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如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度
一、知識型員工是學(xué)校的核心資源
在學(xué)校里，知識型員工包括（1）教師，特別是學(xué)科帶頭人和教授；（2）管理人員，特別是各個部門的業(yè)務(wù)骨干；（3）領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是德才兼?zhèn)涞闹星嗄旮刹俊?/p>
教師是學(xué)校教學(xué)活動的主體。對于民辦學(xué)校來說，往往生源質(zhì)量較差，就業(yè)門檻較高，更要求教師具有愛心和耐心，用適合學(xué)生特點的教學(xué)模式和方法，使學(xué)生得到最實用的知識和技能。因此，不但要求教師有淵博的學(xué)識，才能做到“少而精”，而且要求教師有豐富的實踐經(jīng)驗，才能學(xué)以致用，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。民辦學(xué)校要發(fā)展，就必須逐步建立有特色的專業(yè)，才能吸引好學(xué)生，改善生源質(zhì)量。要建立有特色的專業(yè)，最根本的是要有好的學(xué)科帶頭人和教授，而且他們必須持之以恒，才能有所建樹。骨干教師的忠誠十分重要。浮躁的心理，趨勢就利，頻繁的流動，是難以成事的。
管理人員的素質(zhì)對于民辦學(xué)校的有效運作很重要。民辦學(xué)校的教務(wù)工作非常龐雜，需要廣博的學(xué)識和豐富的教學(xué)經(jīng)驗。學(xué)校的財務(wù)、基建、后勤、機房、圖書館，都需要一批勤懇敬業(yè)的管理人員。由于學(xué)校所處的生態(tài)環(huán)境不斷變化，所以學(xué)校的規(guī)章制度也在不斷的變動之中。在這種變動的情況下，管理人員的忠誠十分重要。只有與學(xué)校的命運患難以共，廉潔奉公，埋頭做好自己負責(zé)部門的工作，才能夠保證學(xué)校有效運作。
領(lǐng)導(dǎo)干部對于民辦學(xué)校的生存發(fā)展是具有決定意義的。一方面，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部必須是具有遠見卓識的教育家，懂得怎樣辦教育，學(xué)校才有發(fā)展前途。另一方面，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部必須對國家體制和社會環(huán)境有深刻的認識，并且有能力掌握有用的社會資源，善于機智靈活處理各種復(fù)雜矛盾，才能保證學(xué)校的生存并且爭取到發(fā)展的機會。領(lǐng)導(dǎo)干部的忠誠不言自諭，學(xué)校的命運皆系于此。
民辦學(xué)校常�？嘤谫Y源的短缺，或者苦于資源結(jié)構(gòu)的不均衡。社會資源的流動，有一種優(yōu)質(zhì)資源匯聚的規(guī)律，就是優(yōu)質(zhì)資源會向著聚集有較多優(yōu)質(zhì)資源的地方流動。這就是通常所說的“人往高處走，水往地處流”的道理。一個好的校長，團結(jié)一些志同道合的領(lǐng)導(dǎo)干部，凝聚一群好的管理人員，吸引一大批好的教師，由此而匯聚成為學(xué)校的優(yōu)質(zhì)資源。在資金、設(shè)備、場地等等各種辦學(xué)資源中，最關(guān)鍵的核心資源是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員和教師組成的知識型員工。知識型員工作為學(xué)校的核心資源，他們的忠誠關(guān)系到學(xué)校的生死存亡，本文將對作一初步探討。
二、忠誠度的概念和評估方法
忠誠度的概念分為三個層次。一個好的校長，以他個人的理想、品德、才干和魅力，吸引和團結(jié)一批人，愿意跟著他一道創(chuàng)辦一個好的學(xué)校。這種忠誠屬于對個人在忠誠，是一個比較低的層次。一個好的學(xué)校，事業(yè)蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上，吸引了一大批人，愿意在這個學(xué)校里發(fā)揮自己的才能，這種忠誠屬于對組織的忠誠，是一個中間的層次。一個好的民辦學(xué)校，承載著民辦教育的事業(yè)，關(guān)系到國運民生，吸引一批有志之士，愿意為此而獻身，這種忠誠是對于價值和理想的忠誠，是最高的層次。
忠誠度的三個層次，是互相聯(lián)系、互相滲透的，并沒有哪個好哪個不好的區(qū)分。較低層次的忠誠有可能向較高層次的忠誠提升，而較高層次的忠誠的形成，又會使較低層次的忠誠更加牢固。
對知識型員工的忠誠度的評估可以引用以下5個指標。
�。�1）感情忠誠：對學(xué)校的文化氛圍和發(fā)展模式表示認同，對學(xué)校懷有深厚感情，愿意為學(xué)校的生存和發(fā)展發(fā)揮自己的才能；
�。�2）理想忠誠：追求自己的人生價值和理想，關(guān)注在學(xué)校是否能充分發(fā)揮自己的才干，學(xué)校能否提供相應(yīng)的工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升的機會；
�。�3）規(guī)范忠誠：遵循社會規(guī)范和職業(yè)道德，對學(xué)校分配給自己的工作認真負責(zé)，勤懇敬業(yè)；
�。�4）經(jīng)濟忠誠：在學(xué)校得到較高的薪酬，一旦離開學(xué)校將會蒙受經(jīng)濟損失；
�。�5）機會忠誠：自己的客觀條件不足，離開學(xué)校難以找到更好的工作機會。
在對知識型員工的忠誠度進行評估的時候，需要把上述這5個指標進行量化。在招聘新員工、年度考核、晉升和處分、員工辭職等各種情況下，都要進行忠誠度評估。而不同情況下5個指標的量化權(quán)重是不同的，可以根據(jù)不同情況做重點的傾斜。然后按照設(shè)定的權(quán)重進行統(tǒng)計調(diào)查和分析，找出有意義的東西，以便改進工作。
三、提高忠誠度的理念和措施
掌握了忠誠度的概念，應(yīng)用其評估方法，找到了影響知識型員工忠誠度的原因，就需要改進工作，建立相應(yīng)的理念和采取相應(yīng)的措施。
1．把好招聘關(guān)
民辦學(xué)校有其自身的特點，有些人適合進入民辦學(xué)校工作，有些人不適合，需要把好招聘關(guān)進行篩選。招聘工作包括結(jié)構(gòu)化面試、事例問答、心理測量、背景調(diào)查四個程序。
《如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度》。
（1）結(jié)構(gòu)化面試
將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，或由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。例如對于民辦學(xué)校的了解和認同，對工作性質(zhì)和環(huán)境的要求，薪酬期望和個人職業(yè)生涯規(guī)劃等等。對于離職前來應(yīng)聘者，還要了解其離職原因，對原工作單位的評價，對工作環(huán)境、工作機會及報酬福利方面的意見等等。
（2）事例問答
針對有關(guān)員工忠誠度一些例子，讓應(yīng)聘者發(fā)表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。尤其要注意篩選掉把學(xué)校作為落戶口和跳板的應(yīng)聘者。
（3）心理測量
民辦學(xué)校的生源質(zhì)量的現(xiàn)狀要求教師要富有愛心和耐心，要有很高的心理承受能力，所以對應(yīng)聘者進行心理測量是很必要的。目前我國應(yīng)用的一些心理測量工具，抄襲照搬外國的為多，不一定適合在中國文化環(huán)境成長的人群的心理特點。而適合于民辦學(xué)校招聘員工的心理測量工具則幾乎是一個空白，因此有必要盡快研究解決。
�。�4）背景調(diào)查
對有一定“來頭”的應(yīng)聘者，有必要進行背景調(diào)查。有些人在國外拿到什么博士的牌子，不一定有什么真才實學(xué)，不一定適合于民辦學(xué)校的工作。
2．搞好入職培訓(xùn)
新教師到校后都要進行培訓(xùn)，使他們對民辦教育的事業(yè)有一定的認識，能夠較快地融入學(xué)校的文化，找到認同和歸屬感。通過培訓(xùn)，使他們更快地適應(yīng)工作環(huán)境，獲得工作能力和信心。我校的新教師培訓(xùn)是做得比較好的，對穩(wěn)定教師隊伍、激發(fā)新教師的工作熱情起來很大的作用。
3．工作的責(zé)任感和成就感
知識型員工是一個相當(dāng)關(guān)注自己的工作，甚至視工作如性命的社會群體，工作的責(zé)任感和成就感往往成為這個群體的忠誠度的基石。
（1）工作的光榮責(zé)任感
民辦教育是中國教育體制中最具活力的部分之一。民辦教育和其他教育方式一起承載著民族和國家的未來。我校是民辦教育的孜孜不倦的探索者，肩負著光榮的歷史使命。通過我們的工作，讓更多的人得到了接受高等教育的機會，由此可能影響他的一生，可謂善莫大焉。通過教育和引導(dǎo)，使每一個員工認識到自己工作的光榮和責(zé)任，熱愛自己的工作，忠誠于自己的事業(yè)。
�。�2）工作的挑戰(zhàn)性
在我校，要把質(zhì)量較差的生源，通過幾年的教學(xué)工作，轉(zhuǎn)變成適合社會需求的人才，是非常具有挑戰(zhàn)性的。學(xué)校分配給知識型員工的工作，必須使他感到工作的壓力，得到發(fā)揮自己才干的機會，在工作中找到了樂趣，就能夠熱情飽滿地投入工作。我校教師的工作量普遍地比較飽滿，多數(shù)能夠做到人盡其才，對于穩(wěn)定教師隊伍是很有好處的。
�。�3）調(diào)整過重的工作壓力
但是有部分骨干教師反映工作壓力過重，工作內(nèi)容繁雜往往相互交叉，工作要求較高并且有些要求不很確定往往難以滿足，工作時間較長往往需要犧牲休息時間和節(jié)假日，工作任務(wù)緊迫往往疲于奔命，工作環(huán)境和基礎(chǔ)存在許多缺陷往往難以支撐，等等。在過重的工作壓力之下，不但體力精力嚴重超支，甚至?xí)䦟?dǎo)致一些心理問題，例如強迫癥、恐懼和厭煩情緒等。我們時不時可以聽到一些想要隱退的聲音。因此，注意調(diào)整過重的工作壓力，也是愛護人才、維持知識型員工的忠誠度所必須的。
（4）規(guī)避過于頻繁的工作盲動
民辦學(xué)校在社會大環(huán)境中要獲得生存和發(fā)展的空間，十分不易。我們常常不得不跟著社會的風(fēng)潮，去做一些對于教育事業(yè)并沒有太多意義的工作。這一類的事情太多了，就會搞得勞民傷財，使員工身心疲憊，情緒渙散。如何營造一個生存發(fā)展的空間，讓教師潛心辦好教育，這對于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的才能和藝術(shù)是一個考驗。
�。�5）表揚和激勵
表揚和激勵對于知識型一個獲得工作的責(zé)任感和成就感非常重要。受到表揚的人因為工作受到了肯定，他的忠誠度會明顯加分。表揚的激勵同時也給整個群體建立了座標，指引了前進的方向。多表揚，少批評，一直是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個法寶。但是有兩點也是應(yīng)當(dāng)注意：一是表揚和激勵要堅持公平和公正，讓大家感到光明透亮，心悅誠服；另一點就是要避免表揚和激勵的庸俗化、平均化，保持其示范和領(lǐng)引的作用。
�。�6）檢查和輔導(dǎo)
員工在工作中時常會出現(xiàn)一些困難，有時某些工作也會出現(xiàn)偏差，這就需要經(jīng)常進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題，幫助解決問題。有些資源需要適當(dāng)?shù)卣{(diào)配或者重組，也只有領(lǐng)導(dǎo)著深入的檢查和輔導(dǎo)才有可能解決。幫助員工排難解憂是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。在這個過程中，員工感到了集體的溫暖，增強了歸屬感，有利于提升忠誠度。
4．充分授權(quán)
知識型員工要真正負起責(zé)任做好工作，就必須對他們的工作領(lǐng)域充分授權(quán)。有了充分授權(quán)，他才能在一個集體中找到主人翁的感覺，才能充分發(fā)掘自己的潛能，把它發(fā)揮到極致。在我校，充分授權(quán)方面是做得有欠缺的。其表現(xiàn)為：
《如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度》。
�。�1）授權(quán)不明確
需要推行某項工作的時候，臨時指定一個“負責(zé)人”，但是沒有通過正式渠道給以明確授權(quán)。當(dāng)他開展工作需要各方配合的時候，“名不正，言不順”，會受到各方質(zhì)疑和阻力。而且通常對他的責(zé)任沒有明確的界定，對工作任務(wù)是否完成以及完成的好壞，因而也難以有一個評估。
�。�2）授權(quán)更換頻跌
由于授權(quán)不明確，當(dāng)發(fā)現(xiàn)工作推行不力的時候，領(lǐng)導(dǎo)者往往就把工作授權(quán)給另一個人。授權(quán)的頻繁更迭，往往使人無所適從。一些工作做了半截，推倒重來，做半截又推倒重來，造成了人力物力的浪費，同時也使工作總是在低層次徘徊難以積累更新，對員工的工作積極性也是不小的打擊。
�。�3）授權(quán)不充分
在某些情況下，存在著授權(quán)不充分的現(xiàn)象。員工在自己工作的范圍內(nèi)，不能拿主意，不能做決策，總是在消極等待上級“指示”，使得工作了無生氣。還有一些情況下，員工工作范圍內(nèi)的事情，卻割讓到其他部門去做，使得工作發(fā)生脫節(jié)或者造成協(xié)調(diào)成本加大，使工作受損。
�。�4）越俎代庖
在一些情況下，雖然已經(jīng)授權(quán)，但是領(lǐng)導(dǎo)者不放心讓員工去完成自己的工作，而是越俎代庖，事必親為。由于領(lǐng)導(dǎo)者親自動手，員工只好小心翼翼地站在一旁伺候。這種做法既挫傷了員工的工作積極性，又平添了領(lǐng)導(dǎo)者的負擔(dān)。員工們時常為領(lǐng)導(dǎo)者的健康而擔(dān)心，但是也只好干看著，難以作為。
5．職業(yè)途徑
知識型員工對于工作單位的企求，常常和自己的職業(yè)生涯計劃聯(lián)系在一起的。他們通常希望工作單位能夠為他們提供一個發(fā)展平臺，提供發(fā)展的機會。如果他們在工作單位感到?jīng)]有前途，他們往往會另謀高就。作為一個民辦學(xué)校，努力創(chuàng)造條件，為知識型員工的職業(yè)途徑提供幫助，實現(xiàn)學(xué)校和員工的雙贏。
（1）提供員工培訓(xùn)和進修的機會
知識型員工所持有的最根本的資源是知識。在當(dāng)今信息時代，知識的更新速度和頻率相當(dāng)?shù)伢@人。在這種背景下，知識型員工時時有一種緊迫感和危機感，如果自己不能實現(xiàn)知識的不斷及時更新，就勢必很快地老化，自己持有的知識的價值將很快縮水，自己也必將被淘汰出局。所以學(xué)校應(yīng)當(dāng)為員工提供培訓(xùn)和進修的機會，保證員工的知識能夠持續(xù)發(fā)展。員工知識的不斷更新，對于學(xué)校也是非常希望的，于雙方都有好處。通常，培訓(xùn)和進修的渠道有：
�、俳M織教研室，定期組織教師研討學(xué)習(xí)新技術(shù)新知識；
�、诮M織觀摩教學(xué)，新老教師互相取長補短；
③從企業(yè)生產(chǎn)第一線和科研院校請來專家，為本校教師舉辦講座或培訓(xùn)班；
④參加校外舉辦的培訓(xùn)活動；
⑤參加學(xué)術(shù)研討會議；
�、尥ㄟ^網(wǎng)絡(luò)進行自學(xué)，學(xué)�？梢越M織討論會；
�、吲沙龅较冗M國家和地區(qū)考察學(xué)習(xí)；
等等。
培訓(xùn)和進修的機會的安排首先要服從學(xué)校發(fā)展的需要，其次要做到機會均等，公平公正，最后要讓做出較多貢獻的員工得到更多的機會，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源匯聚，提高效率。
（2）提供員工職位晉升的機會
民辦學(xué)校和公辦學(xué)校一樣，員工都可以參加評職稱。這一點在我們學(xué)校，渠道是暢通的。另外，對于有能力有貢獻的員工，應(yīng)該讓他們負有更多的責(zé)任，給他們以職位晉升的機會。
�。�3）提供員工職位遷移的機會
有些員工長期從事某一項單調(diào)的工作，可能已經(jīng)厭倦了，如果有適當(dāng)機會，可以嘗試作職位遷移。也許換一個新的環(huán)境，新的工作，他會有一副新的好心情，做出新的成績。
�。�4）提供員工多種發(fā)展的機會
知識型員工可能各有長處和短處，各有不同的最佳發(fā)展方向。學(xué)校應(yīng)當(dāng)為員工提供多種發(fā)展的機會。我校教師除了講課之外，許多人還身兼其他多項工作，有可能在不同方向發(fā)展自己的專長。甚至有些青年教師，由此走上了某個部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位。
6．薪酬和激勵
薪酬和激勵一方面為員工和他們的家庭提供再生產(chǎn)的資源，另一方面也是員工勞動價值的體現(xiàn)。在社會上，民辦學(xué)校與公辦學(xué)校和科研院所一起競爭優(yōu)質(zhì)人力資源，在國家制度設(shè)計上和社會習(xí)俗認知上，都存在著一定的差距。為了彌補這段差距，民辦學(xué)校在薪酬和激勵上需要有更大的投入。只有這樣，才能保障員工在社會上取得相對平等的地位。
但是，由于國家沒有投入，民辦學(xué)校在經(jīng)費上經(jīng)常會出現(xiàn)危機。薪酬的旺盛需求和經(jīng)費的不足的矛盾，甚至導(dǎo)致了一些民辦學(xué)校的夭折，所以這個矛盾是需要慎重對待的。在民辦學(xué)校發(fā)展的初期，大家還可以扛一扛、忍一忍，共渡難關(guān)。發(fā)展到了一定的規(guī)模，就必須有一套薪酬和激勵的規(guī)則了。
薪酬和激勵規(guī)則的基本要點是：公正、透明、按勞取酬、獎罰分明。學(xué)校只有堅持按照規(guī)則辦事，才能凝聚人心。
在一些企業(yè)，為了激勵一些骨干員工，采取了配送期權(quán)的措施。這種措施早年被國外一些大企業(yè)祭為法寶，后來逐漸暴露了這種制度設(shè)計的某些弊病。現(xiàn)在我們國內(nèi)的許多企業(yè)，對其利其弊還渾然不知。作為一個民辦學(xué)校，如果有設(shè)想引入這種激勵機制，應(yīng)當(dāng)三思而行。
7．關(guān)心和溝通
對知識和人才的尊重，對員工的關(guān)心，是民辦學(xué)校凝聚人氣、提高員工忠誠度的好傳統(tǒng)。作為學(xué)校的一個員工，在學(xué)校里就像生活在一個大家庭里，親情濃濃，其樂融融。校長和學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力和風(fēng)范，體察員工的辛勞疾苦，對員工的關(guān)心和扶助，是聯(lián)系員工的親情紐帶。
現(xiàn)在，學(xué)校規(guī)模大了，各種問題更復(fù)雜了，有效的溝通就更加必要了�，F(xiàn)代化的通信工具，包括手機短信、e-mail，網(wǎng)上論壇，都為彼此的溝通提供了便利。另外，傳統(tǒng)的約見、座談、休閑娛樂活動，也是不能廢棄的。
四、結(jié)語
知識型員工包括教師、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)干部，是民辦學(xué)校的核心資源。知識員工的忠誠度，是民辦學(xué)校生存和發(fā)展的根本。
忠誠度的概念包括個人、組織和價值三個互相關(guān)聯(lián)滲透的層次。忠誠度的評估包括感情、理想、規(guī)范、經(jīng)濟、機會等5個指標，在招聘新員工、年度考核、晉升和處分、員工辭職等各種情況下，可以做不同的量化權(quán)重進行統(tǒng)計調(diào)查和分析。
提高忠誠度的理念和措施包括把好招聘關(guān)、搞好入職培訓(xùn)、工作的責(zé)任感和成就感、充分授權(quán)、職業(yè)途徑、薪酬和激勵、關(guān)心和溝通等多個方面。全面檢討我們的工作，對于提高知識型員工的忠誠度會有積極的意義。
如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度 [篇2]
“企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”�！叭瞬拧备嗲闆r下是指“知識型員工”，企業(yè)大廈的建構(gòu)的支柱就是由知識員工所組成的。日本企業(yè)明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”、中國企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹�、西方企業(yè)用人注重“價值觀認同”，其實質(zhì)都是需要對組織、對企業(yè)的忠誠。應(yīng)當(dāng)說層面越高的成員就越需要其對組織的忠誠。知識員工一般處在企業(yè)內(nèi)的中高層面，因此，如何提高知識員工對企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。
一、我國社會知識員工忠誠度降低的社會原因分析
市場經(jīng)濟條件下知識員工忠誠度的缺失，有各方面的原因，既有社會原因，也有企業(yè)原因及員工自身的原因，當(dāng)然從目前情況來看，最主要的原因是社會原因。
何以見得主要是社會的原因？這首先可以從社會輿論導(dǎo)向的嚴重失誤上可以看到。一個社會的主流輿論導(dǎo)向代表了一個社會的主流道德觀念、道德意思與道德水準。目前我國的主流媒體的記者，仍然很少區(qū)分得出這最典型的是體現(xiàn)在“李開復(fù)跳槽事件”上。不管怎么說李開復(fù)中途跳槽離開微軟加盟到競爭對手google的行為都是有違本人承諾及相關(guān)約束的不規(guī)則跳槽行為。李開復(fù)跳槽到google的同一天，微軟就向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控google和前微軟全球副總裁李開復(fù)違反了競業(yè)禁止協(xié)議。微軟甚至指出，當(dāng)李開復(fù)還在領(lǐng)微軟薪水的時候，把自己為微軟寫的一份有關(guān)中國市場的報告發(fā)送給了google，并向google推薦在中國的其他招募人選。美法院對此已經(jīng)做了正式判決：李開復(fù)可以正式到google上任，但只允許他做一些跟人事、招聘方面有關(guān)的工作，不能做涉及技術(shù)層面的工作。其實對李開復(fù)的行為已經(jīng)做出了明確的、公正的限制。對此李開復(fù)并沒有提出上訴，可見是接受了的。如果李開復(fù)本身沒有任何錯誤，那么美法院為什么要對其行為進行限制呢？但令人遺憾的是國內(nèi)的媒體卻大多仍然在追捧李開復(fù)，很少有媒體對其行為進行公正客觀的評價的。這是我們媒體對李開復(fù)的偏愛呢？還是反應(yīng)我們關(guān)于市場規(guī)則、市場法制觀念的貧乏？這就象當(dāng)年新浪網(wǎng)的創(chuàng)始人王志東因經(jīng)營不善被董事會無情免職的時候，引起了整個媒體一片震怒一樣，最后有權(quán)威人士站出來說話，認為董事會更換總經(jīng)理是很平常的事，不值得大驚小怪。社會輿論才慢慢平息。李開復(fù)事件到目前為止還沒有看到一個權(quán)威人士指出李開復(fù)的錯誤之所在，因此社會輿論到目前為止仍然是在追捧李開復(fù)，李已經(jīng)成為年輕人的學(xué)習(xí)“榜樣”。我不清楚這是否意味著我們的社會是否都希望年輕人“不守規(guī)則”。更有堪者有人竟然還提出“員工不應(yīng)該忠誠于企業(yè)”的命題，目前在互聯(lián)網(wǎng)上廣泛流傳�？梢姡壳霸斐善髽I(yè)員工忠誠度低下的根本原因主要是社會原因，而并非是企業(yè)原因或個人原因。
分析一下，為什么會出現(xiàn)這樣的一種提倡“不忠誠行為”的社會原因，我認為有如下幾個方面的根源。
一是改革開放之初“三不要”、“五不要”思想的殘余。在改革開放之初，由于傳統(tǒng)的人事管理制度非常頑固，幾乎把人管死。為了促使人才流動，許多地方提出了用人的“五不要”、“三不要”之類的政策，從客觀上來說，對沖破僵硬的傳統(tǒng)人事管理體制起到了極大的促進作用。但這樣的做法，伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷成熟，給當(dāng)今的社會留下了很大的后遺癥。這種后遺癥表現(xiàn)為：一方面是國家有關(guān)勞動人事的決策部門并沒有充分地認識到這種無序的人才流動對市場經(jīng)濟的破壞力；另方面社會輿論和大眾心態(tài)仍然停留在這樣的一種無序流動的“慣性思維”之中�？梢哉f，這種無序流動狀態(tài)，目前已經(jīng)給企業(yè)帶來了極大的危害，尤其是各種集體跳槽現(xiàn)象、攜帶核心機密跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，將幾乎使許多投資者失去投資于技術(shù)研發(fā)的積極性、甚至于繼續(xù)投資的積極性，這將嚴重地障礙我國企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，甚至?xí)苯佑绊懙轿覈?jīng)濟的發(fā)展。
二是伴隨著社會的轉(zhuǎn)型期，人們的價值觀念出現(xiàn)了巨大的迷茫，人們的心態(tài)處在浮躁與短視之中，講究規(guī)則、講究承諾的市場經(jīng)濟條件下的價值觀念還沒有充分形成。在這樣的一種社會轉(zhuǎn)型期中如果沒有正確的輿論導(dǎo)向，人們自然會根據(jù)自己眼前利益的最大化來做出自己的決策。
三是社會輿論監(jiān)督?jīng)]有形成。社會輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們在日常生活中的輿論監(jiān)督。如果“不忠誠”和“不講信譽”的行為能引起人們的普遍反感和一致職責(zé)，那么，這種行為就沒有其存在的社會土壤。
四是相關(guān)法律制度建設(shè)還嚴重滯后。我國市場經(jīng)濟建設(shè)到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺相關(guān)的“人才流動法”，人才的流動現(xiàn)在更多的是套用一般勞動力的流動，在企業(yè)內(nèi)普遍使用的是《勞動法》、《勞動合同法》，而實際上我國的現(xiàn)實狀況是“人力資源極為豐富，人才資源高度稀缺”，“稀缺資源”和“過剩資源”大家都用同一部法律法規(guī)來調(diào)節(jié)市場行為，往往就難免為顧此失彼。一個最明顯的事實就是對于“過剩資源”的普通勞動力來說，在市場上確實是屬于“弱勢群體”，他們的基本權(quán)益急需加強保護；但另一方面對于“稀缺資源”的知識群體來說，他們有是市場上的“強勢群體”，他們經(jīng)常被獵頭公司所光顧，時刻面臨著跳槽的誘惑；企業(yè)老板動盡腦勁想留住的就是他們。我們用同一部法律去規(guī)范所有人的行為自然就會顧此失彼。比如在去年12月下旬新提議的勞動合同法草案中，好不容易提出了明確的“競業(yè)限制”的有關(guān)規(guī)定，但還是遭到了許多人的反對，而這在成熟的市場經(jīng)濟社會是一項基本的法律規(guī)則�？梢�，“不忠誠”、“不誠信”行為在我國社會的存在不但有社會土壤，并且還有法律上的“土壤”。
二、“不忠誠”行為帶來的社會效益分析
要分析“不忠誠”行為帶來的社會效益損失，就要用搏弈理論。博弈論通常是指非合作博弈論，它是由美國數(shù)學(xué)家納什創(chuàng)立，納什正因為創(chuàng)立了博弈論為經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展做出了重要的貢獻，因此獲得了1994年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。搏弈理論創(chuàng)立后不但應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)，并且對社會生活的許多方面都發(fā)生了巨大的影響。
所謂博弈就是經(jīng)濟人或理性人為了達到自身的最大利益，而展開的相互爭斗的行為表現(xiàn)。參與博弈的各方形成相互競爭、相互對抗的關(guān)系，以爭得效用的多少決定勝負，一定的外部條件又決定了競爭和對抗的具體形式，這就形成了博弈。這猶如下棋，每一方都要根據(jù)對方的具體策略步驟來決定自己的下一個策略步驟。
根據(jù)搏弈理論，企業(yè)與員工之間可以看成是進行搏弈的兩大主體。搏弈理論認為，在一次性的交易中,韓國飾品批發(fā)，如果在沒有外界的約束力量（即相應(yīng)的社會輿論、社會道德及社會法律的約束）下，采用“不忠誠”的短期策略是最有可能獲得自身的利益的策略（見下表）。
上表說明如果企業(yè)忠誠，員工不忠誠，那么企業(yè)的收益為1，員工為5；反之，如果員工忠誠，企業(yè)不忠誠，那么企業(yè)的收益為5，員工為1；由于擔(dān)心別人對自己不忠誠，而讓自己蒙受巨大的利益損失，雙方都有可能采取“不忠誠”策略，這也叫納什均衡*，相對于其他策略組合，它是一種非效率的均衡組合，雙方的收益各為2，比一方不忠誠，另一方忠誠，忠誠方的收益僅為1來說效果要好些，大家的心理都會平衡一些，但整個社會效益將嚴重降低。
但如果雙方都采用合作策略都選擇了“忠誠”，這是雙方的收益各為4，社會效益達到了最大化。可見對社會效益的提高來說，提倡并建立相應(yīng)的社會法律規(guī)范，促使企業(yè)與員工之間相互講究“忠誠”是極為有利于我國市場經(jīng)濟發(fā)展的。
“在一次性的交易中，如果在沒有外界的約束力量，采用‘不忠誠’的策略最有可能獲得自身的最大利益”這一博弈論原理中，有一個很重要的前提就是“一次性-交易”，即交易的后果不需要交易者事后來承擔(dān)。那么，我們分析一下，在“企業(yè)”與“員工”兩大博弈主體中，誰的行為更為接近“一次性-交易”，更不需要為自己的行為后果付出代價？顯示是“員工”這一方。
原因就是“企業(yè)”是由許許多多的員工所組成的，即使老板想對其中的某一個“員工”不講信譽，但由于考慮到這種“不名譽”的行為有可能很快地在企業(yè)內(nèi)傳開，被其他還留在公司內(nèi)工作的“員工”所知道，就會嚴重影響到企業(yè)的士氣，就會得不償失，因此，往往就會對員工采用相對“誠實”、相對“忠誠”的策略，即使我們議論最多的聯(lián)想大裁員，也要考慮到按照勞動合同的約束妥當(dāng)?shù)靥幚砗门c被裁“員工”之間的關(guān)系，否則不但會影響還留在企業(yè)內(nèi)的其他員工的士氣，也會在社會上影響企業(yè)的形象。我們就沒有聽到那年因為聯(lián)想大裁員而引發(fā)的勞動糾紛問題，可見聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)層是高度重視處理好與被裁員工之間的合同關(guān)系的。
而在目前的市場條件下，只要某個員工，并不是個出名的員工，他單方面撕毀勞動合同及其他約定，不講對企業(yè)的“誠信”或者“忠誠”，帶走一些企業(yè)內(nèi)的資源跳槽到其他企業(yè)，尤其象北京上海這么大的城市，換一個單位后往往就可以一切從新開始，別人對他過去的行為往往就一無所知。我們社會目前并沒有什么檔案制度能夠反應(yīng)得出員工在原單位內(nèi)的工作表現(xiàn)，并且，有些企業(yè)為了追求短期利益，也根本不考慮一個員工在原工作單位是否講誠信，或者是無法進行信譽調(diào)查，從這個角度來說員工的行為更具有“一次性-交易”的性質(zhì)，因而選擇不誠信、不忠誠的策略是最有理性的短期策略。鑒于此，筆者在前幾年曾提出了“績效檔案激勵”與“信譽資本”的概念，并創(chuàng)建了“中國紅黑檔——企業(yè)員工績效檔案管理系統(tǒng)（見#url#）”[1][2][3]，主張要給流動中的“員工”建立個人流動中的信譽檔案，但可惜這件事情遭到了不少貌視權(quán)威人士的反對，以致使許多企業(yè)都報著觀望的態(tài)度，使這項提議沒有得到社會的廣泛采納和使用。
從以上的關(guān)于企業(yè)與員工這兩大人才市場主體的博弈分析來看，無論是企業(yè)采取“不忠誠”的行為，還是員工采取“不忠誠”的行為，最后結(jié)果都是導(dǎo)致社會效益的下降，都不利于市場經(jīng)濟的建設(shè)與發(fā)展。因此，從政府決策者的角度來說，??良好的社會法律環(huán)境，使不講信譽、不守承諾者能夠得到相應(yīng)的法律的嚴格制裁，這樣從總體上來說，社會的“不忠誠”行為就會大大減少，社會環(huán)境條件就會得到大幅度改善。
三、提高知識員工組織忠誠度的預(yù)防措施
在目前這樣的一個社會大環(huán)境下，作為一個企業(yè)來說，自己所做的一切都只能有限地改變一下自己生存的“小環(huán)境”，這猶如要在一片“沙漠中”創(chuàng)造出一塊“綠洲”，各種成本費用自然比較高貴，但卻不能坐以待斃。那么，對于一個企業(yè)來說應(yīng)當(dāng)從哪些方面可以做些工作呢？總結(jié)一下，大致有如下幾個方面。
一是轉(zhuǎn)變我們關(guān)于“忠誠”的觀念。在目前市場經(jīng)濟條件下，員工對企業(yè)的忠誠度并非是要求一個員工一輩子在企業(yè)內(nèi)工作？而是要求員工遵守與企業(yè)內(nèi)的勞動合同等已經(jīng)簽定了的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并作出自己的貢獻。這樣的員工就是一個忠誠于企業(yè)的、將規(guī)則、守信譽的好員工。筆者給員工忠誠度下的定義就是：所謂員工忠誠度就是指員工按照與企業(yè)的協(xié)議約定，信守承諾，愿意在協(xié)議期內(nèi)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)并為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的言行表現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)說這是最適合于我國目前實際狀況的定義，無論是企業(yè)還是知識員工本人都容易接受,2012新型墻體材料，并且符合市場經(jīng)濟守信用、講道德這一內(nèi)在的規(guī)則要求。
二是改變我們傳統(tǒng)的用人理念。中國人傳統(tǒng)的用人基本理念就是“用人不疑，疑人不用”，并且認為是天生正確的信條，其實現(xiàn)代企業(yè)的用人基本理念應(yīng)當(dāng)改為：“信任是基礎(chǔ)，監(jiān)督是前提”。如果說用人沒有基本的信任的話，那么，我們怎么會在茫茫的人海中選拔出“你”來，擔(dān)當(dāng)企業(yè)的重要的崗位職責(zé)？但任何一個人都不能離開制度的監(jiān)督，離開了制度的監(jiān)督就會導(dǎo)致各種“腐敗”現(xiàn)象的產(chǎn)生。
三是加強用法律與協(xié)議的手段來約束關(guān)鍵崗位的知識員工。市場經(jīng)濟社會是一個講-法制的社會，盡管我們社會的競業(yè)避止法規(guī)還不健全，但也并非完全沒有，《反不正當(dāng)競爭法》有就有相應(yīng)的一些條款，可以起到相應(yīng)的約束作用。我們北京西三角培訓(xùn)公司前幾年就靠相應(yīng)的法規(guī)協(xié)議，打贏了關(guān)鍵核心崗位知識員工跳槽，并帶走企業(yè)技術(shù)機密、商業(yè)機密進行惡意競爭的官司，警告了后人，也維護了企業(yè)自身的利益，使不守規(guī)則者付出了自己的代價。經(jīng)濟學(xué)家厲以寧說：“老板和經(jīng)理人之間訂立的各種協(xié)議、合同書，是雙方關(guān)系的一種約束，也是一種確保�！敝嘘P(guān)村董事長、四通董事長段永基，對此頗有感慨，他用新浪王志東來做例子：新浪美國上市，離我們很遠，英文我們不懂，還是美國那套法律，但是我不怕。為什么？王志東的聘任合同長達300頁，我們的cto、cfo的聘任合同都有300頁，都是通過律師起草的。除此而外，還有3份附加文件：專有知識協(xié)議、保密協(xié)議和不競爭協(xié)議。其中有一條就是王志東離開新浪，不管什么理由，5年之內(nèi)，他和他的直系親屬不得從事同類業(yè)務(wù)，如果從事和新浪同類的業(yè)務(wù)，所有收入歸新浪。當(dāng)時王志東3個月不簽，但投資者說必須簽，不簽不給錢。拖了3個月，他才簽了，簽了以后，我們就根本不怕他了�？梢姡瑖乐�?shù)暮贤�，是制度防線不可少的要件。因此，企業(yè)和關(guān)鍵職位的知識員工在合作之前一定要做好責(zé)、權(quán)、利方面的約定，事先的約定要做好這是一個制度問題。這種約定要體現(xiàn)出對企業(yè)商業(yè)機密、技術(shù)專利、核心競爭力的保護。
四是根據(jù)知識員工的特點，系統(tǒng)地引入人力資源開發(fā)的具體做發(fā)，提升企業(yè)的吸引力與凝聚力，達到員工忠誠度的根本提升。采用法律與協(xié)議的手段主要在于預(yù)防，它并不是提升員工忠誠度的主要方法。提升企業(yè)員工，尤其是知識員工忠誠度的根本方法還在于將系統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論引入到企業(yè)的人力資源管理的實踐中來，這些具體方法的應(yīng)用，我們將在下一個部分專門探討。
四、提高知識員工忠誠度的具體操作方法
1986年世界管理學(xué)大師彼得。德魯克教授撰寫了里程碑式的《傳統(tǒng)的人事部門，再見！》一文，提出了企業(yè)“人力資源開發(fā)”的理念，文中指出：“大勢所趨，白領(lǐng)階級員工的生產(chǎn)力——特別是快速激增的知識員工生產(chǎn)力，將成為已開發(fā)國家生產(chǎn)力的主要中心。但是，知識員工生產(chǎn)力的品質(zhì)遠比數(shù)量重要，工程師的技術(shù)、工作熱忱，以及奮力不懈的精神最為要緊。由此可知，知識員工生產(chǎn)力的關(guān)鍵在于：工作態(tài)度、適當(dāng)?shù)馁Y訊、工作流程、工作關(guān)聯(lián)以及工作團隊的設(shè)計。換句話說，知識員工生產(chǎn)力取決于員工對其指派工作所表現(xiàn)的優(yōu)良績效。”可見，企業(yè)的人力資源開發(fā)理論就是建立在對知識員工的管理基礎(chǔ)之上。也就是說，要對知識員工進行有效的開發(fā)與管理，必須拋棄傳統(tǒng)的、僵化的人事管理理論，而應(yīng)當(dāng)采用以開發(fā)人的潛能為目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論與方法。這是提升知識員工忠誠度的首要原則。也就是說企業(yè)人力資源開發(fā)的所有理念與方法都適合提高企業(yè)員工的組織忠誠度，比如，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)首先強調(diào)的是對“人”的尊重，企業(yè)沒有對員工的基本尊重就不大可能獲得員工對企業(yè)的忠誠；另外，諸如職業(yè)生涯設(shè)計、團隊精神建設(shè)、員工參與管理等等方法的引入都自然有助于員工忠誠度的提升，此外提升員工的忠誠度還要注意做好如下幾個方面的工作：首先，要采用“忠誠與坦誠”策略對待員工。在上面的“忠誠博弈”的分析中，我們已經(jīng)看到，只有當(dāng)企業(yè)和員工都采用“忠誠策略”的時候，社會效益達到最大化。企業(yè)采用什么樣的策略對待“員工”，往往并非是以員工個體的不同而不同，往往具有整體性�！皢T工”采用什么樣的策略對待企業(yè)，卻會隨著員工的個體不同而不同。企業(yè)不能夠因為個別員工的不道德或不忠誠，而對所有的員工都采用“不道德、不忠誠”策略，這樣將會促使企業(yè)快速的滅亡。因此，企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展，對待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實、完成，尤其關(guān)系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣企業(yè)就容易獲得員工對企業(yè)的“忠誠回報”。
其次，要在企業(yè)內(nèi)加強對員工忠誠度提升的培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)說，目前的企業(yè)員工忠誠度提升培訓(xùn)，還主要停留在“曉之以理”階段，還難以真正達到“動只以情”的效果。即使這樣仍然要進行培訓(xùn)。理解是行動的基礎(chǔ)，通過培訓(xùn)員工要明白對企業(yè)采用“忠誠策略”對自己有可能帶來的好處，這樣就便于員工選擇“忠誠策略”對待企業(yè)和他人。事實上有許多員工選擇了“不忠誠策略”對待企業(yè)，是因為沒有認識到這樣做將對自己未來的職業(yè)生涯可能帶來的巨大的負面影響。
其三，要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳。企業(yè)可以明確地提出，本企業(yè)用人的核心理念是“忠誠第一、能力第二”，并通過各種宣傳的方式將這樣的理念貫徹到每個員工的頭腦中去。在展開宣傳的過程中尤其要強調(diào)“員工忠誠度的行為表現(xiàn)”，明確鑒定員工忠誠度的行為刻度指標，這樣使員工的行為能夠有據(jù)可依，使員工能明白什么樣的“言行”是屬于“忠誠的表現(xiàn)”。如果企業(yè)內(nèi)的每一個員工都努力地去表現(xiàn)自己對企業(yè)的“忠誠”而不是表現(xiàn)“不忠誠”，整個企業(yè)內(nèi)就會形成一種良好的“忠誠文化”與“忠誠氛圍”，這樣就容易同化其他員工的行為，企業(yè)就會進入到良性的發(fā)展軌道。
其四，要注意樹立“忠誠員工的榜樣”。俗話說“榜樣的力量是無窮的”，企業(yè)內(nèi)要注意忠誠員工榜樣的樹立，并要在用人的機制上將這些“忠誠標兵”提拔到重要的、合適的職位上去發(fā)揮才能，使他們在企業(yè)內(nèi)有較好的位置、較好的收益，這樣就容易激勵后人對企業(yè)采取“忠誠策略”，表現(xiàn)他們的“忠誠行為”。如果企業(yè)內(nèi)的“忠誠標兵”沒有一個好的結(jié)果，人們的行為將會被引導(dǎo)到短期的利益上。
其五，對知識員工還要特別重視期在工作中“成就感”的獲得。根據(jù)美國心理學(xué)家弗里德里克？赫茨伯格的“雙因素理論”：影響員工工作的因素分為“保健因素”與“激勵因素”，薪酬等方面外在的因素屬于“保健因素”的范疇，“保健因素”得到滿足之后，員工只會產(chǎn)生“沒有不滿意”，而不是“滿意”；只有基于“工作本身”產(chǎn)生的“成就感”等方面的因素，才能成為員工的“激勵因素”。知識員工成就感的獲得在于其認識到自身工作對社會的價值與意義，是工作本身給他帶來的樂趣。
其六，要尊重知識員工的價值導(dǎo)向，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。知識員工的自我實現(xiàn)愿望往往會比較強烈。自我實現(xiàn)是自我生命價值的社會體現(xiàn)，組織上應(yīng)當(dāng)了解知識員工真正的興趣之所在，根據(jù)他們的價值觀念的指向，和他們一起探討他們今后的工作方向和努力方向，使他們的工作志趣能夠和他們的工作內(nèi)容有較高的吻合度，不要以為只有提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位才是對他們的重視。筆者在十多年的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)，有許多被提拔到管理崗位的技術(shù)研發(fā)人員，事實上他們并不愿意在管理崗位上工作，他們的興趣往往還是停留在相關(guān)的技術(shù)研發(fā)工作上，之所以接受了管理崗位的工作往往是“官本位”思想在企業(yè)中的體現(xiàn)。 workchina公司最近在我國做的調(diào)查也表明了：薪酬待遇是決定員工跳槽的因素，但并非是留人的主要因素。員工對薪酬不滿意會引起員工的跳槽，但員工即使對薪酬滿意也并不見得不跳槽。在薪酬待遇的基礎(chǔ)上，員工留下來繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵原因是“企業(yè)獲得成功的希望更大（21%）”、“更佳的職業(yè)機會（20%）”、“更好的培訓(xùn)與發(fā)展機會（17%）”、“更多施展自己才華的機會（16%）”、“與同事之間融洽的關(guān)系（16%）”、“豐厚的薪酬（15%）”[4].這個調(diào)查的結(jié)果和我們以上理論分析的結(jié)果是完全吻合的，對提升知識員工的忠誠度更加重要的是要在“成就感”和“自我實現(xiàn)”上多做些工作。
最后，還要注意用民族使命感去激發(fā)知識員工的獻身精神與創(chuàng)新熱情。“天下興亡，匹夫有責(zé)”，知識員工是知識分子中的一員，他們從小接受愛國主義的教育，對國家、對民族或多或少都有自己的使命感�！爱�(dāng)今天下，舍我其誰”只有激發(fā)起他們對國家、對社會的使命感，才能抵制住各種物質(zhì)利益的誘惑。這就要求我們在企業(yè)文化的建設(shè)上加強企業(yè)使命感和社會責(zé)任的教育。
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