèi)部分工、嚴明的組織紀律以及嚴格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認可;即便沒有采納員工的意見，也應(yīng)該通過公開場合作出相應(yīng)的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。
三是決策或評價公正、公平、公開。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的
管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確保客觀性和公正性，以事實說話，依數(shù)據(jù)評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結(jié)果的認同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。
四是搭建展示自我的舞臺。
對于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想像力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對其認可與否的表現(xiàn)之一;反過來，員工也將這種認可程度作為自己對企業(yè)認同感高低的基礎(chǔ)。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對企業(yè)的`認同感。
五是要讓員工感受到自身的價值。
給員工機會展示才華，是令員工感受自身價值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵。員工有了成功的經(jīng)驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產(chǎn)生對企業(yè)的認同感。
六是為員工提供交往、交流的機會。
定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似社交活動，可以給員工提供發(fā)展個人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場合和機會。豐富多彩的企業(yè)社交活動，在促進員工內(nèi)部相互認同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業(yè)的認同感。
4.建立客觀公正的績效管理與薪酬體系。
為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。如寬帶薪酬、股權(quán)計劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業(yè)為了增強員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。
5.內(nèi)源性動機和外源性動機互補。
內(nèi)源性和外源性兩種動機是互補的，必須結(jié)合起來才能對個人行為發(fā)生更大的推動作用。
一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標，從而實現(xiàn)企業(yè)對其行為的調(diào)節(jié)與控制。另一方面，要引導員工對其所從事的某項工作發(fā)生內(nèi)在的興趣，從而使他們更加自覺的工作。
一方面，企業(yè)通過各種外部激勵措施激發(fā)員工動機，影響員工行為。常見的激勵方式包括物質(zhì)獎勵、福利、晉升、表揚、批評、懲罰等等。這些激勵方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業(yè)力圖促進員工的成就感，激勵人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵。相對來說，內(nèi)部激勵較難控制。
6.建立企業(yè)與員工發(fā)展的共同愿景。
建立共同愿景可以使員工產(chǎn)生強烈的歸屬意識，形成巨大的凝聚力，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度。
一是從個人愿景到共同愿景。
個人愿景是指個人對自己未來發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個人愿景匯集而成，即企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)筑在個人愿景之上，但同時，共同愿景又不同于個人愿景，它應(yīng)該高于個人愿景。
二是培育組織價值觀念。
組織的價值觀是一種價值取向化，這種價值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個引導和培育的問題;其次還需要注意這種價值取向的慣性作用。
三是培養(yǎng)使命感。
使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。例如使用一些簡練、明了、有激勵性的文字加以表達，讓員工在想起來或讀起來的時候，能夠產(chǎn)生一種神圣的使命感和自豪感。
綜上所述，企業(yè)有意識培養(yǎng)員工忠誠度的措施是一個動態(tài)的、可變的循環(huán)的過程，隨著社會大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境以及員工個體因素，其培養(yǎng)體系也需要不斷的修正。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進而有效地提升員工忠誠度。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度 2
忠誠大于能力，但是目前不少企業(yè)面臨員工缺乏忠誠度的問題。有首打油詩這樣寫道：“外邊的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標，一不留神又要跑”淋漓盡致的表達管理者對人才流動的無奈。當我們在苛責抱怨員工的同時，也應(yīng)該反思其中的原因。員工的忠誠來自于哪里？
一、薪資待遇是支撐
為什么要跳槽，一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒有相應(yīng)的薪資待遇，所謂的忠誠度總歸是一句空話！
二、企業(yè)對員工的尊重是前提
企業(yè)對員工的尊重，與人與人之間的尊重是一樣的，如果企業(yè)只是把員工看成一種賺錢的工具，每月付給你薪水，你就老老實實的給我干活，甚至于有的企業(yè)還設(shè)置一些監(jiān)控設(shè)備，員工得不到應(yīng)有的尊重，何談忠誠？
三、領(lǐng)導的肯定是動力
每個人都渴望被領(lǐng)導賞識與重用，如果你的努力被認可，被肯定，得到重用，甚至提升，會更加積極的前進，更加忠于職守，反之，就會極度受挫。
四、發(fā)展空間是長遠動力
廣闊的發(fā)展空間，對提升員工忠誠度大有裨益，如果企業(yè)具備良好的發(fā)展前景，能夠給予員工現(xiàn)階段和不久的將來有更廣闊的發(fā)展空間、更適合的發(fā)展平臺，那么員工對該企業(yè)的忠誠度會大大提升，如果沒有錢，或者錢不多，那么就給他一個美好的'未來”，員工同樣會增強對企業(yè)的忠誠度。
五、領(lǐng)導人的魅力是催化劑
古今中外，所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領(lǐng)袖影響。領(lǐng)導人是一個團隊的核心靈魂人物，員工是以領(lǐng)導人作為標桿和榜樣的，團隊領(lǐng)導人的個人魅力就決定了員工忠誠度。有魅力的領(lǐng)導人，員工的忠誠度都不會差，選好帶頭人，至關(guān)重要。
六、有效的溝通是強化劑
領(lǐng)導經(jīng)常跟骨干人員座談交流，給予員工關(guān)心、指導，員工內(nèi)部經(jīng)常聚會交流，快速融入團隊，有效的溝通，可以增強員工對團隊、對領(lǐng)導的凝聚力和向心力，客觀上也提升了員工的忠誠度。
七、給員工歸屬感，不把員工當外人
有些企業(yè)尤其是私企，即使很多企業(yè)老總不愿承認自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權(quán)，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。
八、打造誠信的企業(yè)文化互利雙贏
誠信是相互的，我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度 3
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當前企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，而要充分發(fā)揮人才的作用，首先在于人的忠誠度，其次才是人才的作用。員工忠誠度是企業(yè)成功的一對隱形驅(qū)動力。培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是新員工的必修課。那么如何才能提高員工對企業(yè)的忠誠度，用好人才，提高員工對企業(yè)的'認同感從而留住人才，降低企業(yè)的人力資源成本，實現(xiàn)人力資源的最有效利用呢？
這一直是企業(yè)的重要問題。人力資源專家華恒智信認為，提高員工忠誠度的企業(yè)文化形成有四個關(guān)鍵要素:第一是極端理想主義和極端現(xiàn)實主義的結(jié)合。二是讓員工實現(xiàn)目標或者看到實現(xiàn)目標的期望。第三是企業(yè)文化需要從基層員工中成長起來，這樣才有生命力。最后，文化需要進化到企業(yè)發(fā)展的前端，引領(lǐng)企業(yè)走向更高的層次。
把我的文化系統(tǒng)化的過程總結(jié)為四個步驟:表達自己的感受，行動有力，找故事，形成體系。前陣子有一句話很流行，“十億企業(yè)靠銷售，十億企業(yè)靠產(chǎn)品，千億企業(yè)靠文化”，意思是企業(yè)發(fā)展到不同階段需要不同的競爭優(yōu)勢。去競爭最高層次，也就是文化。為什么？在實踐中我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展到一定階段后，無論如何設(shè)定目標和追求過程，業(yè)務(wù)都很難取得突破性的發(fā)展。
但是團隊達到一定數(shù)量后，無論采用什么樣的管理方式，效率都會停滯甚至下降。這種現(xiàn)象，我們稱之為企業(yè)成長天花板，多發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的中后期。那么如何打破這個天花板呢？這就需要企業(yè)在基礎(chǔ)管理制度的基礎(chǔ)上，形成整個團隊的共同價值觀和使命愿景，用使命愿景驅(qū)動我們的組織發(fā)展，從做正確的事情到做正確的事情。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度 4
第一步：了解下屬。
在想打造下屬的忠誠度的時候，首先要做的就是一定要了解自己的下屬，直到他的性格，知道他的愛好和特長，知到他的缺點，知道他的不足。只有做到了對下屬的全面了解，在日常相處的管理過程中，你只有做到很好的引導，才能做到很好的教化，才能做到很好的指導，才能做到很好的打造。所以在培養(yǎng)下屬忠誠度的時候，一定要做到懂得下屬和了解下屬。
第二步：發(fā)展下屬。
在打造下屬的忠誠度之前，你一定要明白下屬和企業(yè)一樣，企業(yè)要需要成長，下屬同樣需要成長，下屬同樣需要把自己打造成一個人才，你只有把握住下屬的這一個心理，你才能做到讓下屬和你同頻，讓下屬和你同心同德。為此，在你想讓下屬具備忠誠皮的時候，你一定要做到把下屬打造成有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，要做到關(guān)注下屬的成長，這個過程不單是你培養(yǎng)下屬成長的過程，同樣也是你打造下屬忠誠度的過程。
第三步：激勵下屬。
在教導和培養(yǎng)下屬的時候，由于工作的壓力過大，由于工作比較瑣碎，難免會發(fā)生一些問題和困惑，這個時候，作為部門的負責人，要學會給自己的下屬大氣，要學會激勵自己的下屬，要讓下屬看到自己發(fā)展的希望，一旦你把下屬的內(nèi)心給激活，他們在工作的'時候就能全力以赴，就能朝氣蓬勃，就能陽光積極，就能和你一起自主自發(fā)自愿的工作。為此，在打造下屬忠誠度的時候，一定要學會激勵下屬。
第四步：讓下屬參與。
上面的三點不管你做的多么完善，這些都是為打造下屬的忠誠都做的最好的鋪墊，但是別忘了，讓下屬看到希望，打造下屬的忠誠度，那就是所有的事情一定要培養(yǎng)下屬積極的參與，讓他們在參與的過程中發(fā)現(xiàn)問題，處理問題，讓自己快速的成長起來，只有如此，在下屬成長的過程中，下屬看到的是你對他的重視和期待，并且你能幫助我阻止她快速成長起來，這個時候下屬的忠誠度也就自然而然的誕生。
【企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度】相關(guān)文章：
如何培養(yǎng)員工組織忠誠度10-25
如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度11-23