- 相關(guān)推薦
如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度
一、下放決策權(quán)
由于三點原因管理者應(yīng)該下放決策權(quán)：首先，知識員工具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；其次，知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，下放決策權(quán)滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨攬大權(quán)，阻礙知識員工發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。
然而，下放權(quán)利并非放任自流，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策；管理決策是確保組織經(jīng)營順利運轉(zhuǎn)的決策；戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展方向的決策。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。
二、推行彈性工作制
由于知識員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，
組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調(diào)整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。
事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。
三、工作富有挑戰(zhàn)性
與一般員工相比，知識員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。
當(dāng)知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強。
四、雙重職業(yè)途徑激勵法
在知識員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。
微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。技術(shù)級別的升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。
五、實現(xiàn)無縫溝通
溝通對于企業(yè)提高知識員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識員工起到激勵作用。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強化知識員工的積極行為，這就是強化激勵作用；
管理層通過知識員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵作用。
其次，溝通有利于知識員工的情緒表達(dá)。對于知識員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機制，并滿足了員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。
六、關(guān)心員工
關(guān)心員工并不是一個新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題，在現(xiàn)實中，一直是說得多，做得少。
首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康狀況。由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，美國微軟公司持續(xù)出現(xiàn)的核心員工英年早逝的現(xiàn)象就說明了這個問題。
IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。IBM的一位員工曾經(jīng)說：“如果離開IBM，我就不會在IT行業(yè)干了�！敝艺\度之高，令人贊嘆。
《如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達(dá)到工作和家庭相互平衡。3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務(wù)，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3M公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進(jìn)了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。
如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度 [篇2]
一、下放決策權(quán)
由于三點原因管理者應(yīng)該下放決策權(quán)：首先，知識員工具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；其次，知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，下放決策權(quán)滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨攬大權(quán)，阻礙知識員工發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。
然而，下放權(quán)利并非放任自流，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策；管理決策是確保組織經(jīng)營順利運轉(zhuǎn)的決策；戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展方向的決策。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。
二、推行彈性工作制
由于知識員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調(diào)整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。
事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。
三、工作富有挑戰(zhàn)性
與一般員工相比，知識員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當(dāng)知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強。四、雙重職業(yè)途徑激勵法
在知識員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。技術(shù)級別的升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。
五、實現(xiàn)無縫溝通
溝通對于企業(yè)提高知識員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識員工起到激勵作用。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強化知識員工的積極行為，這就是強化激勵作用；管理層通過知識員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵作用。
其次，溝通有利于知識員工的情緒表達(dá)。對于知識員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機制，并滿足了員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí),互相提高。
《如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
六、關(guān)心員工
關(guān)心員工并不是一個新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題，在現(xiàn)實中，一直是說得多，做得少。
首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康狀況。由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，美國微軟公司持續(xù)出現(xiàn)的核心員工英年早逝的現(xiàn)象就說明了這個問題。
公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。ibm的一位員工曾經(jīng)說：“如果離開ibm，我就不會在it行業(yè)干了。”忠誠度之高，令人贊嘆。其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達(dá)到工作和家庭相互平衡。3m公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的曰常事務(wù)，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3m公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn),向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進(jìn)了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。
真正能改變你一生的五句話
第一句話是：優(yōu)秀是一種習(xí)慣。
這句話是古希臘哲學(xué)家亞里士多德說的。如果說優(yōu)秀是一種習(xí)慣，那么懶惰也是一種習(xí)慣。人出生的時候，除了脾氣會因為天性而有所不同，其他的東西基本都是后天形成的，是家庭影響和教育的結(jié)果。所以，我們的一言一行都是曰積月累養(yǎng)成的習(xí)慣。我們有的人形成了很好的習(xí)慣，有的人形成了很壞的習(xí)慣。所以我們從現(xiàn)在起就要把優(yōu)秀變成一種習(xí)慣，使我們的優(yōu)秀行為習(xí)以為常，變成我們的第二天性。讓我們習(xí)慣性地去創(chuàng)造性思考，習(xí)慣性地去認(rèn)真做事情，習(xí)慣性地對別人友好，習(xí)慣性地欣賞大自然。
注解：要會“裝”，要持續(xù)的、不間斷的“裝”，裝久了就成了真的了，就成了習(xí)慣了，比如準(zhǔn)時到會，每次都按時到會，你裝裝看，你裝30年看看，裝的時間長了就形成了習(xí)慣。
第二句話是：生命是一種過程。
事情的結(jié)果盡管重要，但是做事情的過程更加重要，因為結(jié)果好了我們會更加快樂，但過程使我們的生命充實。人的生命最后的結(jié)果一定是死亡，我們不能因此說我們的生命沒有意義。世界上很少有永恒大學(xué)生談戀愛，每天都在信誓旦旦地說我會愛你一輩子，這實際上是不真實的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，大學(xué)生談戀愛的100對里有90對最后會分手，最后結(jié)婚了的還有一半會離婚。你說愛情能永恒嗎？所以最真實的說法是：“我今天，此時此刻正在真心地愛著你。”明天也許你會失戀，失戀后我們會體驗到失戀的痛苦。這種體驗也是豐富你生命的一個過程。
注解：生命本身其實是沒有任何意義的，只是你自己賦予你的生命一種你希望實現(xiàn)的意義，因此享受生命的過程就是一種意義所在。
在人與人的關(guān)系以及做事情的過程中，我們很難直截了當(dāng)就把事情做好。我們有時需要等待，有時需要合作，有時需要技巧。我們做事情會碰到很多困難和障礙，有時候我們并不一定要硬挺、硬沖，我們可以選擇有困難繞過去，有障礙繞過去，也許這樣做事情更加順利。大家想一想，我們和別人說話還得想想哪句話更好聽呢。尤其在中國這個比較復(fù)雜的社會中，大家要學(xué)會想辦法諒解別人，要讓人覺得你這個人很成熟，很不錯，你才能把事情做成。
注解：如果你在考數(shù)學(xué)試題，一定要答兩點之間直線段最短，如果你在走路，從a到b，明明可以直接過去，但所有人都不走，你最好別走，因為有陷阱。在中國辦事情，直線性思維在很多地方要碰壁，這是中國特色的中國處事方式。
第四句話是：只有知道如何停止的人才知道如何加快速度.
我在滑雪的時候，最大的體會就是停不下來。我剛開始學(xué)滑雪時沒有請教練，看著別人滑雪，覺得很容易，不就是從山頂滑到山下嗎？于是我穿上滑雪板，哧溜一下就滑下去了，結(jié)果我從山頂滑到山下，實際上是滾到山下，摔了很多個跟斗。我發(fā)現(xiàn)根本就不知道怎么停止、怎么保持平衡。最后我反復(fù)練習(xí)怎么在雪地上、斜坡上停下來。練了一個星期，我終于學(xué)會了在任何坡上停止、滑行、再停止。這個時候我就發(fā)現(xiàn)自己會滑雪了，就敢從山頂高速地往山坡下沖。因為我知道只要我想停，一轉(zhuǎn)身就能停下來。只要你能停下來，你就不會撞上樹、撞上石頭、撞上人，你就不會被撞死。因此，只有知道如何停止的人，才知道如何高速前進(jìn)。
注解：用汽車來比喻，寶馬可以上200公里，奇瑞卻只能上120公里，為什么？發(fā)動機估計不相上下，差距在剎車系統(tǒng)，上了200公里剎不了車，呵呵，我的天！
第五句話是：放棄是一種智慧，缺陷是一種恩惠。
當(dāng)你擁有六個蘋果的時候，千萬不要把它們都吃掉，因為你把六個蘋果全都吃掉，你也只吃到了六個蘋果，只吃到了一種味道，那就是蘋果的味道。如果你把六個蘋果中的五個拿出來給別人吃，盡管表面上你丟了五個蘋果，但實際上你卻得到了其他五個人的友情和好感。以后你還能得到更多，當(dāng)別人有了別的水果的時候，也一定會和你分享，你會從這個人手里得到一個橘子，那個人手里得到一個梨，最后你可能就得到了六種不同的水果，六種不同的味道，六種不同的顏色，六個人的友誼。人一定要學(xué)會用你擁有的東西去換取對你來說更加重要和豐富的東西。所以說，放棄是一種智慧。
【如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度】相關(guān)文章：
如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度11-23
如何培養(yǎng)員工組織忠誠度10-25
企業(yè)如何培養(yǎng)實戰(zhàn)型員工11-23